Captação e Seleção de Talentos

Transcrição

1 Gestão de Pessoas

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3 Captação e Seleção de Talentos Responsável pelo Conteúdo: Profa. Ms. Gisele de Lima Fernandes Revisão Textual: Profa. Esp. Alessandra Fabiana Cavalcante

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5 Unidade Captação e Seleção de Talentos Nesta unidade, trabalharemos os seguintes tópicos: Introdução Estratégia organizacional Captação de talentos Estratégias de Captação Meios de Captação Seleção Captação e seleção de talentos e a gestão de pessoas Introdução Tratar da captação e seleção de talentos é de fundamental importância, quando se aborda o tema gestão de pessoas. Não poderia ser diferente, uma vez que alocar as pessoas certas para o desempenho das diversas funções que existem nas organizações só tem a contribuir para o desenvolvimento da mesma. Nos últimos anos as práticas de gestão de pessoas passaram por profundas mudanças. A visão embasada no departamento de pessoal deu lugar à gestão estratégica de pessoas, ou seja, analisando as transformações da área de gestão de pessoas, fica evidente que o pensamento burocratizado, voltado para o controle das pessoas, deu espaço a um novo cenário, o qual impõe uma abordagem sistêmica, alinhando gestão das pessoas às estratégias da organização. Diante deste novo panorama o papel do selecionador também passou por significativas modificações. A tarefa de recrutar e selecionar a muito tempo deixou de se restringir à área de Recursos Humanos. A tendência é que todos os interessados na admissão deste novo profissional participem ativamente, compartilhando as responsabilidades na escolha. Os princípios e técnicas de captação e seleção de talentos passaram por mudanças significativas. Cabe agora ao selecionador, não mais preencher uma vaga na empresa, mas sim providenciar condições favoráveis, por meio da escolha das pessoas, para que a empresa atinja as estratégias traçadas. 5

6 Unidade: Captação e Seleção de Talentos Assim, fica evidente que para o correto gerenciamento de pessoas, é necessário compreender o que é e como se dá o processo de recrutamento e de seleção de pessoas. Tal conhecimento é fundamental para todos aqueles que se propõem a gerenciar pessoas. Duas terminologias integram o processo denominado Captação1 e Seleção de Talentos2. O primeiro deles, captação, refere-se à atração de pessoas, e o segundo, seleção, trata da triagem, da avaliação e de decisão, sobre aquele que irá ocupar o cargo a ser preenchido. Captação é o processo que visa a atrair candidatos potencialmente qualificados, por meio de várias técnicas de divulgação, que possuam os requisitos mínimos para ocupar cargos dentro da organização. Assim, o objetivo básico da captação é abastecer o processo seletivo de sua matériaprima básica: os candidatos. Seleção tem como tarefa escolher, entre os candidatos recrutados, aquele que tenha maiores probabilidades de ajustar-se ao cargo vago. O objetivo básico da seleção é escolher e classificar os candidatos adequados às necessidades da organização. Todavia, antes de tratar de tais termos, é necessário abordar uma importante tarefa da área de recursos humanos, que serve de embasamento para a captação e seleção de talentos. Estratégia organizacional Para que se possa iniciar a captação de pessoas, importa conhecer mais alguns aspectos que cercam o processo de seleção de pessoas. O primeiro deles é saber as necessidades explícitas e implícitas da organização para aquele cargo. Seleciona-se para atender os objetivos da organização, ou seja, os resultados da seleção voltam-se para a cultura organizacional, para sua missão, sua visão em suma, para seus objetivos. O novo colaborador deve estar sob o foco da estratégia empresarial, voltado à melhoria contínua. Esse é o segundo aspecto que deve ser levado em conta pelo selecionador. Em conjunto, selecionador e gestor de pessoas, devem se ater ao cuidado dos procedimentos que permitam melhoria contínua no processo de seleção, garantindo qualidade. Captação de talentos Com base no maior conhecimento da organização, sua cultura, missão, visão, valores, bem como as estratégias que a mesma tem traçado, o selecionador define o perfil mais adequado. A partir daí, cabe-lhe determinar onde poderão ser encontrados os candidatos, uma vez que, a depender da análise das características do mercado de trabalho e a relação que mantém com a demanda de pessoal requerida pela organização, as formas de divulgação também podem variar. 6

7 Estratégias de Captação As estratégias de captação podem variar de acordo com as políticas de gestão de pessoas seguidas pela organização. Uma organização que adora como política de gestão proporcionar aos colaboradores oportunidades de desenvolvimento procurará preencher as vagas em aberto com os próprios profissionais. Utilizando assim o recrutamento interno. Uma vez que a organização adote a política de favorecer o crescimento dos profissionais internamente, deve adotar também políticas de desenvolvimento de competências, por meio de programas de capacitação e educação continuada. Do contrário, a estratégia que serviria para estimular os colaboradores ao desenvolvimento, poderia resultar no inverso, na desmotivação, caso os profissionais internos raramente estivessem aptos a exercer funções de maior responsabilidade nas organizações. A estratégia de gestão de pessoas aqui é treinar para selecionar internamente, abandonando a ideia de apenas selecionar para treinar. Caso sejam esgotadas as possibilidades internas para preenchimento da vaga ou mesmo a organização, em função de inovações, ou mesmo da necessidade de mudanças na cultura ou nos processos, vale adotar outra estratégia: a captação externa, ou recrutamento externo. A vantagem desta estratégia está muitas vezes associada à possibilidade de agregar novas competências à organização. O recrutamento externo proporciona novos talentos à organização, atualização de estilos e inovação na equipe; todavia, os custos diretos são maiores do que o do recrutamento interno. Meios de Captação O meio de captação de pessoas deve ser embasado pelo profundo conhecimento acerca do perfil do candidato que se quer alcançar. Existem diversas formas de divulgação das vagas. O recrutamento interno pode ser realizado pela Intranet, Quadro de Aviso ou mesmo a partir de indicações de superiores e/ou colegas. O recrutamento externo permite uma forma mais ampla de divulgação, podendo ocorrer por meio de: sites corporativos ou de empregos, anuncio em jornais ou revistas especializadas, programas de indicação pelos empregados, caçadores de talentos, palestras em instituições de ensino, entre outros. Todavia, importa ao decidir sobre o meio de captação, optar por aquele que garanta melhores resultados e menores custos. Para garantir o alcance dos resultados deve-se avaliar constantemente as estratégias de atração utilizadas, buscando a melhoria contínua desta etapa do processo seletivo. A partir do momento em que começam a receber os currículos ou fichas de potenciais candidatos à vaga e iniciamos a análise desse material, passamos da captação para a seleção de talentos. 7

8 Unidade: Captação e Seleção de Talentos Seleção A seleção de talentos pode ser definida como o processo de tomada de decisões que repercute diretamente nas estratégias organizacionais, uma vez que é esta decisão que permite prover competências profissionais para que a empresa caminhe ao alcance de seus objetivos. Como já mencionamos anteriormente, a tendência atual, é da atividade de captação e seleção descentralizada, realizada pelo departamento de recursos humanos (quando houver na empresa), em parceria com os clientes internos, ou seja, os gestores de pessoas. As exigências de seleção baseiam-se nas próprias exigências pessoais das especificações do cargo, cuja finalidade é dar maior objetividade e precisão à seleção de pessoal para aquele cargo. Assim, comparam-se os candidatos, buscando aquele que apresente o perfil de competências próximo ao desejado. O padrão ou critério de comparação e escolha deve ser extraído a partir de informações sobre o cargo a ser preenchido (como variável independente) ou as competências desejadas, e sobre os candidatos que se apresentam (como variável dependente). O êxito de qualquer processo seletivo é dependente direto do conhecimento acerca dos requisitos e das competências necessárias para a posição. Quanto maior o volume de informações, maior o sucesso na tomada de decisão. Existem diversas formas de seleção de pessoal e, tal como recrutamento, a escolha da forma de seleção também deve considerar o perfil a ser alcançado. Assim, o ponto de partida para o processamento da seleção de pessoal é a análise significativa do cargo a ser preenchido ou a definição das competências desejadas pela organização e, posteriormente, a análise detalhada do perfil dos candidatos à vaga. A partir das informações sobre o cargo a ser preenchido ou das competências a serem agregadas, o passo seguinte é a escolha das técnicas de seleção para conhecer, comparar e escolher os candidatos adequados. Dentre as diversas técnicas de seleção de pessoal, as mais comuns são: entrevistas, dinâmicas em grupo, simulações e dramatizações, além da utilização de testes (de conhecimentos gerais, específicos e psicológicos). O exame detalhado do perfil do cargo a ser preenchido e dos candidatos permite uma decisão mais justa, de certa forma livre de possível subjetividade, profissional mais adequado à vaga. Captação e seleção de talentos e a gestão de pessoas Um adequado processo de captação e seleção de pessoas permite o aprimoramento do desempenho da empresa, o desenvolvimento de novos processos na organização, além do atingimento dos objetivos organizacionais. Recrutamento e Seleção de Pessoas não se restringem ao preenchimento de vagas, ao contrário, a nova gestão de pessoas reconhece a importância do capital intelectual para garantir a competitividade das organizações. A captação e seleção de talentos é uma importante ferramenta do gestor de pessoas, como um gestor estratégico na organização. Discursos e práticas devem ser coerentes, ou seja, discursar sobre a importância do capital intelectual para o sucesso da organização deve estar acompanhado de práticas eficazes de gestão de pessoas, a começar pela escolha daqueles que irão exercer as atividades na organização. 8

9 Anotações 9

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