Fórum NAGEH Pessoas. Eixo: CAPACITAÇÃO E DESENVOLVIMENTO Data: 14/12/2015 Horário: 13:30-14:30 Apresentação: Ma. Rita Aparecida Kietis Vivolo CQH

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1 Fórum Pessoas Eixo: CAPACITAÇÃO E DESENVOLVIMENTO Data: 14/12/2015 Horário: 13:30-14:30 Apresentação: Ma. Rita Aparecida Kietis Vivolo

2 Apresentação: Indicadores de Capacitação e Desenvolvimento de Pessoal 14/12/2015

3 Capacitação Processo educacional de curto prazo que reúne os requisitos relativos às atividades de treinamento da força de trabalho. Inclui: - Diagnosticar necessidades: o que vai ser ensinado e para quem; - Alinhar necessidades: para que servirá; - Planejamento: quais os métodos didáticos, que recursos, quais conteúdos, carga horária, local, considerar a relação do tempo x custo x benefício; - Execução: oferecer situações de ensino; - Avaliação: verificar resultados.

4 E T A P A S Necessidades a satisfazer Desenho do treinamento Execução do Treinamento Diagnóstico da situação Decisão quanto as estratégias Implementação ou ação Objetivos da organização; Competências necessárias; Problemas da produção e/ou execução; Problemas de pessoal; Resultados da Avaliação de desempenho. Programa do treinamento:.quem treinar?.como treinar?.em que treinar?.onde treinar?.quando treinar?.por quanto tempo treinar? Aplicação do Programa do treinamento: quem irá executar? RH, gerente da área, consultoria, empresa terceirizada, contratado (?) Avaliação dos resultados Avaliação e acompanhamento Monitorização do processo: Avaliação e medição de Resultados; Comparação da situação atual com situação anterior; Análise do tempo x custo x benefício

5 Levantamento de necessidades de treinamento: Análise organizacional - Diagnóstico organizacional. - Observar a missão e visão e dos objetivos estratégicos da organização. Análise dos recursos humanos Análise dos cargos - Determinação de quais os comportamentos, atitudes e competências necessárias ao alcance dos objetivos organizacionais. - Análise dos requisitos exigidos pelos cargos, atribuições e especificações dos cargos. Análise do treinamento - Objetivos a serem utilizados na avaliação do programa de treinamento.

6 Alinhamento Importante é ter visão sistêmica... Missão, Visão, Valores Cultura Organizacional Modelo de Gestão Estilo de Liderança Competências Humanas Competências do Cargo

7 Tipologia de treinamentos: As ações de capacitação podem ser divididas basicamente em 5 tipos: 1) Melhorar resultados; 2) Atender a requisitos mínimos de capacitação / competência; 3) Atualizar conhecimentos; 4) Desenvolver consciência, comportamentos e/ou atitudes; 5) Desenvolver responsabilidade social / sustentabilidade.

8 Ciclo do treinamento Norma ISO Capacitação Definição das necessidades de treinamento Avaliação do treinamento Monitoração Projeto e planejamento do treinamento Execução do treinamento

9 Desenvolvimento É uma estratégia educacional contínua que visa mudar crenças, atitudes, valores e estruturas nas pessoas e nas organizações. Reúne os requisitos relativos às atividades de desenvolvimento profissional e/ou organizacional. Inclui: - Diagnosticar a situação atual: as pessoas, os grupos, a hierarquia, a organização, procedimentos, processos, comunicação e conflitos; - Planejar a estratégia de mudança: desenvolvimento de equipes, aprimoramento das relações, definição de metas e treinamento; - Execução: oferecer situações de ensino e ações de intervenção; - Avaliação: verificar resultados e acompanhar.

10 Não basta capacitar, é importante assegurar que as pessoas tenham internalizado e compartilhem os conhecimentos recebidos. É fundamental visar o desenvolvimento integral (abordagem holística) do colaborador para que ele se torne um melhor indivíduo, cidadão e profissional.

11 Métodos de Desenvolvimento de pessoas - Aprendizagem prática; - Participação em congressos, seminários e cursos externos; - Job rotation; (Rotação de cargos) - Coaching de Performance; (maximização do desempenho, visando o alcance de melhores resultados no cargo atual do profissional) - Atribuição de comissões; - Exercícios de simulação; - Estudo de casos; - Jogos de empresa; - Treinamento fora da organização; - Centro de Desenvolvimento.

12 Métodos de Desenvolvimento de carreiras - Plano de sucessão; - Plano de promoção; - Testes de orientação; - Centros de avaliação; - Mapeamento de carreiras; - Avaliação de desempenho; - Aconselhamento individual; - Coaching de Desenvolvimento; (perspectiva de desempenho, visando novas responsabilidades, outras atribuições e aumento da complexidade de tarefas) - Serviço de informação aos funcionários; - Centro de Desenvolvimento de carreiras.

13 Métodos de Desenvolvimento organizacional Mudança organizacional planejada: - Seminários; - Sessões de grupo; - Formação de lideranças; - Gerenciamento de conflitos; - Team building; (Desenvolvimento de equipes) - Coaching de Equipes: (promover o desenvolvimento do grupo de trabalho, tornando-o mais integrado e consciente de suas atribuições e responsabilidades no alcance dos resultados) - Pesquisa de Clima organizacional; - Sensitivity trainning (Experimentar novos comportamentos e mudanças de papéis) - Reunião de confrontação ; (resolução de conflitos com a participação do terceiro partido ) - Definição de agentes de mudança; - Análise de comportamento de grupo; - Análise de perfil e atitudes da liderança.

14 Programas de desenvolvimento: 1. Programa de integração: Destinado aos colaboradores recémadmitidos, visando a integração ao novo ambiente de trabalho e relacionamento com os demais colaboradores. 2. Programa de formação: Capacitação totalmente técnica, destinada a colaboradores que desconhecem as atividades. Deve fornecer instruções completas e detalhadas da(s) tarefa(s) a ser(em) executada(s). 3. Programa de aperfeiçoamento: Destinado a todos da organização, desde o colaborador com baixo grau de escolaridade e função mais simples até o mais graduado, ocupante de cargo com grande poder de decisão. Deve ser cíclico (que se realiza ou retorna periodicamente). 4. Programa de desenvolvimento: Para preparar os colaboradores para assumirem as funções mais complexas. Deve acompanhar o potencial e o rendimento do colaborador visando um plano de carreira.

15 Capacitação:. Treinamento para execução de atividades (cargo atual) Desenvolvimento:. Formação para o desenvolvimento profissional (promoção do potencial). Mudanças a curto prazo. Mudanças a médio e longo prazo. Foco em atividades (instrumental). Foco em competências (mudança comportamental). Melhoria das habilidades. Ampliar o conhecimento. Arte de fazer. Arte de pensar. Por demanda e aplicação. Por experiência, maturidade, discernimento e autonomia. Regras. Valores. Abrangência específica. Maior abrangência. Pressupõe aplicação. Pressupõe conscientização

16 Compreendendo o conceito Treinamento Desenvolvimento de pessoas Desenvolvimento organizacional Fonte: Chiavenato, 1999

17 Avaliação com o objetivo de identificar os resultados alcançados e compará-los com os objetivos: Resultados Mudanças de comportamento Aprendizagem Reação

18 Reação Como os participantes reagiram ao treinamento? Avaliação de Reação: avalia o grau de satisfação do participante durante o treinamento, com relação ao conteúdo abordado, didática do instrutor, pertinência, duração, local, equipamentos, etc.; e quais foram os valores percebidos.

19 Aprendizagem Que conhecimentos e/ou habilidades foram adquiridos? Avaliação de Aprendizagem: avalia o grau de conhecimento adquirido pelo participante durante o treinamento, pode ser feito através de testes teóricos e/ou testes práticos, comparando-se antes e depois ou em atividade.

20 Mudanças de comportamento Como o participante transfere o conhecimento e/ou habilidade para o trabalho? Avaliação de Comportamento: serve para medir as competências comportamentais do participante após o treinamento. É preciso observar durante um período relativamente longo de tempo.

21 Resultados Qual foi o resultado na organização? Avaliação de Resultados: Serve para medir o grau de desempenho e/ou produtividade após o treinamento. Essa avaliação é realizada por meio de indicadores. É o mais significativo do ponto de vista do investimento, pois permite enxergar a fotografia dos resultados: treinamento x investimento.

22 Avaliação de treinamento segundo Jack J. Phillips* * É um especialista de renome mundial na prestação de contas, medição e avaliação. Phillips fornece serviços de consultoria para empresas da Fortune 500 e grandes organizações globais. O autor ou editor de mais de cinquenta livros, ele realiza oficinas e presentes em conferências em todo o mundo.

23 Indicadores para avaliar resultados de treinamento: Sebastião Guimarães: Consultor com cursos de espee Para avaliar os resultados de um determinado treinamento, é preciso identificar e definir pelo menos um indicador. Por exemplo: Se o treinamento for sobre Segurança, o indicador poderá ser: nº de acidentes ocorridos antes e depois do treinamento. Se o treinamento for sobre qualidade, poderá ser: nº de não conformidades, ou nº de reclamações antes e depois do treinamento.

24 Relação Custo - benefício Este indicador procura evidenciar o resultado do investimento em treinamento. Quanto maior o índice, melhor é o resultado. Para calcular o índice: Calcular o total de benefícios obtidos com o treinamento. Calcular o total dos custos. Dividir o total de benefícios pelo total de custos. Exemplo: O total de benefícios com o treinamento de 10 enfermeiros foi de R$ ,00 e o total de custos R$ ,00. Logo, RCB = 6,6 Portanto, o benefício foi 6,6 vezes o custo.

25 Horas Treinamento: Um índice, mundialmente aceito é aquele que considera - Empresa em nível de excelência em treinamento - aquela que atinge a média de 100h/ treinamento por funcionário. Diretores, gerentes, consultores e outros profissionais do conhecimento, devem ter 160h/treinamento, por ano, para atingirem o nível de excelência. Devem, portanto, trabalhar 10 meses, ter férias de 1 mês, e ter o correspondente a um mês horas - para se reciclarem.

26 As avaliações devem ser previstas e planejadas antes do desenvolvimento dos programas de treinamento para medir o investimento em capacitação e também devem ser utilizadas para: Medir resultados estratégicos; Melhorar o treinamento; Melhorar o índice de aproveitamento dos treinados; Melhorar a competência dos docentes; Melhorar os recursos instrucionais; Melhorar a Gestão da Qualidade.

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29 Toda empresa precisa se tornar uma instituição que aprende. Ela também precisa se tornar uma instituição de ensino. [Peter Drucker]

30 Referências bibliográficas GUIMARÃES, Sebastião. Avaliação da Eficácia do treinamento: e se o treinamento não for bem avaliado?. Tedeshchi & Guimarães Treinamento. São Paulo. Disponível em: GUIMARÃES, Sebastião. Em Busca da Eficácia em Treinamento: Norma ABNT NBR ISO 10015: São Paulo: Disponível em: BR&source=gbs_ge_summary_r&cad=0#v=onepage&q&f=false GUIMARÃES, Sebastião. Indicadores para avaliar resultados de treinamento. Tedeshchi & Guimarães Treinamento. São Paulo. Disponível em: Manual de Indicadores de Recursos Humanos: Pessoas. Compromisso com a Qualidade Hospitalar. São Paulo: Disponível em: MILIONI, Benedito. Indicadores da Gestão de Treinamento e Desenvolvimento. Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento. São Paulo: Disponível em: ORIBE, Claudemir. Como escolher o melhor método de avaliação para cada tipo de Treinamento. 26º Congresso Brasileiro de Treinamento e Desenvolvimento. Disponível em:

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32 Obrigada! Rita Kietis (11)

33 Discussão e debate: Indicadores de Capacitação e Desenvolvimento de Pessoal

34 FICHA TÉCNICA nº.: 6. EIXO: CAPACITAÇÃO E DESENVOLVIMENTO INDICADOR: Índice de Hora de Treinamento por Funcionário OBJETIVO: Medir o nível de investimento da instituição no desenvolvimento dos funcionários. FÓRMULA: Total de horas de treinamento / Número médio de funcionários UNIDADE: % DESCRIÇÃO: Total de horas: horas de treinamento no período avaliado. Número médio de funcionários: média entre o número de funcionários ativos no início e no final do período avaliado, considerando pessoal ativo. Treinamento: atividades que impliquem em investimento por parte da instituição. Todo e qualquer evento extra-trabalho que agregue valor a sua atividade fim. Não devem ser considerados os treinamentos de funcionários no local de trabalho, durante o período de experiência. Não incluir estágios. ABRANGÊNCIA: para cada área ou grupo específico de profissionais: 4.1. Médico (assistencial); 4.2. Médico (auditor, perito, vigilância, pesquisa, ensino e planejamento); 4.3. Enfermeiro (assistencial); 4.4. Enfermeiro (auditor, vigilância, pesquisa, ensino e planejamento); 4.5. Enfermagem (Auxiliar e Técnico de Enfermagem); 4.6. Administrativo (nível superior); 4.7. Administrativo (nível médio); 4.8. Apoio Assistencial (nível superior) e 4.9. Apoio Assistencial (nível médio). SETOR RESPONSÁVEL PELOS DADOS: Recursos Humanos / Desenvolvimento de Recursos Humanos METODOLOGIA DE APURAÇÃO DO INDICADOR/ COLETA E ORIGEM DOS DADOS: Total de Horas de Treinamento: resulta da contagem aritmética simples de valores envolvidos. Número médio de funcionários: resulta da contagem aritmética simples de valores envolvidos. FREQUÊNCIA: Compilação e apuração: ( ) Diário, ( )Mensal, ( ) Trimestral Apresentação para as partes interessadas: ( ) Diário, ( )Mensal, ( ) Trimestral Apresentação Institucional: ( ) Mensal ( ) Trimestral " Pessoas/" PARTES INTERESSADAS: Superintendência, Diretorias, Gerências e Chefes de Departamento/Setor REFERÊNCIA: OBSERVAÇÃO: Data de Origem Última Revisão Nº de Revisões Itens alterados Próxima Revisão Julho/2014

35 FICHA TÉCNICA nº.: 7. EIXO: CAPACITAÇÃO E DESENVOLVIMENTO INDICADOR: Índice de Investimento em Treinamento OBJETIVO: Conhecer, acompanhar a evolução e comparar internamente e externamente o que a empresa investe em treinamento. FÓRMULA: Valor total de investimento em treinamento (custos direto e indireto)/ Valor da receita x 100 UNIDADE: % DESCRIÇÃO: Investimento em treinamento: é a somatória de todo valor investido nos processos de treinamento (internos e externos), custos diretos e indiretos. Abaixo quadro auxiliar: Quadro de registro de custos para treinamento Custo Diagnóstico Preparação Execução Avaliação Total Honorários Sala/Audiovisual Deslocamento Material Didático Outros Total de Custos Diretos Recursos Humanos Participantes Outros Total de Custos Indiretos Total Geral ABRANGÊNCIA: SETOR RESPONSÁVEL PELOS DADOS: Recursos Humanos METODOLOGIA DE APURAÇÃO DO INDICADOR/ COLETA E ORIGEM DOS DADOS: Total de Investimento em treinamento: resulta da contagem aritmética simples de valores envolvidos. Receita: dados a serem fornecidos pela área financeira da organização. FREQUÊNCIA: Compilação e apuração: ( ) Diário, ( )Mensal, ( ) Trimestral Apresentação para as partes interessadas: ( ) Diário, ( )Mensal, ( ) Trimestral Apresentação Institucional: ( ) Mensal ( ) Trimestral " Pessoas/" PARTES INTERESSADAS: Superintendência, Diretorias, Gerências e Chefes de Departamento/Setor REFERÊNCIA: OBSERVAÇÃO: Data de Origem Última Revisão Nº de Revisões Itens alterados Próxima Revisão Julho/2014

36 Benchmarking Paraná

37 Benchmarking Paraná

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