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2 0 Para desenvolver pessoas não basta lhes dar informações. É necessário dar-lhes formação para que: - aprendam novas atitudes, soluções, ideias e conceitos; - modifiquem seus hábitos e comportamentos - tornem-se mais eficazes Processos de Aprendizagem na empresa 0Treinamento 0Desenvolvimento de Pessoas 0Desenvolvimento Organizacional 2

3 Agregar Monitorar Aplicar Gestão de Pessoas Manter Recompensar Desenvolver 3

4 O que é e por que agregar? 0 É selecionar pessoas com perfil adequado para cada cargo de forma que a empresa agregue um capital humano qualificado e capacitado. 0 É viabilizar que o candidato possa desempenhar todo seu conhecimento em uma função que o mesmo escolheu e definiu para sua carreira. 0 Dessa forma, seu desenvolvimento será rápido e, com isso, a empresa alcançará os resultados desejados. O que é e por que aplicar? 0É integrar as pessoas à organização e posicioná-las em seus respectivos cargos e tarefas e avaliá-las quanto ao seu desempenho. 4

5 O que é e por que remunerar? 0É gerir o processo de valor dos salários, de forma que seja proporcional às atribuições e, de preferência, ao desempenho do colaborador. O que é e por que desenvolver? 0 É a aprendizagem de habilidades e competências que possibilite o crescimento do colaborador tanto profissional, quanto pessoal. 0 Os processos de desenvolvimento de pessoas envolvem questões como preparação de lideranças, gestão de aprendizagem, novos talentos e do aprendizado organizacional 5

6 O que é e por que manter? 0 A empresa precisa desenvolver todos os processos iniciais para manter os colaboradores satisfeitos com a empresa a longo prazo. 0 Trabalhar um conjunto de cuidados especiais como, estilos de gerência, programas de higiene e segurança do trabalho que assegurem a qualidade de vida na organização. O que é e por que monitorar? 0É desenvolver o autocontrole com relação às metas e os resultados a serem alcançados. 0Os resultados e metas devem ser buscados dentro dos padrões esperados pela empresa. 6

7 Treinamento 0 Treinamento tem a ver com conhecimento. 0O conhecimento somente será produtivo se for aplicado para criar uma diferença, ou seja, produzir resultados, melhorar processos, adicionar valores e gerar riquezas. 0Anteriormente, o treinamento era um meio para adequar cada pessoa ao seu cargo. 0Atualmente ele é um meio para alavancar o desempenho no cargo. Diferença entre Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas Treinamento: Orientado para o presente, focaliza o cargo atual e busca melhorar habilidades e capacidades relacionadas com o desempenho imediato do cargo. Desenvolvimento: Orientado para o futuro, foca os cargos a serem ocupados futuramente na organização e as novas habilidades e capacidades que serão requeridas. 7

8 Aprendizagem de comportamento através do Treinamento 0 Aumentar o conhecimento das pessoas Informação sobre a organização seus produtos/serviços, políticas e diretrizes, regras e regulamentos 0 Melhorar as habilidades e destrezas Habilitar para a execução e operação de tarefas, manejo de equipamentos e ferramentas 0 Desenvolver/modificar comportamento Mudança de atitudes negativas para atitudes favoráveis, de conscientização e sensibilidade com as pessoas, clientes internos e externos 0 Elevar o nível de abstração Desenvolver ideias e conceitos para ajudar as pessoas a pensar em termos globais Desenvolvimento de Pessoas Envolvem questões como preparação de lideranças e coaches, educação corporativa continuada, gestão da aprendizagem de novos talentos e do aprendizado organizacional A teoria administrativa tem demonstrado que os ambientes estáveis exigem organizações mecanísticas, enquanto os ambientes mutáveis exigem organizações orgânicas. 8

9 9

10 ONTEM HOJE 10

11 11

12 Aprendizagem - Modelo tradicional Crença básica: O cérebro humano tem estrutura de arquivo e serve para armazenar informações. PORQUE O mundo era visto como algo pronto a ser explorado e conhecido 12

13 Aprendizagem - Novo paradigma Sistema de redes gato meu gato leite miau Brad Pitt Eletricidade alergia carro elefante poste passarinho árvore estrada buraco água 13

14 APRENDIZAGEM É um processo que dura toda a vida e por meio do qual o sujeito, motivado frente a uma situação-problema, resolve-a atingindo sua meta e modifica-se de forma duradoura. Esta transformação permite transferir o aprendido para novas situações. A aprendizagem é contínua desde que nascemos. Aprendemos para sobreviver. Organizamos esquemas que podem ser acessados quando necessitamos resolver problemas. 14

15 A vivência em todas as suas fases favorece o trabalho dos dois hemisférios cerebrais de forma harmônica. O ciclo da Aprendizagem Vivencial 15

16 Fase 1: Vivência ATIVIDADES PARA A FASE DE VIVÊNCIA Construção Reprodução de modelos Montagem de estratégias Negociação Processo decisório Criatividade Fase 2: Relato Compartilhar reações e sentimentos Algumas atividades para a fase de relato: Mural de relato Baralho dos sentimentos Painel com perguntas A cor do sentimento Recorte e colagem 16

17 Fase 3: Processamento Análise do ocorrido durante a vivência Avaliação das atuações Performance da equipe (o que ajudou e o que atrapalhou) Algumas atividades para a fase de processamento: Roteiros de discussão Painel livre Questionários individuais Fase 4: Generalização Comparações e analogias com a realidade Algumas atividades da fase de generalização: Analogias e comparações Complementação de frases Simulação da realidade 17

18 Fase 5: Aplicação Comprometimento com mudanças e resultados desejáveis. Algumas atividades para a fase de Aplicação: Metas de autodesenvolvimento Planos de melhoria setorial Projeto Anjo da Guarda Processo de Iteração 18

19 19

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