Gestão Por Competências

Transcrição

1 Gestão Por Competências Uma nova metodologia de gerenciamentodo Capital Humano E q u i p e : D a n i l o F r e i t a s M a u r í c i o F r e i t a s

2 Modelo de Gestão de pessoas?

3 Modelos de Gestão Entenda-seporModelodeGestãooconjuntodepremissase orientações que preside o desdobrar em processos específicos, em estruturas de administração (alcances de controle, direitos de decisão, alcances de informação) e de gerência de recursos humanos (papéis gerenciais, relacionamentos, estrutura de incentivos), e em orientações para o comportamento gerencial (valores), da lógica da dinâmica de processo estratégico almejada. Proença, 2001

4 GESTÃO DE PESSOAS Gestão de Pessoas é a função gerencial que visa à cooperação das pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto individuais (Gil, 2001, p.17) A rigor, é uma evolução da áreas designadas no passado como Administração de Pessoal, Relações Industriais e Administração de Recursos Humanos Entende-se por modelo de gestão de pessoas a maneira pela qual uma empresa se organiza para gerenciar e orientar o comportamento humano no trabalho. Para isso, a empresa se estrutura definindo princípios, estratégias, políticas e práticas ou processos de gestão (Fisher, in Fleury, 2002, p.12)

5 MODELO DE GESTÃO ANTIGO X MODELO DE GESTÃO ATUAL Competências eram as habilidades necessárias para o exercício de atividades específicas (Taylorismo) ANTES TINHAMOS UMA GESTÃO PAUTADA NO MECANICISMO O IMPORTANTE ERA O OPERACIONAL O COLABORADOR NÃO PRECISAVA PENSAR, SOMENTE PRODUZIR TRABALHO SOBRE PRESSÃO/ORDEM NENHUMA MARGEM DE TOMADA DE DECISÃO O FUNCIONÁRIO NÃO AGREGAVA VALOR À ORGANIZAÇÃO ATUALMENTE VIVEMOS NA CHAMADA ERA DO CONHECIMENTO ATITUDE/PROATIVIDADE IDEIAS/INOVAÇÕES FREXIBILIDADE ADAPTABILIDADE AGREGAÇÃO DE VALOR

6 Agregação de valor A AGREGAÇÃO DE VALOR DAS PESSOAS É, PORTANTO, SUA CONTRIBUIÇÃO EFETIVA AO PATRIMÔNIO DE CONHECIMENTOS DA ORGANIZAÇÃO, PERMITINDO-LHE MANTER SUAS VANTAGENS COMPETITIVAS NO TEMPO.

7 Agregação de valor

8 MODELO DE GESTÃO ANTIGO (TRADICIONAL) PAPEL DA PESSOA FOCO PAPEL DA ORGANIZAÇÃO FOCO PASSIVO CUMPRIMENTO DA FUNÇÃO ATIVO CONTROLE PAPEL DA PESSOA FOCO MODELO DE GESTÃO NOVO (ATUAL) ATIVO PAPEL DA ORGANIZAÇÃO ATIVO FOCO DESENVOLVIMENTO PESSOAL SUPORTE AO DESENVOLVIMENTO DOS COLABORADORES

9

10 HISTÓRICO DO CONCEITO DE COMPETÊNCIA O conceito de competência foi proposto de forma estruturada pela primeira vez em 1973, por David Mc Clelland (1973), na busca de uma abordagem mais efetiva que os testes de inteligência nos processos de escolha de pessoas para as organizações.

11

12 Observações Importantes Ganha força no Brasil a partir da década de 90; Nas organizações concentra-se na contribuição do indivíduo para o alcance dos objetivos da organização; Representa combinações sinérgicas de conhecimentos, habilidades e atitudes expressas pelo desempenho profissional, dentro de determinado contexto ou estratégia organizacional (Brandão, 1999; Durand, 2000; Santos, 2001); Tem como atores: A organização, de onde partem as competências estratégicas e o indivíduo as competências se refletem e podem ser mensuradas.

13 Por que surgiu o modelo de Gestão por Competências?

14 PROCESSO DE GLOBALIZAÇÃO; REESTRUTURAÇÃO PRODUTIVA; INOVAÇÕES TECNOLÓGICAS; PRIVATIZAÇÕES; REDEFINIÇÃO DE ESTRATÉGIAS COMPETITIVAS. DESAFIOS E LIMITESSURGIDO SURGIDO EM TODO O MUNDO

15 Por que implantar o modelo degestão por competências? VANTAGEM COMPETITIVA

16

17 ATUALMENTE A REALIDADE É O O CONHECIMENTO PASSOU A SER O DIFERENCIAL ENTRE AS CORPORAÇÕES; O O CONHECIMENTO ESTÁ NAS PESSOAS; AS PESSOAS EXPRESSAM SEUS CONHECIMENTOS ATRAVÉS DE SUAS HABILIDADES, DE SUAS ATITUDES, OU SEJA, POR MEIO DE SUAS COMPETÊNCIAS. A ERA DO CONHECIMENTO

18 O QUE É GESTÃO POR COMPETÊNCIAS?

19 Gestãoé o ato de gerir, administrar, organizar, planejar e liderar um projeto, pessoasde uma equipeou uma organização.

20 Competência está baseada numa tríade conhecida como CHA, que são os conhecimentos, as habilidades e as atitudesqueumapessoapossui.

21 MUNDO DO TRABALHO Conhecimento COMPETÊNCIA = Das pessoas Habilidade Atitude

22 CONHECIMENTOS (Saber o que fazer) Competência Das pessoas HABILIDADES (Saber como fazer) ATITUDES (Querer fazer)

23 C. H. A. O Conhecimento tem relação com a formação acadêmica, o conhecimento teórico. A Habilidade está ligada ao prático, a experiência, avivênciaeaodomíniodatécnica. A Atitude representa as emoções, os valores e sentimentos das pessoas, isto é, o comportamento humano.

24 ALGUMAS DEFINIÇÕES DE COMPETÊNCIAS Mc Clelland (1973) Dutra (2000) Alta Perfomance C.H.A. Maria Tereza Fleury (2000) Entrega Saber agir responsável Não se limita a estoque de conhecimento Agrega valor econômico à organização Agrege valor social ao indivíduo

25

26 COMPETÊNCIA ATUALMENTE Saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimento, recursos, habilidades que agregem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo Maria Tereza Fleury (2000)

27 AS PRINCIPAIS COMPETÊNCIAS DE UM BOM PROFISSIONAL PROATIVIDADE ADAPTABILIDADE CRIATIVIDADE VISÃO ESTRATÉGICA FLEXIBILIDADE CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS APRENDIZAGEM CAPACIDADE DE ANÁLISE TRABALHO EM EQUIPE COMUNICAÇÃO LIDERANÇA NEGOCIAÇÃO

28 MOTIVO PELO QUAL ASPESSOAS CRIATIVAS E COM ATITUDE SÃO MUITO REQUISITADAS

29 CICLO DAS COMPETÊNCIAS COMPETÊNCIAS HUMANAS Subsidiam Orientam ORGANIZAÇÕES DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL Retroalimenta

30 GESTÃOPOR COMPETÊNCIAS Da necessidade de se gerir esse CHA, foram desenvolvidos metodologias, isto é, ferramentas capazes de fazer a Gestão de Pessoas com foco em Competências. Esse conjunto de ferramentas capazes de promover o contínuo aperfeiçoamento dos Conhecimentos, Habilidades e Atitudes de cada colaborador das empresas é chamado de Gestão por Competências.

31 SUBSISTEMAS DA GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

32 SUBSISTEMAS DA GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

33 SUBSISTEMAS DA GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

34 SUBSISTEMAS DA GESTÃO POR COMPETÊNCIAS Mapeamento do Perfil de Competências Organizacionais; Mapeamento e Mensuração por Competências de Cargos e Funções; Seleção por Competências; Avaliação por Competências; Plano de Desenvolvimento por Competências; Remuneração por Competências.

35 Mapeamento do Perfil de Competências Organizacionais É a primeira fase do processo. As competências organizacionais são identificadas através de indicadores corporativos.

36 Missão Visão Valores Estratégias Princípios Indicadores Corporativos Políticas de qualidade Filosofias

37 Mapeamento e Mensuração dos Cargos e Funções Através da Descrição de Cargos é realizado o mapeamentos das competências técnicas e comportamentais(cha) para cada uma das atividades. Depois disso é feita a mensuração do grau ideal das competências para cada cargo.

38 Mapeamento Mensuração Perfil ideal para o cargo ou função

39 Seleção por Competências Partindo das informações constantes na descrição do cargo a organização seleciona O processo seletivo ocorre tendo como base o alinhamento entre as competências organizacionais e competências individuais do futuro colaborador.

40 Avaliação por Competências Através da Avaliação por Competências, também chamada de Avaliação de Desempenho, será identificado se o perfil comportamental e técnico dos colaboradores de uma corporação estão alinhados ao perfil ideal exigido pelos cargos.

41 Plano de Desenvolvimento por competências Baseado no resultado da Avaliação por Competências será criado um Plano de Desenvolvimento para os colaboradores, cujo objetivo será aperfeiçoar e potencializar o perfil individual de cada colaborador

42 SOFTWARE DE GESTÃO POR COMPETÊNCIAS Uma tentativa de diminuir a subjetividade na gestão VÍDEO

43

44 A Gestão por competências direciona sua ação prioritariamente para o gerenciamento do GAP ou lacuna de competências eventualmente existente na organização ou na equipe, procurando eliminá-lo ou minimizá-lo. A ideia é aproximar ao máximo as competências existentes na organização daquelas necessárias para a consecução dos objetivos organizacionais. O GAP DE COMPETÊNCIA

45 O QUE É COMPETÊNCIA ORGANIZACIONAL?

46 COMPETÊNCIA ORGANIZACIONAL RECURSO A RECURSO B RECURSO C Capacidade de coordenar recursos e processos

47 COMPETÊNCIAS ORGANIZACIONAIS ESSENCIAIS Capacidade de combinar, misturar e integrar recursos em produtos e serviços. Oferecer reais benefícios aos consumidores; Serdifícildeimitar; Prover acesso a diferentes mercados; Fazer a diferença. Prahalad e Hamel (1990)

48

49 Proatividade; Flexibilidade; SUGESTÕES Atualmente um bom profissional deve ter, principalmente: Adaptabilidade; Criatividade; Conhecimento; Trabalho em equipe.