Gestão baseada no desempenho

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Ivan da Fonseca de Lacerda
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1 Gestão baseada no desempenho Enquadramento conceptual do modelo em aplicação no Centro Hospitalar de Lisboa Central Daniel Ferro Modelo de Gestão do desempenho Permite: aumento da produtividade aumenta o desenvolvimento dos colaboradores e a concretização dos objectivos; Melhora o desempenho define claramente os objectivos e apresenta actividades de aprendizagem dirigidas a necessidades específicas; Reduz os custos Inspira-se: Teoria do Capital Humano o rendimento é proporcional ao capital humano investido Modelo de Gestão por objectivos e por 1

2 Premissas da Teoria do Capital Humano O envolvimento, o compromisso com a organização, o saber e o desenvolvimento de são pilares do investimento individual efectivo. As pessoas que executam estratégias, administram activos e avaliam a desilusão, afectam profundamente o rendimento do capital humano de cada indivíduo. Para além das tarefas de comando, controlo, programação e coordenação, as chefias têm de criar ambientes de trabalho de alto rendimento. A informação é essencial na vinculação do investimento do capital humano com a estratégia e na ajuda para que as pessoas sejam capazes de fazer frente á mudança Componentes do Capital Humano Capacidade Conhecimento Técnica + Comportamento x Esforço x Tempo Talento Capacidade (e sub componentes) e Comportamento: utilizar escala 1 a 10 Esforço: utilizar escala % Tempo: utilizar horas 2

3 Significado dos componentes do Capital Humano Capacidade perícia numa série de actividades ou formas de trabalho: Conhecimento domínio de um conjunto de acções requeridas para desempenhar um cargo; Técnica familiaridade com os meios e métodos para realizar uma determinada tarefa; Talento faculdade inata para realizar uma tarefa específica Comportamento meios observáveis de actuar que contribuem para a realização de uma tarefa Esforço aplicação concreta dos recursos mentais e físicos a um fim concreto Tempo elemento cronológico do investimento em capital humano Como funciona o investimento em Capital Humano Identificação com o trabalho Dedicação Compromisso Investimento em Capital Humano Atitude identificar-se com a organização, envolver-se nas suas actividades e apreciam pertencer-lhe. Sentir-se motivado a trabalhar em benefício da empresa. Trabalham mais do que os que não possuem compromisso de atitude. Programático induz os trabalhadores a permanecer na empresa porque não podem permitir-se abandoná-la. Baseado na lealdade sente-se ligado á empresa pelo sentido de obrigação. Associado a intensa motivação e dedicação notável aos objectivos da empresa. 3

4 Relação entre o rendimento e o compromisso Rendimento Alto De Atitude Baseado na lealdade Programático Baixo Baixo Compromisso Alto Determinantes do investimento em capital humano Factores estimulantes: (I) ter a responsabilidade do próprio trabalho (II) fazer um trabalho de valor (III) oportunidade de fazer bom uso das técnicas e capacidades (IV) reconhecimento da entrega individual Factores não estimulantes: (I) compensação baseada no rendimento (II) programa generalizado de benefícios (III) trabalho em equipa (IV) confiança nas chefias superiores Factores frustrantes: (I) falta de reconhecimento e apreço (II) desconfiança das chefias (III) gestão débil (Yankelovich e Immerwarhr) 4

5 Determinantes do investimento em capital humano Satisfação Intrínseca Recompensas económicas Salário base Incentivos Gratificações Comissões Planos de Reforma Rendimento variável Benefício sociais Férias Protecção laboral Interesse Desafio Criatividade Variedade Diversão Liberdade Relações sociais Controlo de Valores Recompensa Apreço Prémios Reconhecimento Prestígio Respeito Progressão Oportunidade chefia Educação Qualificação Aprendizagem Oportunidades de desenvolvimento Reconhecimento Adaptado de Thomas O. Davemport Financeira Equilíbrio sustentável Maximização receita Contenção despesa Cliente Interna Melhorar acessibilidade Integração estruturas Melhorar satisfação Optimização capacidade instalada B S C Sistema de qualidade Aperfeiçoamento estrutura e modelo gestão Desenvolvimento Criar centros de excelência Inovação e modernização Formação, ensino e investigação Avaliação desempenho com incentivos 5

6 A Gestão Global do Desempenho Missão Estratégia da Empresa Cultura/ Valores Objectivos Comportamentos/ Competências Plano desempenho serviços Plano Desempenho individual Análise Objectivos da Função Comportamentos esperados Condução Modelo Integrado de Gestão do Desempenho Planeamento Acompanhamento Estabelecer objectivos e metas Definir recursos necessários Definir indicadores de desempenho Planear actividades Identificar desvios actividades planeadas Tomar medidas correctivas Avaliação Comparar resultados alcançados e esperados Apurar resultados alcançados 6

7 Modelo de gestão de desempenho baseado em Competências Formulação da Estratégia Organizacional Definição da Visão, Negócio E Modelo de Gestão Diagnóstico das Identificação e desenvolvimento internas Formulação de planos individuais de trabalho Diagnóstico das Competências essenciais á organização Definição de Objectivos e Indicadores de desempenho da empresa Captação e desenvolvimento externas Definição de indicadores de desempenho e de remuneração de indivíduos Guimarães (1999) Acompanhamento e Avaliação Modelo de gestão de Planeamento Estabelecer objectivos e metas Avaliação Comparar resultados alcançados e esperados Apurar resultados alcançados Identificar necessárias Ineaga (1998) Mapear o Gap de Inventariar internas Planear a captação de Captação Seleccionar externas Desenvolvimento Definir o mecanismo de desenvolvimento Admitir e integrar Disponibilizar e orientar o aproveitamento 7

8 Modelo de gestão por objectivos e Recrutamento e Selecção Plano de Progressões e Promoções Gestão por Objectivos e Competências Mobilidade, Formação e Desenvolvimento Avaliação e Gestão do Desempenho Área de Recursos Humanos Formação Profissional Gestão Administrativa de RH Desenvolvimento Organizacional Saúde Ocupacional 8

9 Modelo de Gestão por Objectivos e Competências Pessoal Administrativo e Auxiliar Projectos Constituição de perfís funcionais (Int, Ce,Mcdt,Urg) Levantamento funcional (funções, tarefas, cargas trabalho) Inventário de (motiv, traços, conh, compt) Diagnóstico necessidades e avaliação de desempenho Plano de mobilidade (areas e serviços de apoio, Aprov, RH) Plano integrado de formação Plano de concursos Execução Out Nov Dez Jan 9

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