PLANEJAMENTO DE CARREIRA BIBLIOGRAFIA: CHIAVENATO; DUTRA FONTE: VALENTINI E CESAR

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João Lucas Esteves Barreiro
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4 PLANEJAMENTO DE CARREIRA Para tornarmos o trabalho uma atividade alegre e criativa não basta apenas alterarmos as formas de organização do trabalho, mas também é fundamental que seja estimulada uma revisão das posturas das pessoas frente a seu trabalho, a partir do autoconhecimento em termos de preferências e projeto de vida. (Dutra, 1996)

5 PLANEJAMENTO DE CARREIRA Contribui para: Adequação dos projetos de desenvolvimento das pessoas com o projeto de desenvolvimento da empresa. Estimular e dar suporte para que as pessoas planejam sua vida profissional Auxiliar as pessoas a identificarem e trabalharem seus pontos fortes e lidarem com seus pontos fracos.

6 PLANEJAMENTO DE CARREIRA Oferecer um instrumental às empresas que permita o uso de pontos fortes das pessoas Possibilitar maior transparência na negociação de expectativas empregados x empresa Oferecer um instrumental conceitual e técnico para a administração estratégica de RH Direcionar e integrar as diversas práticas de gestão das pessoas.

7 DEFININDO CARREIRA ( LONDON E STUMPH, CITADOS POR DUTRA, 1996)*... São as seqüências de posições ocupadas e de trabalhos realizados durante a vida de uma pessoa. Envolve uma série de estágios e a ocorrência de transições; Reflete necessidades, motivos e aspirações individuais e imposições da organização e da sociedade; Do ponto de vista do indivíduo, engloba o entendimento e avaliação de sua experiência e potencialidade em comparação com a perspectiva da organização; Engloba políticas, procedimentos e decisões ligadas a espaços ocupacionais, níveis organizacionais, compensação e movimento de pessoas. * Década de 80

8 UM MODELO PARA PLANEJAMENTO DE CARREIRAS* Estabelecimento de objetivos de carreira Auto- avaliação Identificação de oportunidades de carreira Plano de ação Implementação * London e Stumpf, In Dutra, 1996

9 PASSOS PARA O PLANEJAMENTO DE CARREIRA Primeira etapa: Avaliação pessoal Clarificação da identidade individual (o que gosta, não gosta; o que sabe fazer bem x não sabe; o que valoriza x não valoriza); Busca de uma avaliação de terceiros sobre as reflexões efetuadas anteriormente;

10 PASSOS PARA O PLANEJAMENTO DE CARREIRA Visualização do futuro (projeção para daqui há 5 anos, considerando composição familiar, saúde, lazer, situação econômica, desenvolvimento cultural pessoal e da família, comunidade e vida espiritual);

11 PASSOS PARA O PLANEJAMENTO DE CARREIRA Realização de um balanço entre a situação atual e a projetada;

12 PASSOS PARA O PLANEJAMENTO DE CARREIRA Segunda etapa: avaliação da carreira Avaliação dos pontos fortes e fracos da carreira (vantagens e desvantagens competitivas no mercado de trabalho); Análise do ambiente (dentro da empresa e da ocupação, dentro da empresa e fora da ocupação, fora da empresa e da ocupação, fora da empresa e dentro da ocupação);

13 PASSOS PARA O PLANEJAMENTO DE CARREIRA Segunda etapa: avaliação da carreira Identificação de estratégias de carreira e seu alcance (crescimento, desaceleração, diversificação, integração, revisão, combinação) Seleção de objetivos de carreira (fazendo referência a: relacionamento interpessoal, desenvolvimento de habilidades, níveis de recompensa e alocação de tempo);

14 PASSOS PARA O PLANEJAMENTO DE CARREIRA Segunda etapa: avaliação da carreira Implementação da estratégia; Avaliação.

15 RESISTÊNCIAS AO PLANEJAMENTO DE CARREIRA Nas pessoas É responsabilidade exclusiva da empresa; Ascensão é uma questão de sorte; Santo de casa não faz milagre pula pula; Não dá para prever o futuro; Relutam em efetuar as mudanças necessárias ao planejamento. Nas empresas Baixa apetência por mudança; Resistência dos gestores em serem mediadores entre necessidades da empresa e expectativas dos funcionários; Falta de legitimidade do sistema; Falta de persistência, pois não há resultados imediatos.

16 ESTRUTURAS DE CARREIRAS Há duas características básicas para estruturação de carreira: SISTEMAS DE VALORIZAÇÃO / DIFERENCIAÇÃO DESENHO DE CARREIRA

17 SISTEMAS DE VALORIZAÇÃO / DIFERENCIAÇÃO Job-based: Centrados no trabalho executado pelas pessoas; Levam em conta características do cargo ou posição. Exigências sobre o ocupante da posição: experiência formação habilidades, etc... Complexidade do conjunto de atribuições da função: supervisão níveis de autonomia contatos, etc... Condições nas quais são exercidas as atribuições das funções: insalubridade desgaste físico e mental, etc...

18 SISTEMAS DE VALORIZAÇÃO / DIFERENCIAÇÃO Skill-based: Centrados na capacitação das pessoas; Levam em conta a capacidade das pessoas, não importando o trabalho que executam. Conjunto de capacidades que a pessoa possui. Conjunto de realizações da pessoa. Maturidade pessoal (flexibilidade, comunicação, etc..

19 ESTRUTURAS DE CARREIRA EM LINHA Gerente de sistemas Coordenador de grupo Analista de sistema Sênior Analista de Sistema Pleno Analista de sistema Júnior

20 ESTRUTURAS DE CARREIRA A processos. Industriais SR A suporte vendas SR A desenvolvi. SR A processos. Industriais JR A suporte vendas JR A desenvolvi. JR AS trainee EM REDE

21 ESTRUTURAS DE CARREIRA Pesquisador JR Pesquisador Engenheiro P&D SR Engenheiro P&D PL Engenheiro P&D JR Gerente Depart. Superv. Projetos Coord. Sup. P&D Analista de suporte de P&D SR Analista de suporte de P&D PL PARALELA Analista de suporte de P&D JR

22 ESTRUTURAS DE CARREIRA TÉCNICO GERENCIAL Líder de grupo Cientista de pesquisa Cientista de projeto BASE Cientista Cientista JR Cientista TR ESTRUTURA EM Y

23 RELAÇÃO ENTRE OS PROCESSOS DE ADM DE CARREIRA E GESTÃO DE RH Avaliação de performance Estrutura de carreira Planejamento estratégico Informações e planejamento individual Descrição dos cargos Planejamento sucessório Inventário de tarefas Informações e planejamento da empresa Administração de carreiras Recompensa e desenvolvimento Treinamento, desenvolvimento,educação, remuneração e benefícios Enriquecimento do trabalho Divulgação de vagas Políticas de recrutamento e promoções Fonte: Leibowitz, In Dutra, 1996

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