ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA. CESPE Prof. Marcelo Camacho

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1 ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA CESPE Prof. Marcelo Camacho

2 PROGRAMAÇÃO DAS AULAS TRE-PE ANALISTA JUDICIARIO AREA ADMINISTRATIVA AULA 1 1 As reformas administrativas e a redefinição do papel do Estado. 1.1 Reforma do Serviço Civil (mérito, flexibilidade e responsabilização) e Reforma do Aparelho do Estado. 2 Administração Pública: do modelo racional legal ao paradigma pós burocrático. 2.1 O Estado oligárquico e patrimonial, o Estado autoritário e burocrático, o Estado do bem estar, o Estado regulador. AULA 2 3 Empreendedorismo governamental e novas lideranças no setor público. 3.1 Processos participativos de gestão pública: conselhos de gestão, orçamento participativo, parceria entre governo e sociedade. 4 Governo eletrônico. 4.1 Transparência da administração pública. 4.2 Controle social e cidadania. 4.3 Accountability. AULA 3 5 Excelência nos serviços públicos. 5.1 Gestão por resultados na produção de serviços públicos. 5.2 Gestão de Pessoas por Competências. 6 Comunicação na gestão pública e gestão de redes organizacionais

3 PROGRAMAÇÃO DAS AULAS TRE-PE ANALISTA JUDICIARIO AREA ADMINISTRATIVA AULA 4 7 Governabilidade e governança. 7.1 Intermediação de interesses (clientelismo, corporativismo e neocorporativismo).. AULA 5 ( 8 Mudanças institucionais: conselhos, organizações sociais, Organização da Sociedade Civil de Interesse Público (OSCIP), agência reguladora, agência executiva. 9 Processo de formulação e desenvolvimento de políticas: construção de agendas, formulação de políticas, implementação de políticas. AULA 6 11 Processo de formulação e desenvolvimento de políticas: construção de agendas, formulação de políticas, implementação de políticas. 12 As políticas públicas no Estado brasileiro contemporâneo Descentralização e democracia Participação, atores sociais e controle social Gestão local, cidadania e equidade social. 13 Planejamento e avaliação nas políticas públicas: conceitos básicos de planejamento Aspectos administrativos, técnicos, econômicos e financeiros Formulação de programas e projetos Avaliação de programas e projetos Tipos de avaliação Análise custo benefício e análise custo efetividade. 7 Administração de pessoal. 7.1 Noções de SIAPE. 8 Administração de compras e materiais: processos de compras governamentais e gerência de materiais e estoques. 8.1 Noções de SIASG

4 PROGRAMAÇÃO DAS AULAS TRE-PE ANALISTA JUDICIARIO AREA JUDICIARIA AULA 1 1 As reformas administrativas e a redefinição do papel do Estado. 1.1 Reforma do Serviço Civil (mérito, flexibilidade e responsabilização) e Reforma do Aparelho do Estado. 2 Administração Pública: do modelo racional legal ao paradigma pós burocrático. 2.1 O Estado oligárquico e patrimonial, o Estado autoritário e burocrático, o Estado do bem estar, o Estado regulador. AULA 2 3 Empreendedorismo governamental e novas lideranças no setor público. 3.1 Processos participativos de gestão pública: conselhos de gestão, orçamento participativo, parceria entre governo e sociedade. 4 Governo eletrônico. 4.1 Transparência da administração pública. 4.2 Controle social e cidadania. 4.3 Accountability. AULA 3 5 Excelência nos serviços públicos. 5.1 Gestão por resultados na produção de serviços públicos. 5.2 Gestão de Pessoas por Competências. 6 Comunicação na gestão pública e gestão de redes organizacionais.

5 PROGRAMAÇÃO DAS AULAS TRE-PE ANALISTA JUDICIARIO AREA JUDICIARIA AULA 4 7 Governabilidade e governança. 7.1 Intermediação de interesses (clientelismo, corporativismo e neocorporativismo).. AULA 5 8 Mudanças institucionais: conselhos, organizações sociais, Organização da Sociedade Civil de Interesse Público (OSCIP), agência reguladora, agência executiva. 9 Processo de formulação e desenvolvimento de políticas: construção de agendas, formulação de políticas, implementação de políticas.

6 PROGRAMAÇÃO DAS AULAS TECNICO ADMINISTRATIVO AULA 1 1 Legislação administrativa. 1.1 Administração direta, indireta e fundacional1.3 Requisição. 1.4 Processo Administrativo Lei nº 9.784/1999. AULA Atos administrativos.. 3 Tendências em gestão de pessoas no setor público. AULA 3 4 Licitação pública. 4.1 Modalidades, dispensa e inexigibilidade. 4.2 Pregão. 4.3 Contratos e compras. 4.4 Convênios e termos similares. 4.5 Lei nº 8.666/1993 e suas alterações. 4.6 Lei nº /2002.

7 GESTÃO POR COMPETÊNCIAS Vejam como o Plano Nacional de Qualificação (Decreto 5.707/2006) define gestão por competência. Art. 2º Para os fins deste Decreto, entende-se por: II - gestão por competência: gestão da capacitação orientada para o desenvolvimento do conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias ao desempenho das funções dos servidores, visando ao alcance dos objetivos da instituição; O art. 5 o ainda inclui a gestão por competência como instrumento para o desenvolvimento dos servidores: Art. 5o São instrumentos da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal: I - plano anual de capacitação; II - relatório de execução do plano anual de capacitação; e III - sistema de gestão por competência.

8 GESTÃO POR COMPETÊNCIAS Conceito de Competência Combinações sinérgicas de conhecimentos, habilidades e atitudes, expressas pelo desempenho profissional dentro de determinado contexto organizacional, que agregam valor a pessoas e organizações. Guimarães, Brandão e Bruno-Faria (2006):

9 GESTÃO POR COMPETÊNCIAS Recursos Desempenho Valor Econômico Habilidades Conhecimentos Atitudes Comportamentos Resultados Realizações Valor Social Fonte: Fleury e Fleury (2001)

10 GESTÃO POR COMPETÊNCIAS Formulação da Estratégia Organizacional Definição da Missão, da Visão de Futuro e dos MacroObjetivos da Organização Diagnóstico Desenvolvimento de Competências Internas Formulação de Planos Operacionais de Trabalho e de Gestão Diagnóstico de Competências Essenciais à Organização Definição de Indicadores de Desempenho Organizacional das Competências Profissionais Captação e Integração de Competências Externas Definição de Indicadores de Desempenho e emuneração de Equipes e Indivíduos Fonte: Guimarães et al. (2001) Acompanhamento e Avaliação

11 GESTÃO POR COMPETÊNCIAS 1. competências essenciais, competências e atividades mais elevadas, no nível corporativo, que são a chave para a sobrevivência da empresa e são centrais para sua estratégia; 2. competências distintivas, competências e atividades que os clientes reconhecem como diferenciadores de seus concorrentes e que provêm vantagens competitivas para a empresa; 3. competências organizacionais ou das unidades de negócios, número pequeno de atividades fundamentais, geralmente entre três e seis, esperadas de cada unidade de negócios da empresa; 4. competências de suporte, atividade que é valiosa para apoiar um leque de competências; 5. capacidades dinâmicas, capacidade que uma empresa possui e que a torna capaz de integrar, construir e reconfigurar suas competências internas e externas a fim de responder rapidamente às mudanças do atual ambiente de negócios.

12 GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

13 GESTÃO POR COMPETÊNCIAS Prahalad e Hamel (1990) deram uma contribuição significativa para a construção do conceito de competência ao abordarem em seu artigo The core competence of the corporation o conceito de competências essenciais (core competence). Tais autores estudam as competências sob uma perspectiva organizacional, ressaltando as competências essenciais que são a chave para a sobrevivência da empresa e são centrais para sua estratégia. Nesta perspectiva podemos distinguir dois tipos de competências organizacionais, as essenciais e as básicas. Competências essenciais são aquelas que permitem as organizações entregar um benefício que as diferenciem e tragam uma vantagem competitiva sustentável perante as outras organizações, em benefício de seus clientes. Competências básicas são formadas por todas as competências necessárias à existência da organização, mas não são suficientes para manter sua competitividade no mercado.

14 ITEM 1. (CESPE/2011/TJ-ES/ANALISTA JUDICIÁRIO - ÁREA ADMINISTRATIVA) O conceito de competência envolve combinação sinérgica de conhecimentos, habilidades e atitudes.

15 ITEM 1. (CESPE/2011/TJ-ES/ANALISTA JUDICIÁRIO - ÁREA ADMINISTRATIVA) O conceito de competência envolve combinação sinérgica de conhecimentos, habilidades e atitudes. GABARITO : CERTO

16 ITEM 2. (CESPE / 2013 /MI/ASSISTENTE TÉCNICO ADMINISTRATIVO) A gestão por competências tem sido utilizada como instrumento para aperfeiçoar os investimentos públicos na capacitação de servidores.

17 ITEM 2. (CESPE / 2013 /MI/ASSISTENTE TÉCNICO ADMINISTRATIVO) A gestão por competências tem sido utilizada como instrumento para aperfeiçoar os investimentos públicos na capacitação de servidores. GABARITO : CERTO

18 ITEM 3. (CESPE / 2013/ SERPRO/ ANALISTA - GESTÃO DE PESSOAS) De acordo com a perspectiva integradora da competência humana, pessoa competente é aquela cujos conhecimentos, habilidades e atitudes a credenciam a realizar um trabalho em uma situação em que suas capacidades e aprendizagens são mobilizadas.

19 ITEM 3. (CESPE / 2013/ SERPRO/ ANALISTA - GESTÃO DE PESSOAS) De acordo com a perspectiva integradora da competência humana, pessoa competente é aquela cujos conhecimentos, habilidades e atitudes a credenciam a realizar um trabalho em uma situação em que suas capacidades e aprendizagens são mobilizadas. GABARITO : CERTO

20 ITEM 4. (CESPE /2013 / SERPRO / ANALISTA / GESTÃO DE PESSOAS) A gestão por competência origina-se dos modelos normativos-prescritivos de gestão de pessoas e constitui-se de ferramentas padronizadas de tomada de decisão gerencial

21 ITEM 4. (CESPE /2013 / SERPRO / ANALISTA / GESTÃO DE PESSOAS) A gestão por competência origina-se dos modelos normativos-prescritivos de gestão de pessoas e constitui-se de ferramentas padronizadas de tomada de decisão gerencial GABARITO : ERRADO

22 ITEM 5. (CESPE/2013/TELEBRAS / ESPECIALISTA EM GESTÃO DE TELECOMUNICAÇÕES/ PSICOLOGIA) A gestão por competências no setor público é um modelo de gestão orientado ao desempenho e à compensação de pessoas cujos conhecimentos, habilidades e atitudes alinham-se aos objetivos organizacionais.

23 ITEM 5. (CESPE/2013/TELEBRAS / ESPECIALISTA EM GESTÃO DE TELECOMUNICAÇÕES/ PSICOLOGIA) A gestão por competências no setor público é um modelo de gestão orientado ao desempenho e à compensação de pessoas cujos conhecimentos, habilidades e atitudes alinham-se aos objetivos organizacionais. GABARITO : ERRADO

24 ITEM 6. (CESPE/2013/TELEBRAS/ ESPECIALISTA EM GESTÃO DE TELECOMUNICAÇÕES PSICOLOGIA) O conceito de entrega refere-se ao saber teórico, responsável e reconhecido, que agrega valor à pessoa.

25 ITEM 6. (CESPE/2013/TELEBRAS/ ESPECIALISTA EM GESTÃO DE TELECOMUNICAÇÕES PSICOLOGIA) O conceito de entrega refere-se ao saber teórico, responsável e reconhecido, que agrega valor à pessoa. GABARITO : ERRADO

26 ITEM 7.(CESPE /2013/ SERPRO/ ANALISTA / GESTÃO DE PESSOAS) As competências das pessoas e das organizações alinham-se estrategicamente, a partir das ações de mapeamento de competências, mediante as quais são identificadas as competências necessárias em relação à relevância e ao tempo.

27 ITEM 7.(CESPE /2013/ SERPRO/ ANALISTA / GESTÃO DE PESSOAS) As competências das pessoas e das organizações alinham-se estrategicamente, a partir das ações de mapeamento de competências, mediante as quais são identificadas as competências necessárias em relação à relevância e ao tempo. GABARITO : CERTO

28 ITEM 8. (CESPE/2013/ TELEBRAS/ESPECIALISTA EM GESTÃO DE TELECOMUNICAÇÕES PSICOLOGIA) O propósito do mapeamento de competências é identificar a lacuna entre competências, ou seja, a equivalência entre as competências necessárias para concretizar a estratégia corporativa e as competências internas existentes na organização.

29 ITEM 8. (CESPE/2013/ TELEBRAS/ESPECIALISTA EM GESTÃO DE TELECOMUNICAÇÕES PSICOLOGIA) O propósito do mapeamento de competências é identificar a lacuna entre competências, ou seja, a equivalência entre as competências necessárias para concretizar a estratégia corporativa e as competências internas existentes na organização. GABARITO : ERRADO

30 ITEM 9. (CESPE/ 2008/ TCU / ANALISTA DE CONTROLE EXTERNO / GESTÃO DE PESSOAS ) Um dos objetivos do mapeamento de competências é identificar o gap, ou lacuna, de competências, ou seja, identificar a discrepância entre as competências necessárias para concretizar a estratégia corporativa e as competências internas existentes na organização.

31 ITEM 9. (CESPE/ 2008/ TCU / ANALISTA DE CONTROLE EXTERNO / GESTÃO DE PESSOAS ) Um dos objetivos do mapeamento de competências é identificar o gap, ou lacuna, de competências, ou seja, identificar a discrepância entre as competências necessárias para concretizar a estratégia corporativa e as competências internas existentes na organização. GABARITO : CERTO

32 ITEM 10. (CESPE/2014/ANTAQ/ ANALISTA ADMINISTRATIVO) Uma organização que adota a gestão por competências priorizará investimentos em capacitação, o que favorece a obtenção de retorno maior nos valores gastos em treinamento.

33 ITEM 10. (CESPE/2014/ANTAQ/ ANALISTA ADMINISTRATIVO) Uma organização que adota a gestão por competências priorizará investimentos em capacitação, o que favorece a obtenção de retorno maior nos valores gastos em treinamento. GABARITO : CERTO

34 ITEM 11. (CESPE/2014/TC-DF/ ANALISTA DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA) A gestão por competências traz à tona a noção de que o desempenho de uma organização é fruto de interações deliberadamente previstas entre atributos estratégicos, estruturais, contextuais e relacionados às próprias competências organizacionais e individuais.

35 ITEM 11. (CESPE/2014/TC-DF/ ANALISTA DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA) A gestão por competências traz à tona a noção de que o desempenho de uma organização é fruto de interações deliberadamente previstas entre atributos estratégicos, estruturais, contextuais e relacionados às próprias competências organizacionais e individuais. GABARITO : CERTO

36 ITEM 12. (CESPE/2014/TC-DF/ ANALISTA DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA) Conforme o conceito de competência enquanto mobilização de conhecimentos e habilidades orientada para resultados, o esforço do indivíduo motivado pode ser considerado o principal responsável pelo seu desempenho no ambiente de trabalho.

37 ITEM 12. (CESPE/2014/TC-DF/ ANALISTA DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA) Conforme o conceito de competência enquanto mobilização de conhecimentos e habilidades orientada para resultados, o esforço do indivíduo motivado pode ser considerado o principal responsável pelo seu desempenho no ambiente de trabalho. GABARITO : ERRADO

38 Até a aula 1!!!!

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