Remuneração Estratégica a Busca por Resultados e Motivação Interna

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1 Remuneração Estratégica a Busca por Resultados e Motivação Interna Celso Bazzola Ou você tem uma estratégia própria, ou então é parte da estratégia de alguém Alvin Toffler 1

2 TENDÊNCIAS DE MERCADO O RH deve aumentar sua visão e percepção, antes de desenvolver um plano de remuneração.. O RH é Estratégico, Quando? A tendência do mercado é que o RH se torne cada vez mais estratégico, porém não apenas no discurso e sim em suas ações efetivas. Tem participação efetiva no desenho da organização; Transfere a estratégia nos planos de desenvolvimento de RH; Os processos de RH geram resultados para a empresa; O RH desenvolve e dissemina suas ações para suportar a estratégia da organização. 2

3 Quando o RH torna-se Estratégico? Quando suas ações estão focadas no objetivo geral da empresa e na satisfação de seus colaboradores. Portanto quando há? Entendimento de negócio; Foco no resultado; Objetivos e metas claras; Visão Sistêmica da empresa; Gestão através métricas (indicadores) de RH; Aproximação do RH ao lado do presidente; Projetos proativos desenvolvidos por percepções internas; Confiança das pessoas e dos gestores no RH. Diferença entre RH Estratégico e Operacional O RH estratégico tem foco no core, busca ações no resultado da empresa, alinhadas as expectativas de seus colaboradores. O RH operacional é burocrático, com visão umbilical e foco apenas em seus processos. O RH embora tenha estrutura voltada para o desenvolvimento, ainda em sua maioria, se fecha para sua verdade e não partilha de uma visão holística da empresa. 3

4 R.H. com foco no Core Business Deve... Fazer uma gestão participativa com as pessoas; Modelar as áreas com foco no negócio da empresa; Ser área facilitadora dos projetos de mudança organizacional; Capacitar gestores para que atuem como gestores de pessoas; Desenvolver valores para cultura organizacional; Criar ações motivacionais customizados para sua realidade; Ter visão sistêmica da área e da empresa dentro de seu mercado. DEFINIÇÃO REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA O RH deve escolher a melhor forma de remunerar, focando no resultado da empresa. Devemos tomar o cuidado, para não utilizar formas de remuneração inadequadas para o momento e objetivo da empresa. 4

5 Histórico da Remuneração Estratégica Inspirada nos modelos americanos, chega ao Brasil nos anos 40 as primeiras técnicas a serem aplicadas nas empresas do governo; Já nos anos 60 e 70, administração salarial passou a ser mais conhecida e utilizada nas empresas multinacionais; Somente a partir dos anos 80, estabeleceu-se uma grande ligação entre os instrumentos de remuneração e os sistemas de desempenho; Sendo consolidada nos anos 90 com o surgimento, entre outras técnicas, da remuneração variável e da participação nos lucros e resultados. Definição Remuneração Estratégica Formas diferentes de remunerar seus colaboradores, representando um elo entre os indivíduos e a nova realidade das organizações. Visa considerar todo contexto em que a organização está inserida, levando em conta as suas características e planejamentos atuais e futuros. Valorização dos colaboradores, maximizando sua contribuição individual para o sucesso da organização, através do cumprimento das metas estabelecidas. Ponte entre os indivíduos e a nova realidade das organizações onde a mesma ocorre de duas maneiras: Atingimento de metas, através de indicadores; Pagamento de valores de forma variável pelo resultado aos colaboradores 5

6 A final o que seria cargos e salários? Para que serve? Organizar o Cargos e Salários e Estrutura Salarial é a base fundamental para se desenvolver critérios de remuneração estratégica, pois consolida todo planejamento seja ela: por resultado ou por desempenho. Mantém o equilíbrio interno e externo da empresa, a fim de atrair ou reter talentos. Conceitos Estrutura Salarial Administração de Cargos e Salários Estruturas salariais Equilíbrio interno Equilíbrio externo Avaliação de cargos Classificação de cargos Pesquisa salarial 6

7 Conceitos de Remuneração Recompensas financeiras e não financeiras Recompensas Organizacionais Financeiras Não financeiras Direitos: Salário, comissões, Bonus Indiretas: Benefícios Reconhecimento Estabilidade Qualidade de Vida Promoções Autonomia Remuneração Total As empresas vem adotando uma política de remuneração total, que é composta pela remuneração fixa, variável e benefícios. REMUNERAÇÃO TOTAL Remuneração Básica Salário mensal Salário Hora Salário Semanal Salário Quinzenal Remuneração Variável Bonificações Gratificações PLR Prêmios Remuneração Indireta Assistência Médica Seguro de Vida Plano Odontologico Refeição. 7

8 DESENVOLVER A FERRAMENTAS COM FOCO NA ESTRATÉGIA DA EMPRESA O RH deve quebrar paradigmas, reinventando a cada dia uma nova fórmula de sucesso. Usar os ingredientes certos na dosagem certa, para resultar no tamanho e sabor ideal do bolo chamado sucesso. Direcionar equipes para resultados propostos As ferramentas devem considerar algumas variáveis como: momento econômico; cultura; negócio da empresa; região; visão; tendências de mercado. 1º Definir a estratégia em conjunto com a diretoria; 2º Apresentar de forma clara o que se espera das equipes; 3º Desenvolver critérios de participação por resultados; 4º Criar políticas salariais e de carreira alinhados ao negócio; 5º Preparar os gestores a conduzir sua equipe para os resultados; 6º Comunicar todos sempre que houver mudanças. Estas ações podem conduzir a empresas para resultados desejados. 8

9 Remuneração Estratégica Quando utilizar? A cada momento a empresa necessita de uma remuneração diferenciada. CRESCIMENTO ORGÂNICO TURN AROUND START-UP FOCO 1- Melhoria Contínua 1- Reverter Prejuízo 2- Posicionamento Mercado 2- Estruturar para Crescer 1- Estruturação Interna Drivers 1- Qualidade na Operação 2- Diferenciação 1- Geração de Caixa 2- Custos Fixos KPI's Típicos Marketing Share Margem - Receita Horizonte de Resultado 1- Execução 2- Cumprimento Plano de Negócio Volume e Retorno Econômico Curto - Longo Prazo Curto Prazo Longo Prazo Áreas Chaves Todas Finanças e RH Foco RH Desenvolvimento Engajamento Foco Remuneração 1- Salário 2- Bônus 3- Longo Prazo 1- Bônus 2- Longo Prazo 3- Salário Comercial, Produtos, TI e Operações Atração e Retenção de Talentos 1- Longo Prazo 2- Bônus 3- Salário 17 A melhor estratégia é criar etapas de acordo com o que se busca de resultado no mercado. 18 9

10 Conhecer as reais necessidades de seus colaboradores O plano de compensação deve atender, além dos objetivos da organização levar em consideração as necessidades de seus colaboradores: Diretor Gerentes Coordenadores Coordenadores Técnicos Operacionais Técnicos Operacionais Técnicos Operacionais Os ganhos diretos são diferenciados de acordo com o nível do cargo ocupado, todos com foco nos resultados de a acordo com suas responsabilidades no processo. No caso dos benefícios a regra não é diferente, para uns carros e previdência privada, para outros um plano de saúde ou cesta básica. Temos Visões e Necessidade diferentes 10

11 Por que os pacotes de benefícios, são estratégicos??? Pois: Suprem as necessidades pessoais e familiares dos funcionários; Menor impacto no custo, pois, não sofrem incidências de encargos sociais; São utilizados para retenção e atração de talentos na empresa; Em alguns casos podem ter benefícios fiscais; Atendem as exigências trabalhistas e sindicais. Tipos de Benefícios Abrangem vários pontos que são necessários para o bem estar dos funcionários, seus objetivos ASSISTENCIAIS Assistência médicohospitalar e odontológica Assistência financeira Serviço social Complemento de aposentadoria Seguro de Vida em Grupo Creche para filhos dos funcionários RECREATIVOS Grêmios ou clubes Área de lazer na empresa Música ambiente Atividades esportivas Passeios ou excursões SUPLETIVOS: Transporte Refeitório Estacionamento privativo Horário móvel Cooperativa de gênero alimentício Agência bancária na empresa 11

12 TIPOS DE REMUNERAÇÃO QUE PODEM SER DESENVOLVIDAS E IMPLEMENTADAS Há formas e fórmulas de remunerar, o segredo está em definir aquela que gere satisfação e resultado para todos... Remunerar de forma variável, equilibra o fluxo de caixa, pois seu pagamento se dá com o desempenho da empresa. Porém indicadores devem ser mensuráveis e alcançáveis Alguns tipos de Remuneração Remuneração por competência Distribuição de Lucros Participação Acionária Previdência Complementar Remuneração por resultado Remuneração Funcional 12

13 A remuneração por resultado (variável) Compensação de médio e longo prazo como forma de oferecer um plus aos trabalhadores, por sua contribuição para o sucesso do negócio. Parceria que funciona nas duas vertentes, isto é, no lucro ou no prejuízo. A legislação que trata o assunto, define que o pagamento pode ser trimestral, semestral ou anual, a condição para a implantação da remuneração variável é definição clara da política e políticas. Práticas de Remuneração Variável Bônus Níveis Estratégicos Bônus PLR Comissões PLR Comissões Campanhas Prêmios Sugestão Níveis Táticos Níveis Operacionais 13

14 Análise em relação Posição Salarial Vantagens Competitivas Os programas de Remuneração variável podem atender a vários propósitos e objetivos: Estimular o atingimento de resultado; Reconhecer o desempenho superior com planos pré-estabelecidos; Alinhar objetivos da organização ao plano de vida do colaborador; Permitir avaliação de cada pessoa, pois funciona como retroação; Remunerar algo a mais, quando houver resultado para empresa; Reduzir de custos com incidências de impostos. 14

15 Impactos no Desempenho da Empresa Quanto á custo: Reduz impacto sobre os custos fixos da organização, a organização aumenta seus custos com folha somente quando há aumento de seu desempenho. Quanto ao mercado: Ficar em conformidade com as práticas de mercado, apresentando a imagem de empresa sólida, com objetivos e que valoriza seus colaboradores; Quanto aos resultados: Há aumento de produtividade e competitividade; Quanto á motivação: Estabelece relação saudável no ambiente de trabalho em equipe, prática do auto desenvolvimento e auto realização pessoal. Considerações Finais Podemos afirmar que, para desenvolver uma política de remuneração variável é preciso: Estruturar seu plano de cargos e salários; Ter bem definido os objetivos da empresa; Definir pontos relevantes que impactam no sucesso da empresa; Ter política bem definida e transparente; Querer investir no sucesso da empresa e de seus funcionários, partilhar os ganhos; Mapear os anseios dos colaboradores suas necessidades e momento econômico da empresa. 15

16 Só sobrevive o que muda!!!!! David Bly celso@bazz.com.br Fone (11) Contatos: 16