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1 .:. Aula 6.:. Levantamento de Necessidades de Treinamento Profª Daniela Cartoni

2 T,D&D Antes: somente conceito de treinamento Hoje: ampliação para desenvolvimento e educação corporativa

3 T,D&D

4 Principais vantagens do T&D preparar as pessoas para enfrentar os desafios e a competitividade do ambiente de negócio. desenvolver habilidades cognitivas e motoras que são adquiridas ou desenvolvidas por meio de programas adequados e específicos de treinamento. atender necessidades de novos conhecimentos aumentar a produtividade; elevar os níveis de qualidade promover a segurança no trabalho reduzir despesas e desperdícios desenvolver a auto-satisfação e a realização profissional

5 Motivos para se propor um treinamento Identificação de metas Identificação de gargalos Falhas na comunicação Remanejamento de pessoas Modernização da organização Recém-contratados com conhecimentos aquém do desejável Natureza das atividades desenvolvidas pela organização

6

7 Tipos de ações de treinamento a) Ações formais Cursos presenciais Seminário Workshops(trabalho prático) Ensino a distância(ead) ou e-learning Fóruns(presenciais e virtuais) b) Ações não formais Coaching Autodesenvolvimento Grupos de trabalho comunidades de aprendizagem

8 Técnicas para desenvolvimento de grupos Estudo de caso Debate Brainstorming Aprendizagem baseada em problemas

9 Consultoria Interna de RH Estratégia de ação da gestão de RH caracterizada pela proximidade com o cliente interno, baseada no preparo e nas multicompetências dos profissionais da área. Objetiva prover a organização de soluções aos problemas e necessidades locais.

10 Treinamento Transmissão de informações Aumentar o conhecimento das pessoas: informações sobre a organização, seus clientes, seus produtos/serviços, políticas e diretrizes, regras e regulamentos Conteúdo do treinamento Desenvolvimento de habilidades Desenvolvimento de atitudes Melhorar habilidades e destrezas: Habilitar as pessoas para a execução e operação de tarefas, manejo de equipamentos, máquinas e ferramentas Desenvolver ou modificar comportamentos: Mudar de atitudes negativas para atitudes favoráveis, conscientização das relações e melhoria da sensibilidade com as pessoas, com os clientes internos e externos Desenvolvimento de conceitos Elevar o nível de abstração: Desenvolver idéias e conceitos para ajudar as pessoas a pensar em termos globais estratégicos

11 entrada Ciclo do treinamento 1 Levantamento das necessidades de treinamento saída saída 4 Avaliação dos Resultados do treinamento entrada entrada 2 Projeto e Programação de treinamento saída saída 3 Execução do treinamento entrada

12 Levantamento de necessidades de treinamento Requisitos exigidos pelo cargo - Habilidades atuais ocupante do cargo = Necessidade de treinamento

13 Fontes de diagnóstico - LNT Relatórios gerenciais (perda excessiva de matéria-prima, quebra excessiva de equipamentos, baixa produtividade etc.) Resultado das Avaliações de Desempenho (AD) Entrevistas (de saída, com chefias, pessoal de linha etc...) Observação Discussão em grupo Pesquisa de clima Sugestões Testes de conhecimento Indicadores de RH (turnover, absenteísmo, acidentes de trabalho, problemas disciplinares etc.) Solicitação dos gestores Questionários Pesquisa de desligamento

14 Levantamento da necessidade de treinamento - Indicadores a priori: são eventos que, se acontecerem, proporcionarão necessidades futuras de Treinamento. a) Expansão da empresa e admissão de novos empregados b) Redução do número de empregados c) Mudança de métodos e processos de trabalho d) Substituições ou movimentação de pessoal e) Faltas, licenças e férias de pessoal f) Expansão dos serviços g) Mudanças nos programas de trabalho ou de produção h) Modernização do maquinário e equipamento i) Produção e comercialização de novos produtos ou serviços

15 Levantamento da necessidade de treinamento - Indicadores a priori: problemas provocadores por necessidade de treinamento não atendidas. Problemas de produção como: a) Qualidade inadequada de produção b) Baixa produtividade c) Avarias freqüentes em equipamentos e instalações d) Comunicações defeituosas e) Tempo de aprendizagem e integração ao cargo prolongado f) Despesas excessivas na manutenção de equipamentos g) Excesso de erros e desperdícios h) Elevado número de acidentes i) Pouca versatilidade dos empregados j) Mau aproveitamento do espaço disponível etc.

16 Levantamento da necessidade de treinamento - Indicadores a priori: problemas provocadores por necessidade de treinamento não atendidas. Problemas de pessoal como: a) Relações deficientes entre o pessoal b) Número excessivo de queixas c) Pouco ou nenhum interesse pelo trabalho d) Falta de cooperação e) Faltas e substituições em demasia f) Dificuldades na obtenção de bons elementos

17 Treinamento como estratégia de intervenção Etapas 1) Analisar: diagnosticar as necessidades de treinamento (LNT) 2) Planejar: programar o treinamento 3) Fazer: executar o treinamento 4) Avaliar: avaliar os resultados do programa de treinamento

18 PROCESSO DE T&D Executando um programa de treinamento Convocação dos treinandos Avaliando os resultados Entregando relatório Levantamento de necessidades (LNT) Identificar o cliente Diagnosticar o problema DIAGNÓSTICO AVALIAÇÃO TREINAMENTO DESENHO Os instrutores Espaço adequado Recursos didáticos IMPLEMENTAÇÃO Elaborando o Programa de Treinamento: Público-alvo Objetivos Definição dos temas Metodologia Processos e técnicas Plano de aula

19 O PROCESSO DE TREINAMENTO DIAGNÓSTICO DESENHO LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES podem ser presentes / passadas ou futuras ELABORAÇÃO DO PROGRAMA visando atender as necessidades levantadas TREINAMENTO IMPLEMENTAÇÃO APLICAÇÃO E CONDUÇÃO DO PROGRAMA DE TREINAMENTO AVALIAÇÃO VERIFICAÇÃO DOS RESULTADOS DO TREINAMENTO

20 Com um problema bem identificado, você terá 50% de chance no acerto de sua resolução Albert Einstein

21 O homem não é a soma do que ele tem, mas do que ainda não tem e do que poderia ter. Jean Paul Sartre

22 Quemnão sabe o que quer, não vê o que encontra. Clarice Lispector

23 Levantamento de Necessidades de Treinamento (LNT) O profissional de RH assume o papel de detetive

24 DESENHO DO PROGRAMA DE TREINAMENTO QUEM DEVE SER TREINADO TREINANDO OU INSTRUENDOS COMO TREINAR EM QUE TREINAR MÉTODOS DE TREINAMENTO OU RECURSOS INSTITUCIONAIS ASSUNTO OU CONTEÚDO DO TREINAMENTO POR QUEM INSTRUTOR OU TREINADOR ONDE TREINAR LOCAL DO TREINAMENTO QUANDO TREINAR ÉPOCA OU HORÁRIO DO TREINAMENTO PARA QUE TREINAR OBJETIVO DO TREINAMENTO

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