GESTÃO DE PESSOAS IGEPP - ANAC

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1 Disciplina: Gestão de Pessoas Organizador: Prof. Márcio Cunha Concurso: ANAC Segunda Fase Aula - 4 Nota: Podem incidir erros de digitação, impressão ou dúvidas conceituais. Em qualquer dessas hipóteses, solicitamos a comunicação, a fim de que se possam esclarecer quaisquer dúvidas pertinentes. Bons estudos, professor Márcio Cunha! 1

2 TÓPICO : 11 DA PROVA DISCURSIVA 11.1 Esta prova será aplicada para os candidatos a que se refere o subitem 10.12, em um mesmo dia, em turnos distintos para os cargos de nível superior e de nível intermediário, em data posterior à divulgação do resultado das provas objetivas A prova discursiva para os cargos de nível superior valerá 80 (oitenta) pontos e terá por objeto matérias integrantes do conteúdo de Conhecimentos Específicos das respectivas áreas, quanto a esta consistindo na elaboração de 1 (uma) Dissertação, em um mínimo de 45 e em um máximo de 60 linhas A prova discursiva para os cargos de nível intermediário valerá 50 (cinquenta) pontos e consistirá na redação de texto dissertativo, em um mínimo de 15 e um máximo de 30 linhas, abordando temas relacionados aos conhecimentos específicos de cada cargo A prova discursiva deverá ser elaborada em letra legível, com caneta esferográfica (tinta azul ou preta), fabricada em material transparente, observados os roteiros estabelecidos na prova. a) quanto à capacidade de desenvolvimento do tema: a compreensão e o conhecimento do tema, o desenvolvimento e a adequação da argumentação, a conexão e a pertinência a cada tema, a objetividade e a sequência lógica do pensamento, que serão aferidos pelo examinador com base nos critérios a seguir indicados: Conteúdo da resposta Cargos de Nível Superior Pontos a deduzir Cargos de Nível Intermediário Pontos a deduzir Capacidade de argumentação (Até 15) (Até 13) Sequência lógica do pensamento (Até 10) (Até 10) Alinhamento ao tema (Até 15) (Até 12) Cobertura dos tópicos apresentados (Até 10) (Até 10) b) quanto ao uso do idioma: a utilização correta do vocabulário e das normas gramaticais, que serão aferidos pelo examinador com base nos critérios a seguir indicados: Tipos de erro Pontos a deduzir Dissertação (NS) Dissertação (NI) Aspectos formais: Erros de forma em geral e erros de ortografia (-0,25 cada erro) (-0,25 cada erro) Aspectos Gramaticais: Morfologia, sintaxe de emprego e colocação, sintaxe de (-0,50 cada erro) (-0,50 cada erro) regência, concordância e pontuação Aspectos Textuais: Sintaxe de construção (coesão prejudicada); clareza; concisão; unidade temática/estilo; coerência; (-0,75 cada erro) (-0,75 cada erro) propriedade vocabular; paralelismo semântico e sintático; paragrafação. Cada linha que exceder ao máximo exigido (-1,20) (-0,50) Cada linha que faltar para o mínimo exigido (-1,70) (-1,30) 2

3 GESTÃO POR COMPETÊNCIAS Conceito: É uma metodologia atual da moderna gestão de pessoas voltada para o desenvolvimento sistemático das competências profissionais das equipes e dos funcionários. A gestão por competências não é um fim nela mesma, e sim um meio para que as empresas consigam atingir seus objetivos. Dessa perspectiva, a implementação bemsucedida da gestão por competências envolve a integração vertical que assegura a consistência entre competências e estratégia, e também o alinhamento horizontal que mantém a harmonia das atividades de recursos humanos (BRANDÃO E BAHRY, p. 182, 2005). Etapas (processo de gestão por competências): Trata-se de um processo contínuo, formado por cinco etapas que tem como etapa inicial a formulação da estratégia da organização, seguido pelo mapeamento e a captação de competências, como terceira etapa o acompanhamento e por fim a retribuição de do modelo de gestão por competências. 1 Formulação da estratégia da organização: São definidos sua missão, sua visão de futuro e seus objetivos estratégicos; 2 Realização do mapeamento de competências: Identificar o gap ou lacuna de competências; 3 Captação de competências: Ocorre à seleção de competências externas e à sua integração ao ambiente organizacional e o desenvolvimento das competências internas disponíveis na organização. 4 Acompanhamento e avaliação: Avaliação dos planos operacionais, visando identificar e corrigir eventuais desvios. Também ocorre a comparação dos resultados alcançados e com os esperados. 5 Retribuição: Nessa etapa se busca reconhecer, premiar e remunerar, de forma diferenciada, as pessoas, equipes de trabalho e unidades produtivas que mais contribuíram para a consecução dos resultados planejados. Obs: No processo de gestão por competências, a etapa de mapeamento de competências é de fundamental importância, pois dela decorrem as ações de captação e desenvolvimento de competências, avaliação e retribuição (Brandão e Bahry, 2005). 3

4 Mapeamento: O mapeamento objetiva identificar o gap ou lacuna de competências, isto é, a diferença entre as competências necessárias para concretizar a estratégia formulada e as competências internas já disponíveis na organização. Brandão e Bahry (2005), defendem que o passo inicial desse processo consiste em identificar as competências (organizacionais e profissionais) necessárias à consecução dos objetivos da organização e o final do mapeamento, buscar identificar as competências disponíveis na organização por meio da avaliação periódica de desempenho. A redução ou eliminação de eventuais lacunas de competências está condicionada ao mapeamento das competências necessárias à consecução da estratégia organizacional. Para realizar esse mapeamento, a organização pode fazer uso de diversos métodos e técnicas de pesquisa social, que auxiliam na realização de um diagnóstico, permitindo não apenas a identificação da lacuna de competências, mas também o planejamento de ações de recrutamento, seleção e desenvolvimento profissional (BRANDÃO E BAHRY, p. 179, 2005). Macroetapas (certificação de competências) Análise ou pesquisa Documental; Entrevistas; Grupos Focais (focus group); Questionários; Escalas de avaliação; Técnicas Diversas de coleta de dados (qualitativas e quantitativas). O questionário é talvez a técnica mais utilizada para mapear competências. A formatação desse instrumento geralmente requer a aplicação prévia de uma ou mais técnicas análise documental, observação e entrevista, com o objetivo de identificar elementos para compor os seus itens (CARBONE et al., 2005). Definindo competência 1 : É uma combinação sinérgica de CONHECIMENTOS Saber, HABILIDADES Saber fazer e ATITUDES Querer fazer, que são os diferencias de cada pessoa (capital intelectual) e tem reflexos em tudo que realiza. O fato de a pessoa deter um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes não implica que a organização se beneficie diretamente dele, daí a necessidade da entrega 2 (DUTRA, 2004). - O conhecimento corresponde a uma série de informações assimiladas e estruturadas pelo indivíduo, que lhe permite entender o mundo, ou seja, trata-se da dimensão do saber. - A habilidade, por sua vez, está associada ao saber-fazer, ou seja, corresponde à capacidade de aplicar e fazer uso produtivo do conhecimento adquirido e utilizá-lo em uma ação com vista ao alcance de um propósito específico. - A atitude é a dimensão do querer-saber-fazer, que diz respeito aos aspectos sociais e afetivos relacionados ao trabalho. As três dimensões da competência estão interligadas e são interdependentes. 1 Alguns estudiosos brasileiros acrescentam mais dois fatores para complementar o conceito de competências, são eles, os valores e a entrega. Contudo, o modelo Americano de core competence, não adicionou essas duas variáveis ao conceito, uma vez que, eles entendem que a competência é completa em sua essência. 2 Entrega compreende a capacidade de o indivíduo assumir iniciativas, ir além das atividades prescritas, ser capaz de compreender e dominar novas situações no trabalho, ser responsável e ser reconhecido por isso. 4

5 ANAC Agencia Nacional de Aviação Civil CONCURSO PÚBLICO Edital ESAF n. 76, de 04/12/2015 Prova Discursiva Analista Administrativo Reservado à ESAF NOTA Reservado à ESAF Identifique-se apenas nos campos próprios, abaixo da linha pontilhada. Concurso Público ANAC/2016 Edital ESAF n. 76, de 04/12/2015 Prova Discursiva Cargo: Analista Adm. 5

6 TEMA: Pesquisas indicam uma importante fase de transição pela qual a área de Recursos Humanos passa atualmente, de uma atuação predominantemente operacional para modelos mais orgânicos de gestão de pessoas. Neste contexto de transição, a aprendizagem organizacional é uma variável que tem sido cada vez mais defendida e valorizada nos novos modelos de gestão que emergem. Tendo como referência a informação acima, disserte sobre a maneira pela qual a Gestão por Competências auxilia as organizações a alcançarem seus melhores resultados, abordando os seguintes aspectos: 1. Mapeamento de competências; 2. Principais métodos e técnicas para a realização do mapeamento de competências; 3. Os elementos que compõem uma descrição de competência individual Desenvolvimento (mínimo de 45 e máximo de 60 linhas) Reservado ao Examinador 6

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8 REFERENCIAS: BRANDÃO, H. P; BAHRY, C. P. Gestão por competências: métodos e técnicas para mapeamento de competências. Revista do Serviço Público. Brasília 56 (2): Abr/Jun CARBONE, P. P.; BRANDÃO, H. P.; LEITE, J.B. D. Gestão por competências e gestão do conhecimento. Rio de Janeiro: Fundação Getúlio Vargas, DUTRA, J. S. Competências: conceitos e instrumentos para a gestão de pessoas na empresa moderna. São Paulo: Atlas,