AVALIAÇÃO POR COMPETÊNCIAS NA ÁREA PÚBLICA

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1 AVALIAÇÃO POR COMPETÊNCIAS NA ÁREA PÚBLICA O papel transformador do RH na Gestão Pública ROGERIO LEME rogerio@lemeconsultoria.com.br

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3 PUBLICAÇÕES

4 ALGUNS DOS NOSSOS CLIENTES SETOR PÚBLICO SERVIÇOS 4

5 ALGUNS DOS NOSSOS CLIENTES INDÚSTRIAS BEBIDAS E ALIMENTOS SAÚDE 5

6 PROJETOS NO SETOR PÚBLICO STN - Secretaria do Tesouro Nacional TCE-MT TCE-PR TRT-PA (8ª Região) TRT-SE (20ª Região) TRT-Campinas (15ª Região) SEFAZ-MT TJ-BA TJ-RO TRE-BA TRE-SP TRE-MG SAEB (EPPGG) SMF - Prefeitura de Cuiabá Caixa Econômica Federal

7 Breve Introdução e Contextualização Avaliação de Competências x Avaliação de Desempenho Proposta de um Modelo de Avaliação AGENDA Estruturação e premissas para o sucesso na avaliação

8 POR QUE GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

9 A EXIGÊNCIA CONTEMPORÂNEA Excelência Sustentabilidade Qualidade Comodidade

10 O QUE É GESTÃO POR COMPETÊNCIAS VISÃO Posição Futura Gestão por Competências Conduzir as pessoas para que possam atingir a Visão da Instituição por meio de suas Estratégia Competências. HOJE Posição Atual

11 DILEMA! Fomos preparados para sermos gestores de processos e não gestores de pessoas.

12 MORAL DA HISTÓRIA Não basta avaliar... É preciso preparar os gestores... É preciso desenvolver as pessoas! Mapeamento e Avaliação de Competências e de Desempenho sem ações efetivas de desenvolvimento e de meritocracia é burocracia e perda de tempo.

13 PILARES DO MODELO

14 MODELO PROPOSTO AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO COM FOCO EM COMPETÊNCIAS

15 CONCEITO DE COMPETÊNCIAS C CONHECIMENTO Saber a Técnica H HABILIDADE Saber fazer A ATITUDE Querer Fazer Competências é um agrupamento de conhecimentos, habilidades e atitudes correlacionadas que afeta parte considerável da atividade de alguém, que se relaciona com seu desempenho, que pode ser medido segundo padrões preestabelecidos, e que pode ser melhorado por meio de treinamento e desenvolvimento Scott B. Parry

16 CONCEITO DE COMPETÊNCIAS TÉCNICA COMPORTAMENTAL C CONHECIMENTO Saber a Técnica H HABILIDADE Saber fazer A ATITUDE Querer Fazer Idiomas Normas Técnicas Informática Ferramentas Cálculos Matemáticos... Criatividade Flexibilidade Comunicação Foco no Cliente Foco em Resultado...

17 AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIA versus AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Competência é a matéria-prima para gerar desempenho, portanto: Avaliação de Competência não é Avaliação de Desempenho!

18 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO COM FOCO EM COMPETÊNCIAS Ampliação do Conceito de Competências Técnica Comportamental Responsabilidades Resultados Entrega do Servidor CDS Coeficiente de Desempenho do Servidor

19 CÁLCULO COEFICIENTE DE DESEMPENHO DO SERVIDOR TÉCNICA COMPOR- TAMENTAL RESUL- TADO RESPON- SABILIDADE AVALIAÇÃO 70% 80% 90% 100% PESO PONTOS Coeficiente de Desempenho = 87 pontos ou 87%

20 APLICAÇÃO NA REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA Na remuneração fixa: Faixa 1 Faixa 2 Faixa 3 Faixa 4 Faixa CDS > 95%

21 ESTRUTURAÇÃO E PREMISSAS PARA O SUCESSO NA AVALIAÇÃO

22 É ASSIM QUE VOCÊ SE SENTE? O que pode ser feito para otimizar a produtividade da sua área? PENSAR EM PROCESSOS!

23 MAP MAPA DE ATRIBUIÇÕES POR PRODUTO

24 produto é toda a PRODUTO entrega que uma área deve realizar, para a sua própria diretoria/coordenação/ secretaria/unidade, para outros órgãos e/ou para a sociedade.

25 PRINCÍPIOS DO IAP - INVENTÁRIO DE ATRIBUIÇÕES POR PRODUTO PRODUTO Atribuição 01 Atribuição 02 Atribuição Atribuição n Atribuição é O QUE FAZER e não COMO FAZER. Nem sempre é a mesma pessoa que executa todas as atribuições para a geração do produto a ser entregue.

26 Produto X Atribuição 01 Atribuição 02 Atribuição Atribuição n Produto Z Atribuição 01 Atribuição 02 Atribuição Atribuição n TAREFA REALIZADA Produto Y Atribuição 01 Atribuição 02 Atribuição Atribuição n

27 IDENTIFICAR O PERFIL DA CADEIRA Produto X Atribuição 01 Atribuição 02 Atribuição Atribuição n Produto Z Atribuição 01 Atribuição 02 Atribuição Atribuição n Produto Y Atribuição 01 Atribuição 02 Atribuição Atribuição n

28 MAPA DE ATRIBUIÇÕES POR PRODUTO ESTRUTURA ORGANIZACIONAL

29 ERROS SOBRE AVALIAÇÃO Avaliar o Conceito Relacionamento Interpessoal Autor A: Capacidade de compreender as pessoas e se tornar compreendido, estar aberto para entender a idéia do outro a partir do ponto de vista dele. Autor B: Habilidades para interagir com as pessoas de forma empática, inclusive diante de situações conflitantes, demonstrando atitudes positivas, comportamentos maduros e não combativos. Autor C: Capacidade de se relacionar de forma construtiva com o time, demonstrando consideração e respeito pelos colegas, promovendo a união e integração de todos e se sentindo parte do time e compartilhando problemas e soluções.

30 PROBLEMAS COM ESCALAS Usar escala Evolutiva I II III IV V Participa dos esforços em equipe Trabalha em equipe para levar adiante trabalhos ou projetos específicos. Mantem relações funcionais de trabalho com os demais membros da equipe. Mostra expectativas positivas sobre a equipe Se expressa positivamente em referência às expectativas dos companheiros de equipe, incluindo citações sobre suas habilidades e abordagens esperadas. Fala sempre de seus companheiros de equipe de forma positiva Pede sugestões Valoriza as opiniões, sugestões e experiência dos demais. Está disposto a aprender com eles (colaboradores diretos ou colegas) incluindo incentivo sobre a própria eficiência. Pede idéias e opiniões para chegar a decisões e planos específicos Motiva os demais Elogia publicamente os que tiveram bom desempenho. Motiva sempre os demais, fazendo com que se sintam fortes e importantes Forma espírito de equipe Soluciona os conflitos da equipe, protege a reputação do grupo perante o público externo. Trabalha para promover um ambiente cortês com boa moral e cooperação. Quando se faz necessário apóia as prioridades dos membros de outras equipes, mesmo que seus objetivos sejam postos de lado temporariamente.

31 RESGATANDO... Não basta avaliar... É preciso preparar os gestores... É preciso desenvolver as pessoas! Mapeamento e Avaliação de Competências e de Desempenho sem ações efetivas de desenvolvimento e de meritocracia é burocracia e perda de tempo.

32 TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO: SERIA UM NOVO EQUÍVOCO NO NOME?

33 EXCELÊNCIA EM T&D O FOCO NÃO DEVE SER O TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO, MAS O PROCESSO DE EDUCAÇÃO E APRENDIZAGEM. Treinamento é apenas uma etapa do processo.

34 PROCESSO DE APRENDIZAGEM Desenvolvimento Educação Treinamento Instrução Informação e conhecimento Informação, instrução, cursos... (com orientação no ser humano) Cursos de média e longa duração, MBAs, mestrados, doutorados (análise, síntese, avaliação) Cursos, oficinas, palestras, laboratórios, fóruns, estágios (muda o desempenho na atividade) Aulas, manuais, orientações (conteúdos + como) Textos, artigos, teses, links... (conteúdos) Síntese das Formas de Indução de Aprendizagem Fonte: Vargas e Abbad (2006)

35 O QUE FAZEMOS NAS NOSSAS EMPRESAS A MAIORIA DAS VEZES? Desenvolvimento Educação Treinamento Instrução Informação e conhecimento

36 CONCLUSÃO: TREINAMENTO NÃO RESOLVE!

37 TREINAMENTO NÃO RESOLVE Comportamento é Repetitivo O feedback é o instrumento para transformar as pessoas A responsabilidade da transformação é do Gestor Menos treinamento, mais Educação Continuada

38 É PRECISO REVER OS MODELOS DAQUILO QUE ESTAMOS CHAMANDO DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO PARA SERMOS COMPETITIVOS (ou para a excelência no setor público)

39 T&D Tradicional Desenvolver habilidades Objetivo Educação Corporativa Desenvolver Competências Críticas e Emergentes Aprendizado individual Foco Aprendizado Organizacional Tático Escopo Estratégico Necessidades individuais Ênfase Estratégias Organizacionais Interno Público Interno e Externo Sala de aula Hora determinada Local Tempo Sala de aula e ambiente virtual Disponibilidade a todo momento Aumento das habilidades Resultado Aumento da competitividade Reativo Princípio Proativo A EXIGÊNCIA CONTEMPORÂNEA Adaptado de Abbad

40 A EXIGÊNCIA CONTEMPORÂNEA O OLHAR DA ÁREA DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO Presente FUTURO FUTURO FUTURO FUTURO FUTURO FUTURO

41 FUTURO: Quais as competências que a empresa deve possuir (as competências emergentes)? Quais as competências serão exigidas O OLHAR DA ÁREA DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO PRESENTE: Quais as competências que o indivíduo deve possuir? Quais as competências críticas, específicas da região? (operacional) Quais as competências exigidas pelos processos? (desenvolvimento organizacional)

42 EDUCAÇÃO CONTINUADA BANCO DE TALENTOS AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO COM FOCO EM COMPETÊNCIAS TRILHA DE APRENDIZAGEM T&D FOCADO NA EDUCAÇÃO E APRENDIZAGEM DESENVOLVI- MENTO DE LIDERANÇAS COMPETÊNCIAS DOS PROCESSOS FOCO NA COMPETÊNCIA E NÃO NOS TÓPICOS

43 DESENVOLVER CAPACIDADE DE EXECUTAR ATRIBUIÇÕES MAIS COMPLEXAS PROCESSO DE APRENDIZAGEM Desenvolvimento Educação Treinamento Instrução Informação e conhecimento Informação, instrução, cursos... (com orientação no ser humano) Cursos de média e longa duração, MBAs, mestrados, doutorados (análise, síntese, avaliação) Cursos, oficinas, palestras, laboratórios, fóruns, estágios (muda o desempenho na atividade) Aulas, manuais, orientações (conteúdos + como) Textos, artigos, teses, links... (conteúdos)

44 COMPREENDER A CAPACIDADE DOS MEMBROS DA EQUIPE Bem Estar Social Complexidade FAZER O QUE GOSTA BOM AMBIENTE NA EQUIPE SENTIR-SE ÚTIL TER RECONHECIMENTO Alta Baixa STRESS TÉDIO Baixa FÚTIL INÚTIL Alta Competência TER DESAFIO TÉDIO STRESS

45 VISUALIZAR QUEM SÃO E ONDE ESTÃO OS TALENTOS DA INSTITUIÇÃO

46 GESTÃO DE PESSOAS NÃO DEPENDE DO RH. DEPENDE DO GESTOR!!!

47 TRÊS SLIDES QUE RESUMEM NOSSA CONVERSA

48 PROCESSO DE APRENDIZAGEM Desenvolvimento Educação Treinamento Instrução Informação e conhecimento Informação, instrução, cursos... (com orientação no ser humano) Cursos de média e longa duração, MBAs, mestrados, doutorados (análise, síntese, avaliação) Cursos, oficinas, palestras, laboratórios, fóruns, estágios (muda o desempenho na atividade) Aulas, manuais, orientações (conteúdos + como) Textos, artigos, teses, links... (conteúdos)

49 T&D Tradicional Desenvolver habilidades Objetivo Educação Corporativa Desenvolver Competências Críticas e Emergentes Aprendizado individual Foco Aprendizado Organizacional Tático Escopo Estratégico Necessidades individuais Ênfase Estratégias Organizacionais Interno Público Interno e Externo Sala de aula Hora determinada Local Tempo Sala de aula e ambiente virtual Disponibilidade a todo momento Aumento das habilidades Resultado Aumento da competitividade Reativo Princípio Proativo A EXIGÊNCIA CONTEMPORÂNEA

50 O papel transformador do RH na Gestão Pública É PRECISO TER LÍDERES DESAFIADORES E INSPIRADORES QUE GEREM EQUIPES DE ALTA PERFORMANCE E NOVOS LÍDERES Filme

51 Rogerio Leme /lemeconsultoria

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