Gestão por competências

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1 Gestão por competências

2 O que é gestão por competências? Tendo o pressuposto de que o domínio de certas competências aquelas raras, valiosas, difíceis de ser desenvolvidas confere à organização um desempenho superior ao de seus concorrentes, a gestão por competências busca direcionar esforços para desenvolver competências fundamentais à consecução dos objetivos organizacionais 1990) (DURAND, 2000; PRAHALAD e HAMEL,

3 A metáfora do iceberg Capital Valor de Mercado da Empresa Financeiro Capital Intelectual

4 Três tipos de competências de uma organização Competências Organizacionais n São as competências necessárias para que a Organização e as equipes de trabalho realizem seus objetivos (referencial) Competências Profissionais n São as competências necessárias para o exercício de cada cargo, função ou profissão(referencial) Competências Pessoais n São as competências que os funcionários detêm (existente)

5 Origem e Evolução da Noção de Competência Competências representam combinações sinérgicas de conhecimentos, habilidades e atitudes, expressas pelo desempenho profissional, no âmbito de determinado contexto ou estratégia organizacional 2000) (Carbone et al., 2005; Durand, 2000; Nisembaum,

6 Identificação do Gap de Competências complexidade Competências Necessárias Gap0 Gap1 Competências Atuais T0 T1 tempo

7 Dimensões da Competência

8 Conceitos O que são competências? Conhecimentos Habilidades Atitudes Compreensão de conhecimentos e técnicas Aptidão e capacidade de realizar Postura e modo de agir Saber Poder Querer Aplicação Competências Desempenho Superior

9 Conceitos Competências Empresariais x Individuais Em organizações bem sucedidas, qualquer que seja o setor ou a área, as competências individuais estão se transformando em capacidades organizacionais. Dave Ulrich Competências Empresariais Competências de Liderança Competências Técnicas Competências Individuais Competências Básicas

10 Conceitos Competências Empresariais Quem somos? Quem queremos ser? v v v v Metas Objetivos Indicadores Diferencial Quais as competências empresariais requeridas para chegar aonde queremos? Identificação e descrição das competências empresariais

11 Conceitos Competências Empresariais Ponto de Partida: Alinhamento Estratégico ESTRATÉGIA MISSÃO CULTURA De que capacidades necessitamos para atingir os objetivos? Quais os gaps existentes e as ações recomendadas? Sistema de Gestão de Competências

12 Exemplos Competências Empresariais Competências Empresariais EXCELÊNCIA EM GESTÃO Condução dos negócios com base nas diretrizes estratégicas e no modelo de governança corporativa, com destaque para o respeito aos acionistas, transparência e estabilidade empresarial. ATUAÇÃO GLOBAL Visão e orientação para atuar no mercado global, combinando ativos de classe mundial, reconhecida competência, competitividade em produtos e serviços nas diversas áreas de negócio e oportunidades de crescimento. CAPACIDADE EMPREENDEDORA Identificação e antecipação das tendências de mercado e necessidades dos clientes atuais e potenciais, com estímulo à inovação e à capacidade de realização. RESPONSABILIDADE SOCIAL E AMBIENTAL Comprometimento com o conceito de desenvolvimento sustentável e correto posicionamento da empresa ante as comunidades próximas das áreas de atuação e na recuperação e proteção do meio ambiente.

13 Exemplos Competências de Liderança Competências de Liderança PLANEJAMENTO E ORIENTAÇÃO ESTRATÉGICA GESTÃO DE NEGÓCIOS GESTÃO E FORMAÇÃO DE PESSOAS CAPACIDADE EMPREENDEDORA SENSO DE URGÊNCIA REPRESENTATIVIDADE INSTITUCIONAL

14 Exemplos Competências Básicas Competências Básicas GERAÇÃO DE VALOR INICIATIVA COMUNICAÇÃO FOCO NO CLIENTE AUTODESENVOLVIMENTO TRABALHO EM EQUIPE NEGOCIAÇÃO

15 Exemplos Competências Técnicas Competências Técnicas Conjunto de conhecimentos e habilidades requeridas por cada segmento ou área de atuação da empresa. São inerentes a cada função, processo ou perfil profissional. Principais características: Representam o mínimo exigido para que os indivíduos possam exercer as suas atividades profissionais. São relacionadas às áreas de conhecimento de uma determinada atividade ou área de negócio. São comuns a mais de um grupo de indivíduos, mas podem variar de complexidade. Cada competência pode ser formada por um número variado de conhecimentos e habilidades.

16 Por que Gestão de Competências? Gestão de Competências é... Um modelo de gestão de pessoas Avaliar... Desenvolver... Gerenciar... Conhecimentos, Habilidades e Atitudes que agregam valor à organização

17 Implantação Macro Fases Identificação de Competências Definição ou Descrição de Competências Avaliação de Competências Desenvolvimento/Gestão por Competências Plano de Ação

18 Implantação Identificação de Competências Visão Objetivos / Estratégia Missão Experiência de outras empresas Competências Essenciais Análise dos Processos Lista de Competências Competências Grupais Competências Individuais

19 Implantação Identificação de Competências Equipes Diversificadas (função, divisão, hierarquia, geografia) Armadilha: delegar o trabalho às comunidades técnicas! Definições não mecanicistas. Evitar checklist, não engessar opiniões Participação de gerentes seniores = comprometimento Benchmarking (concorrentes tradicionais e não tradicionais)

20 Implantação Definição de Competências n Optar por comportamentos mensuráveis e observáveis Ex: "Idealizar e propor soluções que conduzam à inovação (Competência: criatividade) Não: "Ser criativo. n Focalizar competências críticas e abrangentes. Ex.: Competência "flexibilidade", pode abranger a totalidade gerencial, sem necessidade de "departamentalizar. n Focar necessidades futuras para garantir o direcionamento estratégico da Empresa. Não apenas necessidades presentes.

21 Implantação Avaliação de Competências Objetivo: Dimensionar as competências dos indivíduos e identificar gaps (deficiências) e pontos fortes Ponto Forte Competência Requerida: Comunicação GAP Competência Requerida: Foco no Cliente

22 Implantação Desenvolvimento de Competências Competência Requerida: Comunicação GAP Identificação de necessidades de desenvolvimento Plano de Desenvolvimento Individual

23 Trilhas de Aprendizagem e certificação de competências Sistema de certificação: diplomas, títulos, certificados de conclusão e certificações de conhecimento Cursos T&D Certificação Gestão de Pessoas Pós Administração Graduação Psicologia 28/08/15

24 Implantação Gerenciamento de Competências Identificação de necessidades de alinhamento Ponto Forte Ações para potencializar Competência Requerida: Foco no Cliente

25 Missão, Estratégias, Objetivos e Metas Análise das Competências Valorização das Pessoas Identificação dos Gaps Identificação e definição de competências essenciais, grupais e individuais Gestão por Competências Adequação de Perfil Envolvimento Gerencial Coerência com o negócio Formulação do Perfil de Competências Ideal individual e grupal, segmentados por Área Hierárquica ou por Sistemas Operacionais Formais Plano de Ação Não-Formais

26 Implantação Plano de Ação - Premissas Estratégias Flexíveis, adequadas à política e realidade do negócio, recursos e tecnologias disponíveis etc. Objetivo Desenvolvimento e Sustentação das Competências existentes, geração de novas competências e eliminação de competências obsoletas. Alinhamento Estratégia e resultados de negócio da organização Conceito Maria Cecilia Araujo Learning Organizations: desenvolvimento e educação continuada. Organizações e pessoas que aprendem e ensinam permanentemente.

27 Implantação Plano de Ação Ações Formais Captação e Retenção de Talentos T&D / Educação Corporativa Remuneração por Competências Carreira e Sucessão Avaliação de Potencial e Desempenho Pessoas possuidoras de competências fundamentais devem ser retidas. Presenciais, e.learning, MBAs etc. Parâmetros como complexidade, competências-chave etc.,estão sendo utilizados para remuneração, principalmente variável. Programas trainees, sucessão gerencial, programas hight potential. Mensurar e confrontar com as competências-chave da empresa. Avaliar desempenho, processos que agreguem valor ao desempenho empresarial

28 Implantação Plano de Ação Ações Não Formais Grupos de Trabalho Rotação Autodesenvolvimento Tutoria Coaching Visitas (benchmarking) Disseminação/diversidade > potencializando as competências empresariais. Por áreas, processos, unidades, troca papéis cliente/ fornecedor. Acesso ao conhecimento disponível>leituras, CDs., Internet etc. Orientação individualizada ajudando na gestão do desempenho e da carreira (carreira, postura, comunicação etc.)

29 Outputs Integração com demais sistemas de RH Alinhamento Estratégico Recrutamento e Seleção Remuneração e Incentivo GESTÃO POR COMPETÊNCIA Sucessão e Seleção Interna Educação Corporativa Gestão do Desempenho Carreira e Sucessão

30 Universidade Corporativa Objetivo e Arquitetura v Objetivo - criação de um processo contínuo de aprendizagem capaz de oferecer ações de desenvolvimento associadas às competências definidas como estratégicas para a organização v Arquitetura UNIVERSIDADE CORPORATIVA Avaliação Avaliação de Competências de Plano de Desenvolvimento Ambiente de Aprendizagem Catálogo de ofertas e gerenciamento das ações Maria Cecilia Araujo

31 Decreto nº 5.707/2006 O marco é o Decreto n.º 5.707, de 23/02/2006, que instituiu a Política e as Diretrizes para o Desenvolvimento de Pessoal. A noção de gestão por competências é compreendida como a gestão da capacitação orientada para o desenvolvimento do conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias ao desempenho das funções dos servidores, visando ao alcance dos objetivos da instituição. (Art. 2º, Inciso I)

32 Decreto nº 5.707/2006 Objetivos desta abordagem na APF Ø A adequação das competências requeridas dos servidores aos objetivos das instituições; Ø O desenvolvimento permanente do servidor público; Ø A racionalização e efetividade dos gastos com capacitação.

33 Decreto nº 5.707/2006 Estabelece os instrumentos da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal: Ø Plano Anual de Capacitação; Ø Relatório de Execução do Plano Anual de Capacitação; Ø Sistema de Gestão por Competências.

34 Decreto nº 5.707/2006 Sistema de Gestão por Competências Ferramenta gerencial que permite planejar, monitorar e avaliar ações de capacitação a partir da identificação dos conhecimentos, das habilidades e das atitudes necessárias ao desempenho das funções dos servidores. (Art. 2º, Inciso I, do Decreto de 23/02/2006 e Portaria 208/2006)

35 EXERCÍCIOS

36 Ano: 2009Banca: ESAFÓrgão: ANAProva: Analista Administrativo - Administração A noção de competência, no modo de pensar atual, está vinculada a duas dimensões: uma organizacional e outra gerencial. Qual das opções abaixo descreve corretamente estas dimensões? a) As competências organizacionais são coletivas e aparecem sob forma de processos de produção. As competências gerenciais são competências também coletivas, mas geram diferenciação. b) As competências organizacionais são decorrentes dos treinamentos e representam a qualificação dos membros organizacionais; já as gerenciais são as competências seletivas que geram diferencial organizacional. c) As competências organizacionais são uma dimensão corporativa de competências, enquanto as competências gerenciais são a dimenção coletiva da gerência média organizacional. d) As competências organizacionais devem contribuir para a expansão da empresa em caráter imediatíssimo, por isso são consideradas estratégicas, ao contrário das gerenciais, que são operacionais. e) As competências organizacionais podem ser seletivas e seguirem o mesmo princípio conceitual do Core Competence, enquanto as gerenciais são a mobilização e aplicação de conhecimentos e capacidades numa situação específica.

37 Prova: ESAF CVM - Analista - Recursos Humanos - prova 2 Sobre gestão por competência, é incorreto afirmar que: a) figura como um dos modelos gerenciais tradicionalmente utilizados pelas organizações; propõe-se a orientar esforços para planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes níveis da organização (individual, grupal e organizacional), as atividades necessárias à consecução de seus objetivos. b) direciona sua ação prioritariamente para o gerenciamento do gap ou lacuna de competências eventualmente existente na organização ou equipe, procurando eliminá-lo ou minimizá-lo. A ideia é aproximar ao máximo as competências existentes na organização daquelas necessárias para a consecução dos objetivos organizacionais. c) é um programa sistematizado e desenvolvido no sentido de definir perfis profissionais que proporcionem maior produtividade e adequação ao negócio, identificando os pontos de excelência e os pontos de carência, suprindo lacunas e agregando conhecimento, tendo por base certos critérios objetivamente mensuráveis. d) é composta por alguns subsistemas, como: Mapeamento e descrição de Competências; Mensuração de Competências; Remuneração por Competências; Seleção por Competências; Desenvolvimento de Competências; Avaliação de Desempenho por Competências; Plano de Desenvolvimento por Competências. e) figura como alternativa aos modelos gerenciais tradicionalmente utilizados pelas organizações; propõe-se a orientar esforços para planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes níveis da organização (individual, grupal e organizacional), as competências necessárias à consecução de seus objetivos.

38 Prova: ESAF CVM - Analista - Recursos Humanos - prova 2 De forma prática, na descrição de competências, devem-se evitar as recomendações abaixo, com exceção de: a) a construção de descrições objetivas, claras e curtas e a utilização de termos que facilitem a compreensão das pessoas. b) ambiguidades, como, por exemplo, implementar modelos de gestão bem sucedidos em outras organizações. Não se sabe, nesse caso, se a pessoa deve ser capaz de implementar, na organização em que trabalha, modelos de gestão que foram bem sucedidos em outras organizações, ou, então, implementar, em outras organizações, modelos de gestão bem sucedidos. Essa redação é ambígua, dando margem à dupla interpretação. c) irrelevâncias e obviedades como, por exemplo, coordenar reuniões que são marcadas. Nesse caso, bastaria dizer: coordena reuniões. d) a utilização de verbos que não expressem uma ação concreta, ou seja, que não representem comportamentos passíveis de observação no trabalho como, por exemplo, saber, apreciar, acreditar e pensar, entre outros. e) abstrações como, por exemplo, pensa o inédito, sugerindo ideias que resolvam divergências. Nesse exemplo, seria melhor dizer simplesmente: sugere ideias para solucionar problemas.

39 Ano: 2012Banca: ESAFÓrgão: Receita FederalProva: Analista Tributário da Receita Federal Resolvi errado texto associado Texto associado I. O conceito de competência distingue-se do conceito de qualificação, entre outras características, pelo foco nos resultados e a alta aprendizagem do contexto do primeiro. II. O processo de escolha utilizado na captação de pessoas em uma abordagem por competências é a observação e a adequação para um cargo específico. III. Na gestão de pessoas por competências, a pessoa é desenvolvida para uma determinada trajetória dentro da organização. a) E - E - C b) C - E - E c) C - C - E d) C - E - C e) E - C - E

40 Ano: 2013Banca: ESAFÓrgão: DNITProva: Analista Administrativo - Área Administrativa Resolvi errado Leia as afirmativas a seguir e assinale a opção correta. 1. A capacitação tem por objetivo desenvolver as competências das quais funcionários e gestores necessitam para lidar de maneira eficaz uns com os outros e com os clientes em um ambiente diversificado. 2. A maioria das competências ensinadas é interpessoal, como escutar ativamente e fornecer coaching e feedback. Sob condições ideais, usa-se a avaliação organizacional para determinar quais competências devem ser ensinadas, ajustando o treinamento às questões empresariais especificamente identificadas. a) As duas afirmativas estão corretas e a segunda justifica a primeira. b) Somente a segunda afirmativa está correta. c) As duas afirmativas estão incorretas. d) As duas afirmativas estão corretas, mas a segunda não justi? ca a primeira. e) Somente a primeira afirmativa está correta.

41 Ano: 2009Banca: ESAFÓrgão: MPOGProva: Especialista em Políticas Públicas e Gestão Governamental Em um ambiente organizacional onde se pratica a gestão por competências, é correto afirmar que: a) a competência flui, naturalmente, pelo simples exercício das funções atribuídas ao cargo. b) os processos de recrutamento e seleção tendem a se tornar mais subjetivos. c) o mapeamento dos cargos é feito de forma a atender aos objetivos da organização. d) investir em treinamento se torna desnecessário, já que todos são competentes. e) os salários são mais elevados que a média do mercado.

42 Ano: 2004Banca: ESAFÓrgão: CGUProva: Analista de Finanças e Controle - Comum a todos De uma forma geral, as competências gerenciais são classificadas em três categorias: conhecimentos, habilidades e atitudes. Essas são necessárias para ocupar um cargo de gerente e dependem do nível hierárquico do cargo, das tarefas a serem desenvolvidas pelo gerente e do tipo de organização entre outros fatores. Escolha a opção que faz uma relação correta entre habilidade e nível hierárquico. a) Quanto mais alto o nível hierárquico do cargo a ser ocupado, mais habilidades técnicas serão requeridas. b) Habilidades humanas são requeridas mais intensamente dos gerentes que ocupam os cargos de gerência tática e intermediária. c) Quanto mais operacional o cargo a ser ocupado, mais habilidades conceituais serão requeridas. d) Habilidades conceituais são requeridas na mesma proporção nos três níveis hierárquicos. e) Quanto mais operacional o cargo a ser ocupado, mais habilidades técnicas serão requeridas.

43 CESPE 2013 MJ A gestão por competências e a gestão do desempenho são compostas de processos similares de trabalho que visam a articulação entre desempenho organizacional e o desempenho individual. ( ) Certo ( ) Errado CESPE 2013 SERPRO De acordo com a gestão de desempenho, as tarefas e atividades de uma organização devem ser realizadas com base nas competências e nos resultados dessa entidade. ( ) Certo ( ) Errado CESPE 2012 ANAC O mapeamento de competências origina tanto lacunas de aprendizagem a serem desenvolvidas como insumos para a realização de avaliações de desempenho nas organizações, o que representa uma tendência da gestão de pessoas no setor público. ( ) Certo ( ) Errado

44 Cada vez mais organizações utilizam a Gestão por competência como forma de melhorarem seu desempenho e permitirem um alinhamento do perfil de seus colaboradores à suas necessidades. Sobre esse tema indique a alternativa incorreta: a) O principal objetivo da gestão por competências é identificar quais competências são críticas para o desempenho organizacional e desdobrálas em competências profissionais b) A partir da identificação das competências necessárias para a organização será possível construir as trilhas de aprendizagem para que seus colaboradores possam saber suas possibilidades de desenvolvimento. c) A gestão por competência direciona prioritariamente sua ação para o gap eventualmente existente na organização d) A implementação da gestão por competências não tem relação com o subsistemas de recrutamento, seleção e remuneração e) Uma dos fatores que influenciam as competências da organização é a sua estratégia

45 (CESG/DECEA/2009/ADM/GRS) O verdadeiro sentido da Gestão por Competências, que deve ser conhecido por todo gestor organizacional, compreende: I orientação para resultados, liderança e empreendedorismo. II relacionamento interpessoal, domínio de idiomas e multifuncionalidade. III capacidade de inovação, negociação e ambição. É (São) correta(s) a(s) afirmação (ões): A) I, apenas. B) II, apenas. C) I e III, apenas. D) II e III, apenas. E) I, II e III.

46 Q08/TEC. NIVEL SUPERIOR/ENAP/2006/P2 - Na busca de maior competitividade e atendimento às expectativas da sociedade, as organizações têm reformulado seu modelo de gestão. A área de recursos humanos, frente a essas mudanças, passou a incorporar dimensões da gestão de pessoas. Assinale a opção que apresenta corretamente uma dimensão da gestão de pessoas. a) Gestão de desempenho b) Gestão do desenvolvimento organizacional c) Gestão da qualidade total d) Gestão de auditoria ambiental e) Gestão de competências

47 O objetivo do mapeamento por competências é a) favorecer o gap de competências da organização. b) eliminar a diferença entre as competências básicas e as essenciais. c) subsidiar a formulação da estratégia organizacional. d) identificar a lacuna de competências. e) definir as competências necessárias para concretizar a estratégia formulada.

48 Em relação aos principais obstáculos à aplicação da gestão por competências ao setor público. I. O setor público tem dificuldade para instituir formas de remuneração variável baseadas na expressão de competências profissionais. II. Não é possível aplicar a gestão por competências no setor público, pois estas competências são adequadas apenas às organizações privadas. III. Não existem métodos próprios para avaliar como as competências profissionais dos servidores públicos impactam o desempenho das organizações públicas. IV. A gestão por competências não funciona onde há prevalência do interesse político sobre a eficácia, como no caso das burocracias públicas. V. Não é possível realizar concursos públicos com base nas competências mapeadas. a) Estão corretas APENAS as afirmativas I e II. b) Estão corretas APENAS as afirmativas I, II e V. c) Estão corretas APENAS as afirmativas I, III e V. d) Estão corretas APENAS as afirmativas II, III e IV. e) Estão corretas APENAS as afirmativas II, III, IV e V.

49 O objetivo do mapeamento por competências é a) favorecer o gap de competências da organização. b) eliminar a diferença entre as competências básicas e as essenciais. c) subsidiar a formulação da estratégia organizacional. d) identificar a lacuna de competências. e) definir as competências necessárias para concretizar a estratégia formulada.

50 Em relação às características de um sistema de remuneração por competências. I. Ele funciona com base na diferenciação das competências dos colaboradores com base na opinião subjetiva dos gerentes. II. A remuneração por competências melhora a distribuição de custos na folha de pagamento, não gerando custos inesperados, além de proporcionar maior transparência. III. É claro e transparente, permitindo que as pessoas possam planejar melhor seu autoinvestimento em conformidade com a política de procedimentos estabelecida. IV. Motiva os colaboradores a uma melhor capacitação, de acordo com as necessidades da organização, sendo eles remunerados pelas competências que aplicam no dia-a-dia do seu trabalho. V. Dificulta a delegação da administração da folha aos líderes de negócios e a promoção da área de RH para uma posição de consultoria interna. a) Estão corretas APENAS as afirmativas I e II. b) Estão corretas APENAS as afirmativas I, II e V. c) Estão corretas APENAS as afirmativas I, III e V. d) Estão corretas APENAS as afirmativas II, III e IV. e) Estão corretas APENAS as afirmativas II, III, IV e V.

51 A gestão de competências tem como etapa inicial a) pesquisar as competências mais valorizadas pelo mercado. b) desenvolver as competências necessárias para o sucesso da organização. c) estabelecer os objetivos e metas a serem alcançados pela organização. d) a identificação da lacuna de competências da empresa. e) captar as competências internas disponíveis na organização.

52 É tarefa essencial da gestão de competências a) articular competências técnicas e comportamentais dos indivíduos e integrá-las aos objetivos estratégicos da organização. b) descobrir o talento natural de cada pessoa, talentos que podem vir a ser aprimorados por meio de estratégias de coaching. c) procurar desenvolver as capacidades produtivas inerentes a uma pessoa. Essas capacidades devem ser relacionadas com o desempenho de uma tarefa específica. d) enfatizar os conhecimentos formais e comportamentais que a pessoa precisa adquirir para desempenhar uma tarefa. e) aperfeiçoar, nos gerentes, as habilidades práticas relacionadas com a administração competente dos funcionários de uma organização.

53 65- (CESG/DECEA/2006/ADM/GRS/GPE) A era do conhecimento que estamos vivendo vem valorizando nas pessoas a capacidade específica de executar uma ação em um nível tal de habilidade que seja suficiente para alcançar o efeito desejado. Tal capacidade denomina-se: A) competência. B) aprendizado. C) complexidade. D) mentalidade global. E) característica pessoal.

54 44 Q21/AFC/STN/2008/P2- DES. INSTITUCIONAL - Considerando o sistema de gestão de pessoas por competências, assinale a opção que melhor caracteriza os procedimentos relaovos à seleção de um perfil profissional por competências. a) A paror do currículo profissional, é mapeada competência que será incluída entre as existentes na organização. b) A par(r do levantamento das competências necessárias ao trabalho da organização, seleciona- se o currículo cujo perfil de competências atende àquelas necessidades. c) A paror da competência comprovada pelo currículo do funcionário que se quer contratar, se estabelece o cargo a ocupar. d) A paror da comprovação de competências pelo candidato ao cargo, faz- se a adequação das competências requeridas. e) A paror da competência comprovada pelo perfil do candidato a ocupar determinado cargo, refaz- se o mapeamento interno da organização..

55 67- Q24/AFC/CGU/2008/P2- DES. INSTITUCIONAL - A adoção da gestão por competências pressupõe o desenvolvimento de um processo consotuído de etapas ou fases. Indique a opção que descreve ação(ões) idenoficada(s) com a fase formulação de estratégias organizacionais. a) Levantamento das competências individuais e grupais existentes e comparação destas com as competências requeridas pela organização. b) Captação de competências externas por meio de recrutamento e seleção de pessoas e o estabelecimento de alianças estratégicas. c) Iden(ficação de competências organizacionais necessárias ao cumprimento da missão e alcance dos obje(vos estratégicos definidos pela organização. d) Desenvolvimento de programas de capacitação visando o aprimoramento das competências internas existentes. e) Estabelecimentos de planos operacionais de trabalho, indicadores de desempenho e de remuneração de equipes e individuais..