GESTÃO DE PESSOAS IGEPP - ANAC. Aula 8

Transcrição

1 Disciplina: Gestão de Pessoas Organizador: Prof. Márcio Cunha Concurso: ANAC Aula 8 Nota: Podem incidir erros de digitação, impressão ou dúvidas conceituais. Em qualquer dessas hipóteses, solicitamos a comunicação, a fim de que se possam esclarecer quaisquer dúvidas pertinentes. Bons estudos, professor Márcio Cunha! 1

2 13 TRABALHO EM EQUIPE Conceito (equipe): Conjunto de pessoas que geram uma sinergia (integração de comportamentos) por meio do empenho coordenado, e esses resultam em um nível de atuação maior do que o conjunto daquelas contribuições individuais. Formação (modelo dos cinco estágios): Sinergia é mutualidade, compartilhamento de mudanças em benefício do todo. Em termos práticos a sinergia é no início estimulada pela definição de metas, objetivos e valores a serem compartilhados. É também imprescindível que haja cooperação entre os componentes da equipe, e que a contribuição de cada um seja ao menos um pouco diferente da dos demais. É assim que se transforma uma soma de esforços (adição simples) em uma multiplicação de potenciais (adição sinérgica) (MARIOTTI, p. 8, 2008). O modelo de cinco estágios de desenvolvimento assume que os grupos de pessoas possuem, de forma geral, comportamentos padronizados, que passam por cinco etapas: formação, tormenta, normalização, desempenho e interrupção 1 Formação: É o estágio inicial, no qual os membros estão começando a interagir [1]. É caracterizado por uma grande dose de incerteza sobre os propósitos do grupo, sua estrutura e sua liderança. 2 Tormenta: Caracterizado pela ocorrência de diversos conflitos. Os indivíduos já reconhecem a existência do grupo/equipe, mas demonstram resistência em relação aos limites da individualidade. Há também conflito quanto a definição da liderança. 3 Normalização: Ocorre uma coesão no comportamento dos integrantes, tornando-os mais próximos uns dos outros. Surge um sentido de identidade e os membros começam a agir como uma unidade coordenada. 4 Desempenho: É o estágio que ocorre após o estabelecimento da hierarquia - estágio da tormenta - normatização. Nesta fase, o grupo/equipe está coeso e a sua energia é analisada nas tarefas a serem realizadas. Nos equipes permanentes de trabalho, este pode ser considerado o último estágio de formação, sendo que a etapa do desempenho continuará ocorrendo de forma contínua. 5 Interrupção: É o estágio final do desenvolvimento dos grupos temporários, pois prepara o grupo para seu fim. Como as atividades deverão ser concluídas e o grupo dissolvido, o foco deixa de ser o desempenho das tarefas e passa para o encerramento dos trabalhos. 2

3 Equipes Tipos Soluções de problemas os membros oferecem sugestões sobre os processos e métodos de trabalho que podem ser melhorados. Entretanto essas equipes tem autonomia para implementar as sugestões. Autogerenciadas São funcionários que realizam trabalhos muito relacionados ou interdependentes e assumem muitas das responsabilidades. Multifuncionais São equipes formadas por funcionários do mesmo nível hierárquico, mas de diferentes setores da empresa que se juntam para cumprir uma tarefa. Virtuais São equipes que usam a tecnologia da informação para reunir seus membros, dispersos fisicamente, e permitir que eles atinjam um objetivo comum. 14 GESTÃO POR COMPETÊNCIAS Conceito: É uma metodologia atual da moderna gestão de pessoas voltada para o desenvolvimento sistemático das competências profissionais das equipes e dos funcionários. Mapeamento: O mapeamento objetiva identificar o gap ou lacuna de competências, isto é, a diferença entre as competências necessárias para concretizar a estratégia formulada e as competências internas já disponíveis na organização. Objetivo: Tem a proposta de compreender quais são as competências organizacionais críticas (gap ou lacuna) para o sucesso da organização, desdobrá-las em termos de competências profissionais e desenvolvê-las junto ao quadro de funcionários internos. Macroetapas: Análise Documental; Entrevistas; Grupos Focais; Questionários; Técnicas Diversas de coleta de dados (qualitativas e quantitativas). Definindo competência 1 : É uma combinação sinérgica de CONHECIMENTOS Saber, HABILIDADES Saber fazer e ATITUDES Querer fazer, que são os diferencias de cada pessoa (capital intelectual) e tem reflexos em tudo que realiza. Correntes: EUA: Competência como um estoque de qualificações (conhecimentos, habilidades e atitudes) que credencia a pessoa a exercer determinado trabalho. Europeu: Competência não a um conjunto de qualificações do indivíduo, mas sim às realizações da pessoa em determinado contexto, ou seja, àquilo que ela produz ou realiza no trabalho. 1 Alguns estudiosos brasileiros acrescentam mais dois fatores para complementar o conceito de competências, são eles, os valores e a entrega. Contudo, o modelo Americano de core competence, não adicionou essas duas variáveis ao conceito, uma vez que, eles entendem que a competência é completa em sua essência. 3

4 Tipos de competências Essenciais 2 (core competence) - Competências e atividades mais elevadas, no nível corporativo, que são chave para a sobrevivência da empresa e centrais para sua estratégia. Distintivas - Competências e atividades que os clientes reconhecem como diferenciadores de seus concorrentes e que provêm vantagens competitivas. Organizacionais - Competências coletivas associadas às atividades meio e às atividades fins. São formadas a partir das individuais. Individuais - São aquelas que os profissionais devem possuir para assegurar o desenvolvimento das competências de suas áreas e, consequentemente, das competências essenciais da organização. 3 Ciclo de relevância das competências Emergentes (serão necessárias no futuro): Surgem com mudanças significativas que ocorrem no mercado de trabalho. Declinantes: Relacionadas às mudanças de tecnologias ou do modo de operacionalização das atividades da organização. Estáveis: São aquelas que permanecem relevantes ao logo do tempo. Transitórias: Embora essenciais em momentos críticos de transição, podem ser necessárias por um determinado momento e não fazem parte do negocio corporativo. A gestão de pessoas por competência possibilita a integração dos diversos processos de Gestão de Pessoas, ou seja, partindo da definição das competências necessárias para a materialização das estratégias, elas passam a compor as práticas de GP, orientando todos os processos de avaliação, recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, plano de carreira, remuneração e benefícios, etc. 2 As competências essenciais produzem atributos que constituem as competências distintivas percebidas pelos clientes. 3 Saturação de competência: significa que uma competência está ultrapassada sendo necessário a substituição por outra. 4

5 QUESTÕES 1 MPE - AM/13 As equipes multifuncionais e os comitês são dois tipos de equipes (A) verticais. (B) horizontais. (C) transversais. (D) divergentes. (E) dissociativas. 2 TRT-19/14 - A empresa X criou uma equipe composta por funcionários das áreas de produção, planejamento, qualidade, ferramentaria, engenharia de projeto e sistemas de informação para automatizar o programa Y da empresa. Esse é um exemplo que ilustra o conceito de equipe (A) multifuncional. (B) virtual. (C) autogerenciada. (D) flexível. (E) estrutural. 3 - APEX/06 Nas ações de Gestão de Pessoas voltadas para o desenvolvimento individual de cada empregado, o desenvolvimento de equipes e o desenvolvimento de grupos são empregados diversos métodos, técnicas e modelos com o propósito de assegurar a efetividade dessas ações. Especificamente em relação ao Desenvolvimento de Grupos há o Modelo de Cinco Estágios, os quais se apresentam da seguinte forma: I Formação; Tormenta; Organização; Normalização; Desempenho. II Formação; Tormenta; Normalização; Desempenho; Interrupção. III Formação; Normalização; Desempenho; Avaliação de Resultados; Interrupção. a) Só a afirmativa I está certa. b) Só a afirmativa II está certa. c) Só a afirmativa III está certa. d) As afirmativas II e III são a mesma coisa (têm o mesmo significado). e) Nenhuma das afirmativas está certa. 4 - SEJUS/10 - As organizações são consideradas um sistema social, formado por pessoas que se unem para atingir objetivos comuns. Uma das características desse sistema é que seu resultado é sempre maior do que a soma das partes envolvidas. Essa característica é chamada de (A) sinergia. (B) interação com o ambiente. (C) equilíbrio econômico. (D) equifinalidade. (E) entropia. 5 CONAB/14 A característica que não contribui para a efetividade do trabalho em equipe é a a) confiança. b) autossuficiência. c) proatividade. d) comunicação. e) resiliência. 6 RF/12 Considerando-se que uma equipe é um conjunto de pessoas com conhecimentos complementares, que trabalham em conjunto, partilhando a responsabilidade, é correto afirmar que a) o resultado obtido seja menor ou igual à soma das contribuições individuais alcançadas. b) haja aumento da satisfação psicológica e das dificuldades de comunicação interpessoal. c) a tomada de decisões melhore em função do aumento do número de alternativas de solução. d) haja um aumento gradual do controle exercido pelo coordenador para garantir a disciplina do grupo. e) o comprometimento seja diluído em função das tarefas delegadas embora a solidariedade aumente. 5

6 7 RF/12 O trabalho em equipe pressupõe que a (o): a) equipe trabalhe, simultaneamente, no mesmo locus. b) líder delegue responsabilidade. c) líder seja sempre democrático. d) crítica seja evitada. e) diversidade seja respeitada. 8 TRT-19/14 - Acerca do conceito de Gestão por Competências, considere: I. Objetiva mapear as competências necessárias para a organização, identificar as competências já disponíveis e gerenciar, com vistas a eliminar, as lacunas ou gaps identificados. II. Possui foco essencial o aprendizado e o aprimoramento constante do empregado, realizando, como etapa vinculada à remuneração por resultados, o mapeamento das competências adquiridas. III. Aplica-se, também, às ações de recrutamento e seleção de pessoal, como forma de minimizar as lacunas de competência identificadas na organização. Está correto o que consta APENAS em (A) I e III. (B) I e II. (C) II e III. (D) III. (E) II. (C) corresponde a um programa de desenvolvimento organizacional e educação corporativa que objetiva a identificação e valorização das competências existentes na organização. (D) é um processo de seleção e promoção pautado pela identificação de colaboradores dotados das competências requeridas pela organização. (E) consiste na progressão funcional de acordo com processo de avaliação 360, que leva em conta as competências pessoais e sua aderência às necessidades da organização. 10 TRT-15/13 Para ser considerado talento a pessoa precisa possuir algum diferencial competitivo que a valorize. O talento envolve quatro aspectos essenciais para a competência individual: (A) vontade, valores pessoais, sintonia e adaptação. (B) recurso intelectual, motivação, aprendizagem e timing. (C) conhecimento, habilidade, julgamento e atitude. (D) competitividade, persistência, desejo e recurso emocional. 9 TRT-15/13 A gestão por competências toma como referência a estratégia da organização e direciona as suas ações de recrutamento e seleção, treinamento, avaliação, remuneração e gestão de carreiras para atingir seus objetivos. Uma das etapas desse processo é o denominado mapeamento de competências que: (A) consiste no estabelecimento de um plano de carreira fundado na meritocracia. (B) identifica a lacuna existente entre as competências já disponíveis na organização e aquelas necessárias para o alcance do desempenho esperado. GABARITO 1 B 2 A 3 B 4 A 5 B 6 C 7 E 8 A 9 B 10 C 6