Estratégias de Educação Corporativa no Desenvolvimento das Lideranças

Transcrição

1 Estratégias de Educação Corporativa no Desenvolvimento das Lideranças Alessandra Giovannetti Constantino Psicóloga Analista de Treinamento e Desenvolvimento Especialista em EAD

2 Necessidades do Mundo Corporativo Inovações Constantes Adaptações Permanentes Velocidade Valorização do conhecimento

3 Estratégias de Educação Corporativa Contexto de Surgimento Organizações Flexíveis Economia do Conhecimento Rápida Obsolescência do Mesmo Empregabilidade como demanda das competências internas Educação para Estratégia Global Distanciamento entre empresas e academia

4 Definição Educação Corporativa, que alguns chamam de Universidade Corporativa ou Educação Empresarial, é o conjunto de subestruturas organizacionais capazes de empreender um vigoroso processo de aprendizagem e gestão do conhecimento, consoante com a visão e missão da empresa

5 Principais Diferenças entre Educação Corporativa e T&D Educação Corporativa Desenvolver competências essenciais para o êxito do negócio Prática de negócios Crenças e valores da empresa Cultura empresarial T&D Desenvolver competências essenciais para o trabalho Formação conceitual e universal Crenças e valores universais Cultura acadêmica Cidadania para o êxito da empresa e dos clientes Cidadania para o êxito das instituições e da comunidade

6 Estratégia Possuir elementos virtuais para o processo de aprendizado e abranger uma grande variedade de estratégias para o desenvolvimento do capital intelectual.

7 Estratégia Reforçar e perpetuar o comportamento Gerenciar a mudança Direcionar e moldar a organização

8 Reforçar e perpetuar o comportamento Preocupação principal é oferecer cursos e experiências de treinamento que reflitam e reforcem a cultura e os valores que balizam a organização.

9 Gerenciar a mudança Introduzir e promover as iniciativas da mudança organizacional. Os programas e atividades são desenhados para facilitar a formulação e implantação da mudança estratégica.

10 Direcionar e moldar a organização A mais ambiciosa e, portanto, a menos visível. Aqui os líderes organizacionais utilizam a educação corporativa como força motriz para moldar as direções empresariais futuras. Programas e iniciativas de mudanças visam a exploração de novos contextos e alternativas futuras para a empresa.

11 Sistema de Educação Corporativa Por que fazer? O que fazer Como fazer?

12 Sistema de Educação Corporativa Por que fazer? a) Para aumentar a competitividade e o valor de mercado da empresa através do incremento do valor das pessoas b) Para instalar, desenvolver e consolidar as competências críticas empresariais

13 Sistema de Educação Corporativa O que fazer? a) Aumentar a inteligência empresarial através da implementação de modelo de: Gestão das pessoas por competências Gestão do conhecimento

14 Sistema de Educação Corporativa Como fazer? a) Introduzir a mentalidade de aprendizagem contínua em três níveis: Empresa: Fortalecimento, consolidação e disseminação da cultura empresarial Liderança: Formação de lideranças exemplares que aceitem, mantenham e pratiquem a cultura empresarial Pessoas: incorporação da atitude de autodesenvolvimento

15 Desafios no Desenvolvimento da Liderança Estudo realizado em 2015 pelo World Economic Forum: Percepção global e generalizada de que faltam indivíduos preparados para atenderem às demandas do mundo de hoje.

16 Desafios no Desenvolvimento da Liderança No universo corporativo, esses desafios impõem: novas formas de liderar, revisão do processo de desenvolvimento de líderes. as ações devem ser repensadas para dar conta de um mundo VUCA. As empresas, por meio da aprendizagem, exercem papel fundamental nesse processo de transformação.

17 O termo foi criado pelo exército dos Estados Unidos durante a guerra no Iraque para descrever a situação caótica em que se encontravam. Em resumo: o que costumava parecer estável tornou-se cada vez mais volátil. embora tenhamos mais dados do que nunca, estamos mais incertos sobre o futuro do que nunca. em um contexto globalizado, o mundo tornou-se extremamente complexo. No geral, somos menos claros sobre as coisas do que nunca.

18 Incerteza Incerteza

19 QUE COMPETÊNCIAS SÃO NECESSÁRIAS PARA PROSPERAR NO MUNDO VUCA? Resiliência para lidar com a Volatilidade A capacidade de manter-se íntegro após uma brusca transformação e ainda ter fôlego para se adaptar ao novo cenário (e lidar com uma nova mudança a seguir) Flexibilidade para lidar com a Incerteza O primeiro passo para ser mais flexível é buscar a aceitação e compreender que existem muitas formas de resolver o mesmo problema. Multidisciplinariedade para lidar com a Complexidade Em contextos complexos, quanto mais ampla a visão, maior a probabilidade de encontrar soluções eficazes. Neste sentido, é fundamental nos desafiarmos a estudar diferentes assuntos, de áreas de conhecimento distintas. Coragem para lidar com a Ambiguidade Tomar decisões num contexto ambíguo é um ato de coragem e, por que não, de fé. O aprendizado vem da ação e, por isso, é importante estar aberto a cometer erros.

20 Mas o que falta, de fato? Como as organizações estão lidando com isso? Estão preparadas para promover as mudanças necessárias?

21 Realizada entre março e maio de 2015 a pesquisa buscou entender as prioridades, desafios, formatos e assuntos de aprendizagem utilizados nas organizações. Os 234 respondentes, de 170 médias e grandes empresas brasileiras de diversos setores, foram convidados a responder as questões, sinalizando as percepções sobre elas. Pesquisa

22 Líderes com maior necessidade de desenvolvimento

23 Líderes com maior necessidade de desenvolvimento DICA ter disponível um pipeline de líderes prontos para assumirem e conduzirem as responsabilidades dos negócios. o processo de formação deve ser capaz de analisar tanto o que é requerido atualmente quanto prever as necessidades do negócio a médio e longo prazos

24 Maiores desafios que os líderes enfrentam no cenário atual

25 Maiores desafios que os líderes enfrentam no cenário atual DICA As novas circunstâncias demandam uma transformação nas formas de pensar e elaborar as iniciativas de aprendizagem. Não se trata apenas de revisitar os antigos treinamentos, mas de estruturar uma nova estratégia contínua e ágil de formação de líderes.

26 Itens que exigem mais atenção na formação de líderes

27 Itens que exigem mais atenção na formação de líderes Uma abordagem continuada de aprendizagem facilita a aplicação dos conhecimentos e das competências adquiridos. Isso é fundamental, pois os programas de educação corporativa geram valor somente quando os novos conhecimentos são colocados em prática. Nesse sentido, é preciso considerar também que a transferência do aprendizado só acontece quando há responsabilidade compartilhada e apoio contínuo. Participantes, suas equipes e gestores precisam estar envolvidos para que a aplicação dos conhecimentos adquiridos no treinamento aconteça.

28 Os respondentes parecem sugerir que nenhum dos métodos de desenvolvimento disponíveis está dando conta dos desafios de formação de maneira efetiva.

29 Aprender hoje pode ser drasticamente diferente do que era há poucos anos, assim, estruturar programas mais atuais, ágeis e adequados ao contexto digital que os participantes atuam, pode significar também o desenvolvimento de um capital humano mais crítico, criativo e, principalmente, preparado para atender às demandas específicas da organização.

30 Temas mais importantes em relação à Gestão de Pessoas

31 ALERTA A motivação do líder tem papel determinante neste processo. Ela está relacionada com uma atitude orientada para a superação das expectativas e para um desejo de realização o que parece ser indispensável para uma atuação de liderança mais eficaz e inspiradora. DICA Líderes precisam ser incentivados a compreender o que motiva seus colaboradores, o que os faz orgulhosos e com vontade de se empenhar além de suas tarefas principais, assim como estimulados a criar um ambiente propício para que seus colaboradores exerçam seu máximo potencial.

32 Competências mais importantes que os líderes precisam desenvolver

33 ALERTA Como a cultura comportamental das empresas é baseada na observação da liderança, a discrepância entre o discurso e a prática pode acabar com a imagem do líder ou pior com a reputação da organização, já que o mau exemplo do gestor é sempre observado, analisado e cascateado. DICA Com a cobrança implacável pelos resultados, executivos não poupam esforços para alcançar metas e superar obstáculos. Entretanto, questões éticas permeiam todas as ações e estratégias dos líderes e manter confiança, credibilidade e reputação exige a mesma disposição.

34 EQUILIBRAR O INVESTIMENTO NOS DIVERSOS NÍVEIS DO PIPELINE com o objetivo de preparar mais líderes para as novas e complexas responsabilidades e decisões. ABRANGER CONHECIMENTOS ESPECIALIZADOS E GERAIS DO NEGÓCIO para uma atuação mais ampla e estratégica da liderança estimulando o raciocínio além das áreas funcionais. DESENVOLVER LÍDERES PARA UMA ATUAÇÃO ÁGIL, concentrando nas novas e indispensáveis habilidades para trabalhar no contexto atual, tais como: rapidez, colaboração, resiliência, criatividade, abertura à mudança e análise crítica. TRABALHAR QUESTÕES RELACIONADAS À ÉTICA nas ações de aprendizagem, porque a boa intenção não basta para resistir às pressões internas e externas. Os gestores precisam desenvolver a habilidade e a confiança para continuarem firmes nos valores e no que acreditam. PARA UM NOVO MUNDO, NOVAS SOLUÇÕES

35 Precisamos construir um ambiente onde a aprendizagem ocorra de forma contínua, mobilizando a troca de conhecimento, o compartilhamento de melhores práticas e a colaboração. Criar ambientes reais e virtuais que possibilitem a troca de conhecimento: chats, fóruns, grupos no Whatsapp, Wikis, salas para reuniões, entre outros. Estimular a participação em projetos multidisciplinares, onde profissionais de diferentes áreas e grau de senioridade atuem juntos visando o mesmo objetivo. Promover eventos que estimulem o debate sobre temas que agreguem ao negócio. Palestras, workshops, treinamentos e congressos, presenciais ou online, são alguns exemplos. Incentivar a formação de grupos de estudo, onde os participantes possam se encontrar periodicamente e debater sobre um assunto específico, que poderá ser um case de sucesso, o conteúdo de um livro ou até mesmo de um curso feito por alguns dos participantes. Criar comunidades de prática presenciais ou virtuais, em que os colaboradores relatem uma situação-problema e os colegas contribuam com sugestões de melhores práticas para a resolução. Capacitar os líderes para que estimulem a cultura do diálogo. Há muitas possibilidades dentro do contexto de Educação Corporativa para estimular a aprendizagem em rede. O que a área de Educação Corporativa de sua empresa tem feito para que as pessoas aprendam continuamente e de forma conectada?

36 Contatos Celular: Obrigada!