1 Workshop 24.jul.2008 SISTEMA DE GESTÃO DE PESSOAS POR COMPETÊNCIAS

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1 1 Workshop 24.jul.2008 SISTEMA DE GESTÃO DE PESSOAS POR COMPETÊNCIAS

2 Tópicos Metodologia Resgate Conceitual Saídas propiciadas Expectativas (Atividade) Estabelecimento de Eixos (Atividade) Escolha de Competências (Atividade) Próximos passos 1

3 Metodologia: Grupos envolvidos Grupo de Coordenação (equipe de RH ) Grupo de Modelagem (conjunto representativo de funcionários e professores) fornece expectativas em relação ao Sistema; estabelece parâmetros básicos do Sistema; valida encaminhamento em cada etapa. modela os critérios e sugere estratégia de implementação do Sistema. Grupos de Consulta fornecem alinhamento técnico em relação ao projeto. aporta o referencial conceitual e metodológico e potencializa a produção dos demais grupos; fornece suporte para as atividades dos demais grupos.

4 Cronograma

5 Consolidação das Expectativas Estabelecer critérios claros para a ascensão na carreira e desenvolvimento profissional, levando-se em consideração o estatuto e orçamento da USP. Desenvolver uma carreira que concilie o desenvolvimento dos funcionários e os interesses da Universidade. Criar trajetórias de carreira que permitam flexibilidade e mobilidade (desvinculadas da avaliação de desempenho). Estabelecer diretrizes únicas, respeitando as particularidades das unidades e as áreas de atuação dos funcionários. Que os funcionários desenvolvam uma visão sistêmica. Propiciar o desenvolvimento de lideranças e criar critérios para que sejam assumidas as posições do eixo de gestão.

6 Tópicos Metodologia Resgate Conceitual Saídas propiciadas Expectativas (Atividade) Estabelecimento de Eixos (Atividade) Escolha de Competências (Atividade) Próximos passos 5

7 Características do Novo Modelo de Gestão de Pessoas FOCO PAPEL DA PESSOA PAPEL DA ORGANIZAÇÃO Tradicional Controle Passivo Ativo Objeto do controle Novo Modelo Desenvolvimento Ativo Ativo Individual Organizacional Gestão do seu desenvolvimento e da sua carreira Suporte ao desenvolvimento das pessoas

8 Conceito de Competência do Modelo Conhecimentos Habilidades Atitudes INPUTS OUTPUTS Contribuição Agregação de Valor ENTREGA ESTOQUE DE CAPACIDADES MOBILIZAÇÃO DO ESTOQUE 7

9 Conjunto de Capacidades Capacidade e Complexidade Aborrecimento Frustração Ansiedade Ansiedade Medo Perplexidade Complexidade dos Desafios Fonte: Adaptado de Stamp (1989) 8

10 Eixos de Carreira Espaços Ocupacionais e Níveis de Complexidade EIXO DE CARREIRA São grupos de funções de natureza de trabalho semelhantes que: Níveis de Complexidade ESPAÇOS OCUPACIONAIS COMPETÊNCIAS (ATRIBUIÇÕES E RESPONSABILIDADES) CONHECIMENTOS/ CAPACIDADES 1. Representam um caminho provável de desenvolvimento e carreira para os profissionais. 2. Demandam competências similares. 3. Devem refletir os processos fundamentais/ duradouros existentes, mas não necessariamente a estrutura organizacional vigente. 9

11 ESPECÍFICAS Exemplo de Competências Definidas por Eixo COMUNS A TODOS OS EIXOS Comunicação Eficaz Atuação em Equipe Facilidade de Adaptação Capacitação EIXOS PROFISSIONAIS Orientação à Qualidade Interação com Sistemas Multifuncionalidade GER ADM OPER TÉC Orientação ao Negócio e à estratégia Planejamento Gestão de Recursos Gestão de Recursos e Prazos Gestão de Recursos e Prazos

12 Conjunto de Capacidades Exemplo detalhamento da Competência em Níveis de Complexidade 11 N4 N3 N2 N1 Aborrecimento Frustração Ansiedade Perplexidade Escala de Desafios Estabelece os resultados de longo prazo esperados para o negócio que administra influenciando a definição daqueles esperados para a empresa como um todo.... Planeja, avalia e controla recursos, respondendo pela sua utilização eficiente bem como pelo cumprimento de prazos de projetos sob sua responsabilidade. COMPETÊNCIAS: FOCO DE ACORDO COM NATUREZA DO TRABALHO (CARREIRA) E INTENTO ESTRATÉGICO DA ORGANIZAÇÃO Ex: Trabalho em Equipe Visão Sistêmica Orientação para Resultados... COMPLEXIDADE: POSSIBILITA QUE OS CRITÉRIOS SEJAM CONSISTENTES PARA AS VÁRIAS DECISÕES EM GESTÃO DE PESSOAS; DÁ ESTABILIDADE AO SISTEMA.

13 Conjunto de Capacidades COMPETÊNCIA: ORIENTAÇÃO ESTRATÉGICA Exemplo de Níveis de Complexidade Eixo de Gestão Envolve a participação na definição de estratégias e de planos de ação, considerando tendências do ambiente interno e externo e expectativas dos acionistas. Inclui também o comprometimento exigido com os valores, missão e visão da empresa e com a sua disseminação. N4 Responde pela identificação e concretização de oportunidades para o negócio, avaliando tendências do ambiente. Aborrecimento Frustração Ansiedade N3 Participa da definição e cumprimento dos objetivos estratégicos de longo prazo e do estabelecimento de Visão, Missão e Valores Corporativos. Escala de Desafios Perplexidade N2 N1 Dissemina e estimula a disseminação da Visão, Missão, Valores e metas da organização na área que gerencia, assegurando que estejam explicitadas as expectativas da empresa. Orienta equipes em atividades operacionais, identificando prioridades e direcionando ações, alinhadas com objetivos e metas organizacionais. 12

14 Conjunto de Capacidades Eixo Gerencial EXEMPLOS: Capacidades associadas aos Níveis de Complexidade Formação e Experiência Capacidades / Conhecimentos Aborrecimento Frustração Ansiedade N4 Superior Completo MBA 07 anos como gestor Da Organização: Políticas e Procedimentos internos e corporativos (dos acionistas) Do Eixo: Estrutura e Funcionamento do Mercado de Atuação da empresa Perplexidade Escala de Desafios N3 Superior Completo MBA em curso 05 anos como gestor Da Organização: Políticas e Procedimentos internos Do Eixo: Estrutura e Funcionamento do Mercado de Atuação da empresa 13 DETALHAMENTO EM FUNÇÃO DA ESPECIFICIDADE DOS PROCESSOS; PERMITE LOCALIZAR NECESSIDADES DE TREINAMENTO/ DESENVOLVIMENTO ESPECÍFICAS. N2 N1 Superior Completo e Especialização 03 anos como gestor Superior Completo 01 ano como gestor ou último nível do eixo profissional Da Organização: Políticas e Procedimentos internos Do Eixo: Ferramentas de Planejamento e Controle Gestão de Pessoas Específicos de sua Área e de áreas relacionadas Da Organização: Políticas e Procedimentos internos Do Eixo: Técnicas de Apresentação Ferramentas de Análise de Problemas e Tomada de Decisão Específicos de sua Área

15 Tópicos Metodologia Resgate Conceitual Expectativas Saídas propiciadas Expectativas (Atividade) Estabelecimento de Eixos (Atividade) Escolha de Competências (Atividade) Próximos passos 14

16 Potencial de Integração dos Instrumentos de Gestão de Pessoas Treinamento e Desenvolvimento Treinamento e Desenvolvimento Avaliação Avaliação Gestão de Pessoas por Competências Sistema de Carreiras Gestão de Carreiras Recrutamento e Seleção Recrutamento e Seleção Remuneração/ Compensação 15

17 Sistema de Avaliação: Operacionalização das Competências PROCESSO DE AVALIAÇÃO INPUT CAPACIDADES Conjunto de conhecimentos, capacidades, formação e experiência necessários a cada Eixo no nível de complexidade. Pode se requisitar em graus de profundidade distintos (Básico, Proficiente, Avançado, Referência, por exemplo). OUTPUT ATRIBUIÇÕES E RESPONSABILIDADES Traduzem os resultados esperados dos profissionais em cada nível de complexidade (agregação de valor). Caráter cumulativo: os requisitos de um determinado nível devem ser atendidos pelos profissionais em níveis superiores. 16

18 Avaliação Exemplo de formulário (Atribuições e Responsabilidades) 17 COMPETÊNCIAS Gestão do Conhecimento Aprimoramento de Processos e Produtos Cultura da Qualidade Trabalho em Equipe Multifuncionalidade Interação com Sistemas EIXO OPERACIONAL - NÍVEL 4 ATRIBUIÇÕES E RESPONSABILIDADES Repassa assuntos pertinentes a sua unid./proc., visando a manutenção e reciclagem de conhecimentos e respondendo pela capacitação dos operadores de sua área. Aprimora os processos da área, prevendo as prováveis conseqüências de suas ações. Discute e sugere mudanças em processos ou propostas de inovação. Busca o aperfeiçoamento contínuo dos padrões de qualidade na operação da fábrica como um todo e aplica-os nos processos relativos à sua área. Articula-se com profissionais responsáveis por outras equipes de trabalho visando obter sinergia entre suas ações e passa orientações básicas para as pessoas das equipes em que participa. Assume diversos papéis dentro de sua área de atuação. Opera novos processos visando prever ou identificar causas para problemas. Total = ( ) = 9 Média = (9/6) = 1,5 NA - Não Atende D - Em Desenvolvimento A - Atende S - Supera NA (0) X AVALIAÇÃO D (1) X X A (2) X X S (3) X

19 Peso Categoria 15% Geral 40% Do Eixo 45% Específicos 18 Item A empresa Sistemas informação gerencial Técnicas de planejamento Avaliação Exemplo de formulário (Capacidades/ Conhecimentos) (Exemplo) Eixo Operacional Nv.4/ Área X Capacidades Explicação Conhece o Histórico, estrutura organizacional, missão e valores, objetivos estratégicos, produtos, etc com proficiência, aplicando-o com autonomia no exercício de suas atividades. Conhece Sistemas informatizados de uso na empresa, relacionados à sua atuação com proficiência, aplicando-o com autonomia no exercício de suas atividades. Conhece Priorização de atividades/ administração do tempo, análise de riscos, estruturação das etapas, identificação de ameaças, indicador de resultados com proficiência, aplicando-o com autonomia no exercício de suas atividades. Outros itens... Possui o Conhecimento específico de sua área de atuação em nível avançado, ou seja, em profundidade, sendo solicitado internamente para o desenvolvimento de melhorias/ inovações que envolvam esse conhecimento. Possui o Conhecimento das áreas ou processos relacionados a sua atuação em nível avançado, ou seja, em profundidade, sendo solicitado internamente para o desenvolvimento de melhorias/ inovações que envolvam esse conhecimento. NA (0) D (1) X Avaliação A (2) X S (3) Pontos 1,5 X 1 Média ponderada = 0,15 x 1,5 + 0,40 x 1 + 0,45 x 2 = 0, ,4 + 0,9 = 1,525 NA - Não Atende D - Em Desenvolvimento A - Atende S - Supera X X 2

20 NA Capacidades A 3 D S NA Capacidades A Avaliação: Matriz de Análise 3 Área X 2,25 1,5 0,75 Divisão X D B A C D S 2,25 1,5 0,75 0 NA D 0 0,75 1,5 2,25 3 Competências A S 0 NA D 0 0,75 1,5 2,25 3 Competências A S NA - Não Atende D - Em Desenvolvimento A - Atende S - Supera 19

21 Não Atende CAPACIDADES Em Desenvolvimento Atende Supera Exemplo de Matriz de Análise 3,0 2,25 1,5 0,75 ALERTA Reavaliar a área ou posição de atuação e analisar dificuldades em relação a sua liderança e relacionamento interpessoal Requer diálogo sobre expectativas em relação a entrega e priorizar complementação técnica necessária CRÍTICO Recomenda-se tratar o caso com urgência PARCIALMENTE ADEQUADO Requer orientação do gestor quanto as suas expectativas de entrega. Requer ação para atender os requisitos técnicos e diálogo com o líder sobre as expectativas de entrega Requer ação imediata para aprimorar os requisitos técnicos e diálogo com o gestor sobre as expectativas de entrega. ADEQUADO Requer orientação do gestor visando avançar entrega das competências. Analisar oferecimento de atribuições mais complexas. Preparar o profissional para assumir novas posições e desafios no futuro próximo. Desenvolver ações para aprimorar necessidades técnicas MUDANÇA Preparado para assumir uma posição mais desafiadora. Indicação de sucessão. Investir em capacitação técnica para assumir novas posições no futuro próximo Desenvolver ações imediatas para cobrir necessidades técnicas Requer prioridade para equilibrar as necessidades técnicas exigidas para a sua posição Não Atende 0,75 Em 1,5 Atende 2,25 Supera 3,0 Desenvolvimento 20 ATRIBUIÇÕES E RESPONSABILIDADES

22 Treinamento e Desenvolvimento SISTEMA DE CARREIRA Eixos de Carreira Atribuições e Responsabilidades (Operacionalização das Competências) Capacidades/ Conhecimentos SISTEMA DE AVALIAÇÃO NA D NA: Não Atende D: Em Desenvolvimento A: Atende S: Supera A S PROGRAMA DE DESENVOLVIMENTO Métodos Tradicionais Educação Continuada Treinamento Métodos Não Tradicionais Estágios e Visitas Grupos de Trabalho Rotação Tutoria e Coaching Trabalho com a Comunidade Auto-desenvolvimento 21

23 Exemplo de Ações de desenvolvimento por Competências Ex: Gap na Competência: ORIENTAÇÃO PARA RESULTADOS Método Educação continuada Estágios e Visitas Ação de desenvolvimento Curso de Especialização ou MBA de Gestão Financeira ou de Negócios Benchmarking: Visitar empresas para identificar melhores práticas que possam ser introduzidas em sua área Grupos de Trabalho Participar / Liderar grupos de melhorias Participar de reuniões de apresentação de resultados da empresa como um todo. Responder pela implementação de um projeto Autodesenvolvimento Livros: Liderança orientada para resultados - Autor: DAVE ULRICH Administrando para obter resultados Autor: PETER DRUCKER Vídeos: Jamaica abaixo de zero. Correndo para a Vitória. 22

24 Recrutamento e Seleção Competência: Liderança e Trabalho em Equipe Dinâmica para observar como o indivíduo atua em equipe: Habilidade e respeito no trato com pessoas Habilidade em envolver/ mobilizar outros participantes do grupo em torno de um objetivo comum Busca de consenso no grupo, focando nos resultados desejados Não sujeito à explosões emocionais ou a gerar conflito Capacidade de mobilizar o grupo a partir de argumentos lógicos Grau de participação nas decisões do grupo Requisitos Técnicos para o Nível almejado: Curso Superior e experiência de 5 anos na área Conhecimentos gerais: Inglês intermediário; Pacote Office da Microsoft Conhecimentos específicos: Controle de Custos; Processo Orçamentário, etc 23

25 Etapas do Projeto ETAPA I Delineamento do Sistema: Parâmetros Orientadores e Estabelecimento das Competências Humanas ETAPA II Modelagem do Sistema Integrado de Gestão de Pessoas por Competências Atividades: Análise Documental. Reuniões e Entrevistas. Produtos: Parâmetros orientadores. Atividades: Reuniões e 4 ou 5 workshops. Produtos: Eixos de Carreira. Instrumento de avaliação. Equivalência entre Carreiras. Correspondência com remuneração fixa. Etapa II Agenda de workshops: Workshop 1: 24 jul Workshop 2: 18 ago Workshop 3: 01 set Workshop 4: 13 out Critérios de movimentação e desenvolvimento na carreira. Critérios para processo de seleção por meio de concurso. 24 ETAPA III Capacitação e Acompanhamento da Implantação Atividades: Reuniões e workshops de capacitação. Produtos: Disseminação e Implantação do Sistema. Mapeamento dos servidores técnico-administrativos nos diferentes eixos. Planos de Ação.