Avaliação de Desempenho Estratégia de Desenvolvimento. Fernanda Allucci Diretora Assistencial Nov/09
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- Maria de Fátima Bicalho Salvado
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1 Avaliação de Desempenho Estratégia de Desenvolvimento Fernanda Allucci Diretora Assistencial Nov/09
2 Avaliação de desempenho - Estratégia de desenvolvimento Roteiro de apresentação Breve histórico institucional Cenário Atual Abordagem conceitual - Competências Organizacional e Individual Conceitos Associados Modelo de Gestão por Competências CASE - HOSPTAL SANTA CATARINA Gestão por Competências Relação entre Estratégia e Gestão de Pessoas
3 HISTÓRICO Hospital Santa Catarina Fundado em Avenida Paulista, SP Associação Congregação de Santa Catarina Pertencente a ACSC, reconhecida entidade filantrópica do país com atuação nacional nas áreas da saúde e educação, atualmente com 25 obras sociais. São hospitais, creches, asilos e escolas entre outros. No Balanço Social de 2008 contabilizamos: 6 milhões de atendimentos em Saúde; 61 mil internações pelo SUS; Fonte: ACSC Balanço Social 2008
4 ACSC REDE SOCIAL Fonte: ACSC - Balanço Social 2008
5 Hospital Santa Catarina - HSC Fonte: Arquivo HSC
6 HSC - alguns números Capacidade Operacional 320 Leitos 05 UTI 88 leitos de cuidados intensivos Aproximadamente 1900 colaboradores, além de terceiros e corpo clínico aberto Média de internações de 1700/mês Fonte: Responsabilidade da Palestrante Fernanda Allucci
7 HSC - Unidade Terapia Intensiva Competências Fonte: Arquivo HSC
8 HSC - UTI Neonatal Espaço Teen Fonte: Arquivo HSC
9 Cenário atual Novos paradigmas Pouca Competitividade Competição Global Estabilidade Mudanças Previsibilidade Incertezas Individualismo Parcerias Rigidez hierárquica Flexibilidade Poder centralizado Empowerment Ganha X Perde Ganha X Ganha Crescimento populacional Diminuição população Motivação tipo Dilbert Competência/Profissionalismo Segurança no emprego Empregabilidade Cargos Espaço organizacional Diploma Educação Permanente Empresa define carreira Indivíduo responsável carreira Fonte: Loureiro, R.O. (adaptado)
10 Competências Organizacionais Recurso B Recurso C Recurso A Relacionam-se ao nível de prontidão da empresa para executar suas estratégias São fontes de vantagem competitiva São valiosas, únicas e difíceis de serem imitadas Resultam da coordenação dos recursos Fonte: PDLGN/ACSC - FDC
11 Competências e Recursos Tangíveis Construções, plantas, equipamentos, licenças exclusivas, posição geográfica, patentes, empregados. Competências individuais Procedimentos e sistemas Valores e cultura Network Aplicação de conhecimentos, habilidades e experiências das pessoas (frequentemente, conhecimentos não escritos, tácitos, cujos possuidores muitas vezes não sabem que tem). Conjunto de documentos tangíveis, desde sistemas de recrutamento e seleção, avaliação de desempenho e recompensa, processo de compras, etc. Embora tangíveis, exigem recursos intangíveis para funcionar eficientemente. Recurso intangível e desenvolvido ao longo do tempo, quase sempre dependente das atitudes dos fundadores e eventos passados. Inclui memórias de incidentes críticos, valores, crenças. Grupo de interesse dentro da empresa, networks envolvendo pessoas da empresa com fornecedores, clientes, governo, consultores, inclui marca e reputação. Fonte: PDLGN/ACSC - FDC
12 Competências Individuais Conjunto de capacidades conhecimento, habilidades, atitudes e valores que um indivíduo mobiliza e aplica numa situação/contexto profissional concreto de forma a agregar valor para a empresa entregas. A Competência Individual constitui um dos recursos que compõe a Competência Organizacional. CAPACIDADES ENTREGAS Conhecimento Habilidade Atitude/Valores INPUTS OUTPUTS Contribuição Agregação de valor Fonte: PDLGN/ACSC - FDC
13 Competência e Conceitos Associados Conhecimento Apropriação da realidade pelo pensamento Habilidades Atitudes Valores Destreza para operação manual ou mental Predisposição em relação a algo Princípios norteadores Potencial Aptidão Desempenho Alcance de Metas Fonte: PDLGN/ACSC - FDC
14 Avaliação de Competências Níveis CAPACIDADES ENTREGAS Diretoria Gerência Supervisão Assistente 360 AUTOAVALIAÇÃO / SUPERIOR / PARES Fonte: PDLGN/ACSC - FDC
15 Competências Descrição por Complexidade Capacidades Entregas Conhecimento/habilidades Atitudes / Valores A B C Fonte: PDLGN/ACSC - FDC
16 Case HSC Gestão por Competências São parâmetros para eu desenvolver as pessoas para implantar estratégias. As competências devem ser customizadas para cada organização. Competência sempre é algo contextualizado.
17 Estratégia e Gestão de Pessoas Desempenho Organizacional Estratégia Competência Ação Resultados Gestão de Pessoas Modelo de Gestão por Competências Fonte: PDLGN/ACSC - FDC
18 Alinhamento estratégico PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO Negócio / Missão / Visão / Valores Ética Espiritualidade Tradição e Confiabilidade Desenvolvimento Humano Responsabilidade Social e Ambiental Focos Estratégicos Financeiro Cliente Processos Aprendizagem e Crescimento Social Fonte: Responsabilidade da palestrante Fernanda Allucci
19 Trajetória de implantação Trajetória Acreditado Excelência Acreditado Internacionalmente 2004 Acreditado Pleno Fonte: Responsabilidade da palestrante Fernanda Allucci
20 Fonte: Responsabilidade da palestrante Fernanda Allucci Comunicação Definição e descrição das Competências Desenvolvimento de lideranças Elaboração de Manual de orientação Cartilha Apresentação da ferramenta para colaboradores e capacitação para uso Divulgação do status do projeto Construção da cultura do feedback Aprimoramento institucional na utilização do Plano de Ação
21 Comunicação Fonte: Responsabilidade da palestrante Fernanda Allucci
22 Hospital Santa Catarina Gestão por Competências Fonte: Responsabilidade da palestrante Fernanda Allucci
23 Hospital Santa Catarina Gestão por Competências Fonte: Responsabilidade da palestrante Fernanda Allucci
24 Comunicação Fonte: Responsabilidade da palestrante Fernanda Allucci
25 Comunicação Fonte: Responsabilidade da palestrante Fernanda Allucci
26 Avaliação 360⁰ SUPERIOR PARES GESTOR Autoavaliação PARES SUBORDINADOS Fonte: Responsabilidade da palestrante Fernanda Allucci
27 Avaliação de Competências O processo consiste em: Ler a competência em que você (seu subordinado/par/superior) trabalha; Lembrar uma situação típica e recorrente relativa a competência descrita; Avaliar se a competência não é desenvolvida, desenvolvimento, aplica ou excelência ; Fazer comentário de cada competência no nível avaliado; Realizar feedback e o consenso; Apresentar plano de ação; Fonte: Responsabilidade da palestrante Fernanda Allucci
28 Avaliação de Competências Fonte: Responsabilidade da palestrante Fernanda Allucci
29 Avaliação de Competências Fonte: Responsabilidade da palestrante Fernanda Allucci
30 Gestão por Competências Competências Técnicas Competências Técnicas Q13 Q14 Q15 Q16 Q09 Q10 Q11 Q12 Q05 Q06 Q07 Q08 Q01 Q02 Q03 Q04 Competências Pessoais COMPETÊNCIAS GERENCIAIS Fonte: Responsabilidade da palestrante Fernanda Allucci
31 Boa Tarde! O esperado não se cumpre e ao inesperado um Deus abre caminho... Eurípedes Poeta grego
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