Conteúdo EAD 521 -COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL. Programa. Desafios presentes e futuros para a gestão de pessoas. Compreendendo a da gestão de pessoas
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1 EAD 521 -COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL Prof. Joel Dutra aula de Programa Conteúdo Desafios presentes e futuros para a gestão de pessoas Compreendendo a da gestão de pessoas Bibliografia 2 1
2 EAD COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL PROGRAMA DO CURSO EAD COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL OBJETIVOS Estimular a reflexão dos alunos sobre seus papeis nas organizações e a percepção de si próprio como indivíduo; Oferecer instrumentos de gestão do comportamento nas organizações e da gestão do próprio desenvolvimento profissional e pessoal; Criar condições para uma visão crítica da realidade organizacional e para intervenção na mesma; Ampliar a percepção da relação entre indivíduo, grupos e organização. 2
3 EAD COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL CONTEÚDO PROGRAMÁTICO Apresentação do curso e levantamento de expectativas. Conceitos fundamentais de Comportamento Organizacional e seu uso na Gestão de Pessoas Motivação Significado do trabalho Comprometimento Liderança Desenvolvimento de Lideranças Tomada de decisões Protagonismo no desenvolvimento profissional e pessoal Prova Parcial Valores, atitudes e satisfação om o trabalho Comunicação Gestão da cultura organizacional Transformação cultural e gestão das relações de poder nas organizações Gestão de conflitos Gestão de equipes Tendências na gestão do comportamento organizacional Prova Unificada Prova substitutiva EAD COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL AVALIAÇÃO DO APRENDIZADO Prova parcial: 30%; Prova final: 40%; Exercícios Prof. Joel: 15%; Exercícios Profa. Liliana: 15%. LIVRO BASE PARA O CURSO ROBBINS, Stephen Comportamento Organizacional São Paulo: Pearson; 3
4 Desafios Presentes e Desafios Futuros Desafios Presentes MAIOR NÍVEL DE EXIGÊNCIA DAS PESSOAS DIÁLOGO ENTRE DIFERENTES GERAÇÕES 4
5 IQAT - Índice de Qualidade no Ambiente de Trabalho Métrica (ou escala) para mensurar a qualidade do estado psicológico que predomina em uma dada organização a partir da percepção dos empregados. INSTITUIÇÃO ESTRATÉGIA PERCEPÇÃO IMPACTO COMPORTAMENTAL ESTADOS PSICOLÓGICOS 1. Comprometimento Organizacional PESSOA NEGÓCIO EMPREGADORA GESTORES OUTRAS PESSOAS PROCESSOS DE GESTÃO PROCESSOS DE TRABALHO 2. Confiança 3. Desenvolvimento 4. Justiça Organizacional 5. Participação 6. Satisfação com a Liderança 7. Satisfação com o Trabalho O que faz de uma empresa um excelente lugar para se trabalhar? 5
6 IQAT ,0 80,8 79,5 CONTEXTO Crescimento, onda de consumo IBGE 7,9 8,0 7,2 FOCO DA ÁREA DE RH Atrair e reter, frente a uma realidade de escassez de mão de obras Taxa de Desocupação da PEA do IBGE IQAT ,5 83,3 CONTEXTO Recessão Instabilidade política IBGE 7,9 10,9 FOCO DA ÁREA DE RH Recompor a eficiência Demitir corretamente Taxa de Desocupação da PEA do IBGE 6
7 EVOLUÇÃO DA TAXA DE DESOCUPAÇÃO EM 2017 IQAT DE ,4 CONTEXTO Retomada da economia 12,6 13,2 13,7 13,6 13, ,8 12,6 FOCO DA ÁREA DE RH Preparação para a retomada Recompor a eficiência Suporte ao desenvolvimento do negócio JAN FEV MAR ABR MAI JUN JUL AGO COMPARATIVO ENTRE IQAT E NÍVEL DE DESEMPREGO 81 80,8 79,5 81,3 83,3 88,4 7,9 8 7,2 7,9 10,9 13,
8 8
9 Desafios Presentes MAIOR NÍVEL DE EXIGÊNCIA DAS PESSOAS DIÁLOGO ENTRE DIFERENTES GERAÇÕES Marcas Geracionais Gerações Europa e EUA Brasil Baby Boomer de 1945 a 1967 de 1946 a 1964 X de 1968 a 1979 de 1965 a 1985 Y de 1980 a 1991 apartir de 1986 Fonte: Rodrigo C. Silva Tese de Doutorado
10 O que Significa Trabalho para os Entrevistados? É, inegavelmente, uma fonte de sobrevivência e independência: Vem a suprir necessidades de alimentação, de diversão e, muitas vezes, de moradia, além de viabilizar a concretização de sonhos; eu preciso, moro sozinha / trabalho é meu ganha-pão (M) É uma ferramenta que proporciona maior liberdade e a autonomia do jovem; Moro só e meus pais não me bancam. Sou livre (H) Mas para a maioria, é também fonte de prazer e satisfação: Traz vivências de reconhecimento e realização - fundamentais para a nutrição da autoestima; é minha gasolina (M)/ não me imagino sem (H) Formata e enobrece o caráter do jovem, nutrindo-o com valores sociais relevantes, propiciando o amadurecimento, crescimento; Faz o papel dos pais na idade adulta (H) Apenas pontualmente é visto como uma obrigação (ênfase homens): Algo custoso, que toma o tempo e aborrece; com certeza estaria fazendo outras coisas se eu não tivesse que trabalhar. Estaria viajando, curtindo a vida (H) Coerência da Empresa Por quanto tempo você se vê trabalhando nesta empresa? % Por menos de 1 ano 6,62 Entre 1 e 3 anos 18,46 Entre 3 e 5 anos 18,59 Entre 5 e 10 anos 19,27 Mais de 10 anos 37,06 Por quanto tempo você se vê trabalhando nesta empresa? Jovem Empregado (%) Estagiários (%) Por menos de 1 ano 4,66 18,59 Entre 1 e 3 anos 18,48 18,32 Entre 3 e 5 anos 18,66 18,13 Entre 5 e 10 anos 19,51 17,76 Mais de 10 anos 38,68 27,20 10
11 Valorização do Funcionário Você se sente valorizado e respeitado, como jovem profissional, por esta empresa? Por mais quanto tempo você se vê trabalhando nesta empresa? Por menos de 1 ano (%) Entre 1 e 3 anos (%) Entre 3 e 5 anos (%) Entre 5 e 10 anos (%) Mais de 10 anos(%) Sempre 12,99 17,16 27,98 36,20 49,56 Muitas vezes 41,73 51,98 56,24 53,45 43,16 Poucas vezes 37,99 28,95 15,50 10,01 6,89 Nunca 7,28 1,91 0,28 0,34 0,39 Você se sente valorizado e respeitado, como jovem profissional, por esta empresa? (Indique apenas uma alternativa.) Desafios Futuros GERAÇÕES SAINDO E ENTRANDO NO MERCADO CICLOS DE CARREIRA MAIS CURTOS DIVERSIDADE NA GESTÃO DE PESSOAS IMPACTO DA TECNOLOGIA NA ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO MUDANÇAS NO COMPORTAMENTO DAS PESSOAS NA RELAÇÃO COM O TRABALHO 11
12 Desafios Futuros Fonte IBGE população -projeção Desafios Futuros Fonte IBGE população -projeção 12
13 Desafios Futuros Fonte IBGE população -projeção Desafios Futuros Fonte IBGE população -projeção 13
14 2010 FONTE IBGE 14
15 2020 FONTE IBGE 2030 FONTE IBGE 15
16 2040 FONTE IBGE 2050 FONTE IBGE 16
17 Desafios Futuros GERAÇÕES SAINDO E ENTRANDO NO MERCADO CICLOS DE CARREIRA MAIS CURTOS DIVERSIDADE NA GESTÃO DE PESSOAS IMPACTO DA TECNOLOGIA NA ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO MUDANÇAS NO COMPORTAMENTO DAS PESSOAS NA RELAÇÃO COM O TRABALHO Ciclos de Carreira mais Curtos Baby Boomers 20 a 25 anos Geração X 15 a 18 anos Geração Y/Z 12 a 15 anos 17
18 Desafios Futuros GERAÇÕES SAINDO E ENTRANDO NO MERCADO CICLOS DE CARREIRA MAIS CURTOS DIVERSIDADE NA GESTÃO DE PESSOAS IMPACTO DA TECNOLOGIA NA ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO MUDANÇAS NO COMPORTAMENTO DAS PESSOAS NA RELAÇÃO COM O TRABALHO Longevidade e Diversidade Etária 18
19 Desafios Futuros GERAÇÕES SAINDO E ENTRANDO NO MERCADO CICLOS DE CARREIRA MAIS CURTOS DIVERSIDADE NA GESTÃO DE PESSOAS IMPACTO DA TECNOLOGIA NA ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO MUDANÇAS NO COMPORTAMENTO DAS PESSOAS NA RELAÇÃO COM O TRABALHO Impacto da Tecnologia na Organização do Trabalho 19
20 Desafios Futuros GERAÇÕES SAINDO E ENTRANDO NO MERCADO CICLOS DE CARREIRA MAIS CURTOS DIVERSIDADE NA GESTÃO DE PESSOAS IMPACTO DA TECNOLOGIA NA ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO MUDANÇAS NO COMPORTAMENTO DAS PESSOAS NA RELAÇÃO COM O TRABALHO Mudanças no Comportamento das Pessoas em Relação ao Trabalho 20
21 Compreendendo a Gestão de Pessoas 41 Conceito de Competência INPUTS OUTPUTS CAPACIDADES Conhecimentos Habilidades Atitudes MOBILIZAÇÃO DAS CAPACIDADES Contribuição Agregação de Valor 21
22 Sistema de Gestão por Competências GESTÃO DE DESENVOLVIMENTO Níveis de Agregação de Valor NÍVEL ESPECÍFICO DE COMPLEXIDADE DE ATRIBUIÇÕES E RESPONSABILIDADES REQUISITOS DE ACESSO COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS ESPAÇOS OCUPACIONAIS Variáveis Diferenciadoras Eixo de Desenvolvimento Nível de Atuação Abrangência da Atuação Escopo de Responsabilidade Nível de Estruturação das Atividades Tratamento da Informação Autonomia e Grau de Supervisão VI V Estratégica Internacional Nacional Organização Várias unidades de negócio Baixo nível de padronização, estruturação e rotina Decide / Responde Participa da decisão Alto nível de autonomia IV III II I Tática Operacional Regional Local Unidade de negócio Área Atividades Alto nível de padronização, estruturação e rotina Analisa e Recomenda Sistematiza / Organiza Coleta Baixo nível de autonomia Baixo nível de autonomia 22
23 Sistema de Gestão por Competências Remuneração Remuneração Níveis de Agregação de Valor Conceitos Básicos do Novo Modelo INPUTS Conhecimentos Habilidades Atitudes $ Níveis de Agregação de Valor COMPETÊNCIA OUTPUTS Entrega Agregação de Valor AGREGAÇÃO DE VALOR Níveis de Complexidade de Atribuições e Responsabilidades ESPAÇO OCUPACIONAL Níveis de Agregação de Valor Competências Individuais Níveis de Agregação de Valor GESTÃO DE CARREIRA NÍVEL ESPECÍFICO DE COMPLEXIDADE DE ATRIBUIÇÕES E RESPONSABILIDADES REQUISITOS DE ACESSO COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS Necessidades da Organização Competências Individuais e Coletivas ESPAÇO OCUPACIONAL NA ORGANIZAÇÃO ESPAÇOS OCUPACIONAIS 23
24 Líder x Gestor Caracterização da trajetória Trajetória A Trajetória B Atribuições e responsabilidades de mesma natureza 48 24
25 Arena Política - Características Espaço de disputa de recursos escassos orçamento, investimentos, massa salarial, espaço físico etc.; Formação das regras de convivência e de acesso aos recursos escassos; Criação de regras de relacionamento entre áreas e com parcerias externas; Disputa contínua por espaço político mais poder de influência na relação com pares, superiores, público interno e externo e parceiros. Dinâmica do desenvolvimento Ex: Trajetórias gerenciais em empresas de bens de consumo Estratégico Tático / Estratégico ADM/ FIN MKT SUPPLY CHAIN Operacional 25
26 Arena Política - Diferenças Principais focos da arena política tática: discussão sobre distribuição de recursos; relacionamento entre áreas. Principais focos da arena política estratégica futuro da organização/negócios; parcerias estratégicas; relacionamento com stakeholders; influência no ambiente/contexto onde a organização se insere. A arena política estratégica exige do ocupante domínio de uma etiqueta organizacional mais sutil e maior exposição social. Comportamento Organizacional e a Gestão de Pessoas 52 26
27 O que é Comportamento Organizacional Segundo Robbins: Campo de estudos de que investiga o impacto que indivíduos, grupos e a estrutura têm sobre o comportamento dentro da organização. Por que é importante estudar o impacto das pessoas ou grupos de pessoas sobre a organização? Por que investigar a estrutura, segundo o autor sistema organizacional composto por cultura, tecnologia, organização do trabalho, ambiente, clima etc.? CIENCIAS COMPORTAMENTAIS CONTRIBUIÇÃO UNIDADE DE ANÁLISE RESULTADO PSICOLOGIA Aprendizagem Motivação Personalidade Emoções Percepção Treinamento Liderança Satisfação no Trabalho Decisão individual Avaliação Seleção de pessoas Estresse profissional INDIVÍDUO SOCIOLOGIA Dinâmica de Grupo Trabalho em equipe Comunicação Poder Conflitos Comportamento intergrupal Teoria da organização formal Tecnologia organizacional Mudança organizacional Cultura organizacional GRUPO ESTUDO DO COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL PSICOLOGIA SOCIAL ANTROPOLOGIA Mudança organizacional Mudança de atitude Comunicação Processos grupais Tomada de decisões em grupo Valores comparativos Atitudes comparativas Análise multicultural Cultura organizacional Ambiente organizacional SISTEMA ORGANIZACIONAL 54 CIÊNCIA POLÍTICA Conflito Políticas intra-organizacionais Poder FONTE: ROBBINS, 2006:9 27
28 Impactos do Comportamento Organizacional Diversidade x Discriminação Pessoa x Grupo Egoísmo x Generosidade Conservadorismo x Transformação Indicações de Leitura COMPETÊNCIAS: Fleury, M. T. e Fleury, A. - Estratégias Empresariais e a Formação de Competências ed Atlas; Zarifian, P. - Objetivo: Competência ed. Atlas; Dutra, Joel S. - Competências: Conceitos e Instrumentos para a Gestão de Pessoas ed. Atlas. CARREIRAS: Dutra, Joel S. Gestão de Carreira na Empresa Contemporânea ed. Atlas; Martins, Hélio T. Gestão de Carreira na Era do Conhecimento ed. Qualitymark. COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL: Robbins, Stephen P. Comportamento Organizacional - capítulo 1 ed. Pearson. 28
29 OBRIGADO 29
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