I ENCONTRO DAS ÁGUAS. 13 a 15 de maio de Campo Grande MS. Realização: SINTERCON. Painel Gestão : de Comunicação e de Recursos Humanos

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1 I ENCONTRO DAS ÁGUAS 13 a 15 de maio de Campo Grande MS Realização: SINTERCON Painel Gestão : de Comunicação e de Recursos Humanos Título da Palestra: Desenvolvimento de Líderes Palestrante: Eliana Arruda Empresa:

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3 A Globalização trouxe mudanças radicais para a economia. Tornou o conhecimento no ativo de produção mais importante do Terceiro Milênio.

4 O conhecimento é o produto das sociedades modernas. Milhares de informações são divulgadas e estão acessíveis através de diversos meios a toda a sociedade global.

5 As PESSOAS são fundamentais, na execução do trabalho, na qualificação, criatividade, inovação e parceria efetiva na perenidade do negócio.

6 É preciso propiciar às pessoas novas formas de crescimento profissional e pessoal. As Organizações bem sucedidas são as mais experientes em atrair, desenvolver e reter indivíduos com competências de trazer mais valor ao negócio.

7 A Organização em Transição Modelo Antigo Séc. XXI Hierarquia ORGANIZAÇÃO Rede Parceria Autocrático LIDERANÇA Inspiradora Domésticos MERCADOS Globais Homogênea FORÇA TRABALHO Diversa Segurança EXPECTATIVA FUNC. Desenvolvimento Pessoal

8 Organização do Século XXI Emergência da organização não hierárquica Enxuta e flexível; Economia do Conhecimento Redução do prazo de validade do conhecimento; Foco na capacidade de empregabilidade / ocupacionalidade; As Organizações tornam-se Educadoras;

9 APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL A Quinta disciplina (Peter Senge) define organizações de aprendizagem: "aquelas nas quais as pessoas expandem continuamente sua capacidade de criar resultados que realmente desejam, onde surgem novos e elevados padrões de raciocínio, onde a aspiração coletiva é libertada e onde as pessoas aprendem continuamente a aprender em grupo."

10 ANÁLISE INICIAL Preocupação com os profissionais da empresa (Peter Senge) Quando os membros de uma organização concentram-se apenas em sua função, eles não se sentem responsáveis pelos resultados quando todas as funções atuam em conjunto. Além do mais, quando os resultados são decepcionantes, é muito difícil saber a razão. Tudo que se pode fazer é presumir que alguém 'fez uma besteira.

11 ANÁLISE INICIAL Capacidade de aprendizagem em equipe necessário no desenvolvimento organizacional força criadora e o raciocínio sistêmico: condição competitiva e qualitativa Importância da educação continuada no trabalho qualidade profissional e constante atualização exigência prioritária no mercado global: mais competitivo, dinâmico e excludente. Facilitar reconhecimento: necessidades de capacitação, avaliação dos resultados, habilidades, anseios, nível de satisfação, diversidades existentes, potencial, fortalecimento das competências e qualidades

12 Desenvolvimento de Líderes Transformar conhecimento em desenvolvimento

13 Transformar Talentos O treinamento tem como proposta: Equilibrar a auto-reflexão e o desenvolvimento de competências; Criar bases sólidas: Organização de aprendizado ; Discussões sobre estratégias e desenvolvimento pessoal Uma espiral virtuosa de desenvolvimento contínuo e sustentável.

14 Transformar Talentos Nossa proposta se baseou em duas crenças: 1. Toda Intervenção através das pessoas da empresa Nenhum benefício é maior do que o conquistado através de pessoas certas no lugares certos. 2. Raiz da produtividade e da competitividade empresarial Foco, competência e vontade geram saltos contínuos de energia positiva e inovação.

15 Transformar Talentos Conceito do Programa: Prático e reflexivo Transmissão de conhecimento Experiência prática e processo reflexivo Líderes Incorpora no seu dia-a-dia o conteúdo aprendido Tornando-o seu

16 Transformar Talentos Módulos do Programa: Desenvolvimento de Equipe Gestão de Pessoas Liderança Administração do Tempo Multiplicador de Treinamento Redação Empresarial Administração de Conflitos Negociação Jogo de Negócios (NIKITSGAME)

17 PROGRAMA DE DESENVOLVIMENTO DE LÍDERES - CAI 2008/2009 TREINAMENTO OBJETIVO CONSULTOR CARGA HORÁRIA Gestão de Pessoas Fornecer ferramentas para gestão de recursos humanos. RH GMS 08 horas Liderança Identificar habilidades e atitudes que propiciem a atuação eficaz e de forma sistemática. Consultor Externo 16 horas Técnicas de Apresentação Adquirir conhecimento para uma atuação diferenciada como multiplicador capaz de facilitar o processo de transmissão e multiplicação de conhecimento. RH GMS 08 horas Redação Empresarial Atualizar conhecimentos básicos de Língua Portuguesa. Redigir textos empresariais eficientes. Modernizar os diversos textos corporativos Consultor Externo 16 horas Administração do Tempo Refletir sobre a importância do correto gerenciamento do tempo para a produção de melhores resultados profissionais e pessoais; Identificar desperdiçadores de tempo montando um plano de ação para adquirir novos hábitos; Conhecer e utilizar ferramentas para otimizar seus resultados. RH GMS 08 horas

18 PROGRAMA DE DESENVOLVIMENTO DE LÍDERES - CAI 2008/2009 Negociação Obter as habilidades fundamentais para conduzir sólidas negociações e melhorar desempenho. Consultor Externo 16 horas Jogo de Negócio NIKITSGAME Capacitar os participantes no conhecimento do funcionamento das operações organizacionais. Sendo totalmente prático, os participantes simulam de seis meses a um ano de funcionamento de uma empresa prestadora de serviços, industrial ou comercial tendo a oportunidade de definir estratégias de mercado, elaborar estratégias de concorrência, trabalhar com as principais ferramentas financeiras e contábeis, fazer planejamentos financeiros, gerenciar pessoas e o processo produtivo. Análises, pesquisas, relatórios e reflexões fazem parte desta capacitação. Consultor Externo 08 horas Retrospectiva Refletir sobre as práticas e temas ministrados durante o Programa Desenvolvimento de Líderes. RH GMS 08 horas

19 Programa Coaching OBJETIVO DO PROGRAMA: Realização do Programa de Orientação de Carreira, Acompanhamento e Coaching, relacionados ao desenvolvimento de competências essenciais requeridas para o exercício de função gerencial e fortalecimento de papéis voltados à geração de resultados dentro de padrões esperados pela Grupo Águas do Brasil.

20 Reunião de Feedback dez/ Avaliação dos resultados dez/08 8 Resultados do Programa jan/09 Levantamento de informações e entrevistas Modelo de Gestão e Coaching 5 Plano de Acompanhamento Set a dez 1 Agenda de Compromissos Plano de Ação e Coaching 4 Ago 2 Identificação De Potenciais 3

21 ESCOPO DO PROGRAMA: Desenvolver competências profissionais, com base em experiências e vivências profissionais que propicie a reflexão, compreensão e revisão de percepção com relação a papéis, responsabilidades, conceitos referentes: Aspectos conceituais. Fatores interpessoais. Processo de comunicação. Gestão Liderança Compreensão do papel de líder e de liderado. Estratégia Organizacional.

22 Aspectos conceituais: Fatores interpessoais: Análise e solução de problemas; habilidades de negociação; inovação; matriz Foco x Energia; o processo de decisão. Gerenciamento da diversidade; trabalho em equipe; conflitos e relacionamentos. O Processo de Comunicação: Gestão: Liderança: Estratégia Organizacional: Escuta ativa; eficácia textual verbal e habilidades de apresentação. Visão do negócio; planejamento e implementação de planos; gerenciamento de projetos; negociação; gerenciamento do tempo; familiaridade com tecnologias e informação. Papéis e responsabilidades; o Líder e o desenvolvimento de pessoas; Coaching; delegação; trabalho em equipe; gerenciamento de conflitos, adaptabilidade e pensamento estratégico. Orientação para clientes e comunidade; desempenho organizacional; tecnologias e conhecimento técnico ocupacional.

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24 Programa Desenvolvimento Gerencial OBJETIVO DO PROGRAMA: Realizar workshops com a alta gerência onde serão apresentados temas relevantes para o desenvolvimento de competências dos principais gestores do grupo abordando assuntos pertinentes à realidade de negócios de empresas concessionárias de serviços.

25 Competências Desenvolvidas: Empresariais Programa Desenvolvimento Gerencial Tem como propósito apresentar e discutir com os participantes as variáveis críticas que envolvem a organização, seus processos e sua cultura organizacional. Analisar os conceitos e práticas relacionadas com a estratégia corporativa e competitiva, bases para o fortalecimento da gestão e consolidação de competências empresariais.

26 Programa Desenvolvimento Gerencial Competências Desenvolvidas: Gestor de Pessoas Consolidar o papel do gestor como líder de pessoas e como é a sua interação com a equipe, com seus pares e superiores. Trazer a discussão questões relacionadas com confiança, credibilidade, visão, liderança e motivação de equipes, perspectivas de carreira e resultados.

27 Programa Desenvolvimento Gerencial Competências Desenvolvidas: Gestão de Projetos Fundamentos de Gerenciamento de Projetos; Análise de Viabilidade de Projetos; Gerenciamento da Integração em Projetos Planejamento, acompanhamento e controle de projetos; Gerenciamento de prazos e pessoas em projetos.

28 Programa Desenvolvimento Gerencial Competências Desenvolvidas: Finanças Empresariais Análise de Projetos de Investimentos decisão, análise de valor e agregação de valor econômico; Ampliar competências para a tomada de decisão, visando agregar valor ao negócio.

29 Competências Desenvolvidas: Gestão do Tempo Programa Desenvolvimento Gerencial O tempo do executivo: O que há de novo? O uso do tempo como diferencial competitivo Quando se fala em solucionar problemas de administração do tempo é fundamental que se busque a causa do problema; As interrupções nem sempre são problemáticas.

30 Programa Trainee

31 O que buscamos: Programa Trainee Dar suporte as ações de crescimento do negócio Antecipar às novas oportunidades e demandas ditadas pelos negócios; Formação de profissionais para atuar nas diversas atividades da Empresa, com foco no que é importante, urgente e que gere valor para os acionistas; Preparar talentos para atuarem como backup em posições consideradas importantes e estratégicas ao negócio. Identificar lideranças e preparar potenciais gestores. Desenvolver cultura com foco em gestão e geração de resultados.

32 ANÁLISE DE CURRÍCULOS (EXemplo) Instituições de Ensino Peso = 3 10 Primeiras Ranking INEP Peso =2 11º a 20º Peso =1 Demais CR Coeficiente Reconhecimento 10 Primeiras Ranking INEP Demais Instituições Peso =1,5 CR>7 Peso =1 CR>5 e <=7 Peso =1,5 CR>8 Peso =1 CR>6 e <=8 Experiências Anteriores consistentes Com experiência comprovada Sem experiência comprovada Peso =3 > 6 meses Peso =2 <= 6 meses Mobilidade e disponibilidade Peso =1 Peso =3,0 para 100% Informática Peso =1 - Básico Usuário pacote Office ou mais Peso =2

33 Programa Trainee EXEMPLO DE UTILIZAÇÃO DE INDICADOR DE CARACTERÍSTICAS NO PROCESSO DE PRÉ-TRIAGEM NOME: Dados Confidenciais CARGO: Gerente de Varejo Linha Vermelha: Perfil do candidato PARTICIPAÇÃO PERCENTUAL POR FATOR Q Q Q Q Q Q6 6.7 Q Q PARTICIPAÇÃO NO PREENCHIMENTO - % 40.9 Liderança Comunicação Foco em Resultado Gráficos gerados pelo Indicador FATORES Part. % por Fator RELEVANTES Algumas competências definidas para o processo seletivo de Trainee serão validadas pela combinação do Indicador de Características, informações curriculares e Dinâmica de Grupo. Empreendedorismo Corporativo Linha Azul: Perfil do Cargo - Ideal

34 Programa Trainee TESTES ON-LINE (NIVELAMENTO)

35 Programa Trainee JOGO DE NEGÓCIOS

36 Programa Trainee Integração ETAPAS DO PROGRAMA Treinamento On The Job Desenvolvimento de Competências Refere-se a todas as ações necessárias ao conhecimento da empresa, objetivando facilitar o entendimento sobre o negócio, bem como sua cultura e valores. Visa proporcionar a aquisição de uma visão completa da área na qual o trainee irá atuar. O Programa prevê rodízio em diferentes áreas. Este rodízio será direcionado para a área de atuação. Visa estimular o autodesenvolvimento do participante. Ao término do programa o trainee deverá apresentar seu Projeto Final, o qual deverá estar voltado para o negócio da empresa impactando o resultado da Companhia O trainee será acompanhado por seu gestor direto, por um coach - com foco no processo de desenvolvimento, monitorado das seguintes formas:- Avaliações formais contemplando aspectos técnicos e comportamentais. Serão duas avaliações ao longo do ano O acompanhamento contenpla atividades relacionadas em seu plano de ação e aspectos comportamentais

37 O resultado acontecerá somente através das pessoas e da sua formação, elas serão os grandes diferenciais entre o sucesso ou insucesso de uma organização.