Tema 05 Treinamento e Desenvolvimento Autoria: Irma Macário

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1 Administração de Recursos Humanos Autoria: Irma Macário 6 o semestre Tema 05 Treinamento e Desenvolvimento Tema 05 Treinamento e Desenvolvimento Autoria: Irma Macário Como citar esse documento: MACÁRIO, Irma. Administração de Recursos Humanos: Treinamento e Desenvolvimento. Caderno de Atividades. Anhanguera Publicações: Valinhos, Índice CONVITEÀLEITURA Pág. 3 PORDENTRODOTEMA Pág. 4 ACOMPANHENAWEB Pág. 8 Pág. 10 Pág. 14 Pág. 15 Pág. 15 Pág. 16

2 Este Caderno de Atividades foi elaborado com base no livro Gestão de Pessoas, do autor Idalberto Chiavenato, Editora Elsevier, (Livro-Texto 160) Conteúdo Nesta aula você estudará: Os conceitos de treinamento e desenvolvimento como forma de educação continuada. O diagnóstico das necessidades de treinamento como ferramenta para o planejamento de treinamento e desenvolvimento. Como o treinamento e o desenvolvimento provocam mudanças pessoais e organizacionais. A avaliação do treinamento como um processo de melhoria. Habilidades Existe diferença entre o treinamento e o desenvolvimento? Como fazer diagnóstico de treinamento? CONVITEÀLEITURA Como pode ser avaliado um programa de treinamento? 3 Treinamento e Desenvolvimento PORDENTRODOTEMA Treinamento e desenvolvimento estão diretamente ligados ao processo de conhecimento, de aprendizagem, de ganização procura criar programas de desenvolvimento de pessoas, ela oferece conhecimentos, habilidades e destrezas - - de alcançarem os objetivos organizacionais e se tornarem mais valiosas, competitivas. Como resultado, o treinamen- do cargo atual, visando treinar habilidades e capacidades relacionadas ao desempenho imediato. Em contrapartida, o incorporação de novos hábitos, atitudes, conhecimentos e agilidades. Os treinamentos podem ser informativos sobre a empresa, sobre as políticas, as regras, os procedimentos, a missão, a visão, os produtos, os serviços e os concorrentes. aprender a tomar decisão. A maioria dos treinamentos procura mudar atitudes reativas e conservadoras das pessoas 4

3 - - objetivo previsto, sendo desejável o desenvolvimento da cultura da aprendizagem. Essas etapas devem contemplar os seguintes passos: PORDENTRODOTEMA necessárias, dos problemas de produção, de problemas pessoais e do resultado da avaliação de desempenho. da assessoria de RH, de ambos ou de terceiros. 4. Avaliação dos resultados: avaliação e controle pelo monitoramento do processo, avaliação e medição dos resultados, comparação da situação atual com a anterior e análise do custo-benefício. Concluindo, as necessidades de treinamento podem estar relacionadas com a expansão da empresa, a admissão de 5 PORDENTRODOTEMA tornar agentes proativos e participantes dos negócios da organização. Essa revolução mudou os produtos e serviços, aplicação da engenhosidade e a imaginação para construir novas ideias, novos produtos e serviços, assim como novas respostas para os problemas existentes. Esse processo inovador passa pela criação de ideias por meio de novas participação da cadeia de clientes e fornecedores, trabalhando em prol da criatividade, da inovação e da sobrevivência organizacionais, e para isso não basta somente o treinamento para o momento atual, mas o pensamento no futuro. São e a orientação para o futuro, foco no crescimento pessoal do trabalhador, olhar voltado para a carreira futura do indivíduo rotação de cargos, posição de assessoria, aprendizagem exercícios de simulação, treinamento fora da empresa, estudos de casos, jogos de empresas, centros de desenvolvimento interno, coaching, tutoria e esses investimentos, a performance do trabalhador melhora, e empresa e funcionários tornam-se mais competitivos e com a assistência de consultoria interna ou externa. O desenvolvimento de pessoas está atrelado ao desenvolvimento de gestão da sua carreira; outras delas integram o processo com outros programas de RH, como avaliação de desempenho, treinamento e desenvolvimento e planejamento de RH. Elas podem utilizar, como ferramentas nesse processo, centros de avaliação de desempenho e outras ferramentas. Os programas de trainees e o negócio. 6

4 PORDENTRODOTEMA com o diagnóstico da situação atual, e com os resultados faz-se a intervenção para alterar essa situação e realiza-se feedback 7 A política de treinamento dos servidores técnico-administrativos Leia o artigo: A política de treinamento dos servidores técnico-administrativos da Universidade Federal de Viçosa (UFV) na percepção dos treinados e dos dirigentes da instituição, de Elenice das atividades na Universidade Federal de Viçosa (UFV), na percepção dos treinados e dos dirigentes da instituição. Link para acesso: < Acesso em: 2 ago Treinamento e Desenvolvimento ACOMPANHENAWEB Leia o artigo Treinamento e Desenvolvimento superação das metas, por meio do desenvolvimento e da educação dos funcionários. Link para acesso: < Acesso em: 2 ago

5 Avaliação de treinamento e desenvolvimento nas organizações Leia o artigo Avaliação de treinamento e desenvolvimento nas organizações: resultados derivada de cursos de capacitação, avaliando cursos de cinco empresas privadas no Estado do Link para acesso: < Estratégia Organizacional Leia o artigo Estratégia Organizacional: utilizando a política de treinamento e desenvolvimento desenvolvimento podem trazer sobre esses processos. Link para acesso: < Estratégias de RH Link: Tempo: 5:20 ACOMPANHENAWEB 9 Instruções: Questão 1 AGORAÉASUAVEZ - Questão 2 trainees PORQUE mento. correto a) b) c) d) e) Ambas são falsas. 10

6 AGORAÉASUAVEZ Questão 3 nadas ao desempenho do cargo. PORQUE correto a) b) c) d) e) Ambas são falsas. 11 Questão 4 AGORAÉASUAVEZ I. melhora a capacidade de desempenhar um cargo. II. III. IV. V. Escolha a alternativa correta a) b) c) d) e) Somente a III esta correta. 12

7 AGORAÉASUAVEZ Questão 5 correta: a) b) c) d) e) Questão 6 - Questão 7 treinamento e descreva os seus principais objetivos. Questão 8 pas do treinamento. 13 Questão 9 AGORAÉASUAVEZ - Questão 10 - FINALIZANDO avaliação possa ser feita comparando-se os indicadores com as mudanças promovidas pelo treinamento no resultado programas de trainees tanto para as pessoas como para a organização. 14

8 REFERÊNCIAS CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas Recursos humanos Modelo de Competências e Gestão de Talentos. São Paulo: Pearson, Avaliação de Desempenho com foco em competência GLOSSÁRIO Coaching: - Exercícios de simulação: Jogos de empresa: Rotação de cargos: mentos, as competências e as habilidades. Tutoria: Trainee: ano de formação. 15 Questão 1 GABARITO Resposta: planejamento de ação para melhorar a sua competitividade. Questão 2 Resposta: Alternativa B. Questão 3 Resposta: Alternativa A. Questão 4 Resposta: Questão 5 Resposta: Alternativa E. Questão 6 Resposta: Independentemente dos programas de RH desenvolvidos pelas empresas, mesmo com a gestão de carreira 16

9 Questão 7 Resposta: criativas e inovadoras, contribuindo, assim, com os objetivos organizacionais e tornando-se cada vez mais valiosas. tarefas do cargo. Questão 8 Resposta: Questão 9 Resposta: de todo o processo. 17 Questão 10 Resposta: No cargo atual: participação em cursos e seminários externos, exercícios de simulação, treinamento fora da empresa, estudos de casos, jogos de empresas, centros de desenvolvimento interno, coaching. Fora do cargo: tutoria e aconselhamento de funcionários. decisão da gestão de pessoas. 18

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