PÓS GRADUAÇÃO - COMPETÊNCIAS AULA CARRERIA X COMPETÊNCIAS

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1 PÓS GRADUAÇÃO - COMPETÊNCIAS AULA CARRERIA X COMPETÊNCIAS Prof. Joel Dutra Objetivo Estimular a reflexão sobre a influência das competências nas decisões individuais de carreira e na orientação da escolha e desenvolvimento da liderança 2 1

2 Conteúdo Carreira individual x competência Critérios de complexidade - revisão Processo sucessório 3 CARREIRA INDIVIDUAL X COMPETÊNCIA 2

3 Carreira caminho estruturado e organizado no tempo e no espaço (Van Maanen) (...) trabalhos realizados durante a vida (...) envolve uma série de estágios e a ocorrência de transições que refletem necessidades, motivos, apirações individuais e expectativas (...) (London e Stumph) constante ajuste, desenvolvimento e mudança (London e Stumph) Foco no Planejamento de Carreira Projeto Profissional Ausência de um projeto profissional consciente Visão ampliada de oportunidades Visão restrita de oportunidades 3

4 Preferência Individual por Carreiras (Edgar H. Schein) Competência Técnica ou Funcional Competência Gerência Geral Autonomia e Independência Segurança e Estabilidade Criatividade Empreendedora Senso de Serviço e de Dedicação a uma Causa Desafio Puro 7 Estilo de Vida Ciclos de Influências sobre as Pessoas (Edgar Schein) Alta Pressão A1 B1 C1 A2 B2 A3 C2 B3 A4 Baixa Pressão A Ciclo Biossocial A1 Adolescência A2 Crise dos 30 A3 Crise da Meia Idade A4 Crise da Velhice Tempo Real ou Social B Ciclo Profissional ou de Carreira B1 Entrada na Carreira B2 Consolidação na Carreira B3 Retirada da Carreira C Ciclo Familiar ou de Procriação C1 Casamento e Nascimento dos Filhos C2 Adolescência dos Filhos e Saída de Casa 4

5 Etapas para a construção do Plano de Carreira Auto Conhecimento Conhecimento do Mercado Objetivos de Carreira Estratégia de Implementação Plano de Ação para Implementação Acompanhamento do Plano Estratégia de Implementação 4 2 Empresa 1 3 Ocupação Ampliar área na atual empresa e ocupação Mudar de ocupação na empresa atual Mudar de empresa na ocupação atual Mudar de empresa e ocupação 5

6 NEGOCIAÇÃO DA CARREIRA COM A EMPRESA u Posicionamento da empresa no plano de ação Avaliação contínua de oportunidades oferecidas pela empresa com: colegas superiores áreas de R.H. consultores u Esclarecimento dos objetivos individuais junto a: superiores colegas áreas de R.H. áreas de interesse u Avaliação dos requisitos exigidos pela empresa para acesso às posições de interesse Atenção - Armadilhas Profissionais Beco sem Saída Especialização excessiva em uma única empresa ou mercado Domínio de técnica ou processos em obsolescência Dependência de situações ou pessoas instáveis Insatisfação Áreas de atuação, empresa, mercados de alto stress e nenhuma realização Atividades que exploram pontos fracos Relacionamento com pessoas sem química pessoal Geração de problemas familiares / sociais 6

7 Atenção - Armadilhas Profissionais Caminho errado Promoção ou movimentação para áreas / atividades de pouco ou nenhum interesse pessoal Transferência para empresa sem perspectivas de realização Desgaste da imagem Empresa com problemas de imagem no mercado Exposição a escândalos por instabilidade da empresa / dirigentes / parceiros Atenção: Principais iscas oferecidas pelas armadilhas Recompensas financeiras Status social Imagem da posição / área / empresa Pressão de amigos / familiares Facilidade para alavancar projetos pessoais / familiares Atendimento de projetos profissionais/ pessoais de curto prazo 7

8 ESPECÍFICAS 26/09/2016 Níveis de Complexidade Revisão 15 Exemplo de Competências Definidas por Eixo: Organização Privada Comunicação Eficaz Atuação em Equipe COMUNS A TODOS OS EIXOS Orientação à Qualidade Interação com Sistemas Facilidade de Adaptação Capacitação EIXOS PROFISSIONAIS Multifuncionalidade GER ADM TÉCN OPER Orientação ao Negócio e à estratégia Planejamento Gestão de Recursos Gestão de Recursos e Prazos Gestão de Recursos e Prazos 8

9 Movimentação entre eixos de carreira Gerencial Administrativo Técnico Operacional G5 G4 T6 G3 A6 T5 G2 A5 T4 G1 A4 T3 A3 T2 O4 A2 T1 O3 A1 O2 O 1 Níveis de Complexidade Ram Charan Leadership Pipeline Elliott Jaques Work Level Gestor de Empresas WL 7 CEO - Dalton & Thompson Novations Gestor de Grupo de Negócios WL 6 Presidente Região - Gestor de Negócios WL 5 Presidente Nacional Estágio 4 - Estrategista Gestor Funcional WL 4 Gerente Estratégico Estágio 4 - Estrategista Gestor de Lideres WL 3 Gerente Tático Estágio 3 - Mentor Gestor de Equipe WL 2 Gerente Tático-Operac. Estágio 3 - Mentor Executor WL 1 Não Gerente Estágio 2 - Profissional - - Estágio 1 - Aprendiz 9

10 Elliot Jaques WORK LEVEL 7 Sistema de valores Criação de valores 6 PRESCIÊNCIA CORPORATIVA CIDADANIA CORPORATIVA HORIZONTE DO TEMPO acima 20 anos de 10 a 20 anos 5 INTENÇÃO ESTRATÉGICA de 5 a 10 anos Valor agregado para o futuro do negócio 4 DESENVOLVIMENTO ESTRATÉGICO de 2 a 5 anos 3 MELHORES PRÁTICAS de 1 a 2 anos Valor agregado para o presente do negócio 2 SERVIÇO de 03 meses a 1 ano 1 QUALIDADE até 03 meses Processo Sucessório 10

11 Origem das Pressões para a Estruturação do Processo Sucessório Conselho de Administração Presidente / CEO Corpo de Executivos Duas Ações Necessárias ao Processo Sucessório Mapa sucessório Exercício estratégico que visa avaliar a capacidade da organização em repor pessoas em posição estratégica para o negócio CONFIDENCIAL Ações de desenvolvimento Preparação de pessoas capazes para assumir posições de maior nível de complexidade. PÚBLICO 11

12 É realizado em colegiado Mapa Sucessório Analisa a capacidade e as fragilidades da empresa para desenvolver pessoas para as posições críticas Deve ser exercitado periodicamente Pronto Tempo de Desenvolvimento Previsto estar pronto em até 02 anos Previsto estar pronto em até 04 anos Fluxo do Processo Sucessório 12

13 Plano de Desenvolvimento Focado na possibilidade da pessoa assumir posições de maior complexidade Deve focar o futuro da carreira e não o presente Deve incluir exposição a situações diferenciadas de trabalho Processo Sucessório Líder de Negócios gerir relações com stakeholders Líder de Lideres liderar lideres e gerir interfaces Líder de Pessoas equilíbrio entre delegação e execução 13

14 % do tempo disponível 26/09/2016 Processo Sucessório Sucedido Sucessor Sucessor Processo Ideal de Transição da Carreira preparação do sucessor construção de novo projeto liderança período de transição Fonte: GOLDSMITH, Marshall Succession: Are You Ready? Harvard Business Press. 14

15 % do tempo disponível 26/09/2016 Processo Real de Transição da Carreira Construção de novo projeto Preparação do sucessor liderança período de transição Fonte: GOLDSMITH, Marshall Succession: Are You Ready? Harvard Business Press. Indicações de Leitura CARREIRA: DUTRA, J. S. Gestão de Carreiras na Empresa Contemporânea. São Paulo: Editora Gen-Atlas. 2010; DUTRA, J. S; VELOSO, E. R. Desafios à Gestão de Carreiras. São Paulo: Editora Gen-Atlas. 2013; MARTINS, H. T. Gestão de Carreiras na Era do Conhecimento. Rio de Janeiro Editoa Qualitymark. 2001; DUTRA, J. S. Gestão de Carreiras. Pessoas e Organização Alinhadas: O Grande Desafio do Mundo Contemporâneo. São Paulo: Gen-Atlas. Prelo. BIBLIOGRAFIA SUCESSÃO: ROTHWELL, William J. e outros. Career Planning and Succession Management. Westpot: Praeger. 2005; ROTHWELL, William J. Effective Sucessiona Planning, Fourth Edition, New York: Amacom. 2010; GOLDSMITH, Marshall. Succession: Are You Ready? Cambridge:Harvard Business Press. 2009; DUTRA, J. S.; DUTRA, T. A. Gestão do Processo Sucessório: Preservando o Negócio e a Estratégia. São Paulo: Gen-Atlas

16 OBRIGADO 16