A implantação de programas de remuneração variável, de curto e de longo prazo. Quest.: 1. Quest.: 2. Quest.: 3
|
|
- Igor Vilanova Sabala
- 6 Há anos
- Visualizações:
Transcrição
1 1. Remuneração funcional é uma das alternativas inseridas no conceito de Remuneração Estratégica, segundo Picarelli Filho e Wood Jr (2004). Das opções a seguir, qual delas melhor se alinha ao referido programa ou abordagem? Quest.: 1 Remuneração funcional é aquela em que o salário está associado às funções das pessoas e não aos cargos; trata-se de um incentivo financeiro de curtíssimo prazo; Remuneração funcional é o mesmo que PCS. Ambos estão associados às pessoas e consideram suas competências e habilidades; Remuneração funcional é gerada através dos planos de cargos e salários; fornece maior ênfase sobre os cargos ocupados pelos empregados; Remuneração funcional e por habilidades estão em um mesmo contexto: ambas representam incentivos financeiros de longo prazo; Trata-se de um programa de remuneração variável de longo prazo, considerando-se as funções das pessoas, seus resultados e competências; 2. Oswaldo é gerente da área de Recursos Humanos da empresa BETA. Como ocorre regularmente, recebeu um pedido para reanalisar os programas de remuneração de sua empresa, dessa vez em função das transformações no parque fabril, do aumento da qualificação dos operários, da necessidade de multifuncionalidade dos operadores de máquina, da ênfase no indivíduo e da necessidade de estímulo à qualificação permanente. Ao estudar as opções de resposta ao problema, Oswaldo recomendou: Quest.: 2 Uma discussão em torno da participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados (PLR). Tal abordagem poderia auxiliar em diversos aspectos apresentados por sua empresa, particularmente relacionados com a busca de resultados financeiros; Um aprofundamento na abordagem denominada remuneração por habilidades. Tal abordagem poderia auxiliar em diversos aspectos apresentados por sua empresa e particularmente relacionados com o trabalho operacional; Uma análise mais apurada na abordagem denominada remuneração por competências. Tal abordagem poderia auxiliar em diversos aspectos apresentados por sua empresa, particularmente relacionados com o trabalho gerencial; A implantação de um programa para as lideranças, certo de que tal programa iria estimular os operários na busca de um curso superior e, posteriormente, na procura por posições de chefia e comando; Um aprofundamento na abordagem denominada remuneração por ações ou por opções de ações. Tal abordagem poderia auxiliar em diversos aspectos apresentados por sua empresa, particularmente relacionados com objetivos de longo prazo; 3. Para Picarelli Filho e Wood Jr, autores do livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), os programas ou modelos de remuneração funcional são aqueles em que o salário é determinado pelo cargo (p.49-50). Dentro da referida abordagem são observados determinados fundamentos, entre os quais o da hierarquia rígida, do elevado número de níveis hierárquicos e da ascensão salarial por meio de promoções. Como tendência de mudança, os autores observam: Quest.: 3 A implantação de programas de remuneração variável, de curto e de longo prazo.
2 A ampliação do número dos cargos na empresa, o aumento dos requisitos básicos e a redução dos níveis de remuneração variável. Modelos flexíveis; poucos níveis hierárquicos e ascensão salarial por meio do desenvolvimento profissional; A criação de programas de participação nos lucros e resultados, conforme lei /00. Aumento dos níveis hierárquicos, da amplitude de comando, do suporte de RH e do valor do investimento em treinamento e desenvolvimento. 4. Para Picarelli Filho e Wood Jr, autores do livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), os programas ou modelos de remuneração funcional são aqueles em que o salário é determinado pelo cargo (p.49-50). Dentro da referida abordagem são observadas oportunidades de melhoria, entre as quais o alargamento das faixas salariais ou, em outras palavras, o aumento da amplitude das faixas de salários para cada cargo ou grupo de cargos (p.55-56). Tal mudança teria como propósito: Quest.: 4 Garantir status aos gestores, uma vez que as faixas amplas permitem que os salários cresçam mais rapidamente, dentro e fora da organização. Assegurar a motivação dos empregados das áreas de produção e de engenharia, áreas normalmente responsáveis pelas operações da empresa. Reduzir a disparidade interna entre os salários, tanto dos níveis operacionais, quanto dos níveis de gerenciamento e de supervisão. Ampliar a capacidade de captação e de retenção de empregados em posições de gestão. Nesse caso, as faixas amplas teriam como propósito motivar as lideranças e oferecer a elas uma premiação por resultados. Dotar a organização de maior flexibilidade na administração dos salários e carreiras, principalmente por permitir movimentações horizontais (dentro de um mesmo cargo) sem que existam promoções de cargo ou de nível hierárquico. 5. Os autores Picarelli Filho e Wood Junior, no livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), registram os princípios de um sistema de remuneração estratégica (p.44). Entre eles, o princípio do desenvolvimento. Tal princípio indica que é necessário: Quest.: 5 Dotar a empresa de um plano de contingência para cargos-chave, para os empregados de alto potencial (hipo) e de alta performance (hiper). Definir como prioridade o desenvolvimento de habilidades e competências individuais e da equipe. Priorizar o desenvolvimento e implantação de uma pesquisa de clima organizacional. Criar um plano de desenvolvimento para a força de trabalho e, adicionalmente, para os dirigentes da organização. Desenvolver um plano de capacitação para os gestores em geral. 6. Os autores Picarelli Filho e Wood Junior, no livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), registram os princípios de um sistema de remuneração estratégica (p.44). Entre eles, o princípio do estabelecimento de metas. Tal princípio indica que é necessário: Quest.: 6
3 Estabelecer metas individuais, tanto para os operários, como para os gestores em geral. O princípio do estabelecimento de metas assegura que cada empregado irá definir suas próprias metas. Que as metas sejam definidas diretamente pela presidência da empresa, em conjunto com o sindicato que representa a categoria profissional. Garantir o estabelecimento de metas que possam ser alcançadas por cada empregado, individualmente, Que a empresa negocie as metas com os empregados, dentro das diretrizes e objetivos de cada programa. Que cada empregado defina suas metas e, adicionalmente, as metas de sua equipe de trabalho. 1 a Questão (Ref.: ) Quando falamos da tendências de Programas de Remuneração nas empresas, estamos AFIRMANDO que: São tendências gerais e específicas nas organizações, que mudam em função da própria cultura das organizações, no que se refere aos sistemas de Cargos e Salários. São tendências declinantes e ascendentes nas organizações, que mudam em função da própria saúde e sobrevivências das organizações, no que se refere aos sistemas de remuneração existentes no mercado. São as tendências no mercado relacionadas as mudanças nas características do sindicato, estruturas de cargos e características organizacionais. São as tendências da empresa relacionadas as mudanças internas, nas características do colaborador, estruturas organizacionais e características da gestão empresarial São tendências declinantes e ascendentes nas organizações, que mudam em função da própria vontade e da pesquisa de clima, aonde o a referência passa a ser os modelos de remuneração existentes no empresa. 2 a Questão (Ref.: ) Pensar estrateticamente a remuneração exige um diganóstico sobre cultura organizacional. Nesse contexto, o objetivo é o de compreender alguns elementos da cultura, como os processos decisórios, a relação líder-liderado e a resistência ou apoio às mudanças. Qual das opções a seguir melhor se alinha à referida afirmativa? O estilo gerencial é determinante para a formulação das estratégias de remuneração, devendo tal diagnostico atentar-se para a cultura existente, independentemente daquela que se pretente alcançar; O porte da empresa deve ser observado, uma vez que pesquisas de mercado consideram, entre outros elementos, o porte das organizações, o segmento de mercado e os direcionadores das associações comerciais; O tamanho da empresa, medido por seu faturamento, deve ser observado na formulação de uma estratégia de remuneração, uma vez que pesquisas de mercado consideram, entre outros elementos, o porte das organizações, o segmento de mercado e os direcionadores das associações comerciais; O conselho de Administração deve aprovar os componentes estratégicos da remuneração, observados os aspectos legais e operacionais associados a cada um deles; Os componentes da remuneração precisam estar relacionados à estratégia da organização, ao seu contexto competitivo e às crenças, costumes e valores organizacionais; 3 a Questão (Ref.: ) Praticar várias formas de remuneração alinhadas ao resultado da organização é uma forma atualizada de incentivar o desempenho dos recursos humanos de uma empresa. Qual dos itens relacionados não está em conformidade como conceito de remuneração estratégica?
4 Remuneração por habilidades Salário indireto Remuneração por competências Remuneração Funcional Horas extras 4 a Questão (Ref.: ) Segundo Picarelli Filho e Wood Jr, autores do material didático que serve de base para a disciplina de remuneração estratégica, diversos são os programas ou abordagens a serem considerados em um contexto competitivo, entre os quais, o chamado SALÁRIO INDIRETO. Que exemplo melhor descreve tal abordagem para os referidos autores? Salário indireto envolve os benefícios, as vantagens e as facilidades oferecidas aos empregados; Salário indireto é o mesmo que remuneração indireta; trata-se dos incentivos de longo prazo que são negociados diretamente em casas de câmbio ou de instituições bancárias, sem o trânsito na folha de pagamento; Salário indireto, de acordo com a CLT, é todo o valor recebido além do salário; O salário indireto é representado pelo salário, comissões, premiações e gratificações; Salário indireto, como o nome diz, é aquele pago por fora da folha de pagamento, normalmente sem encargos ou provisões; 5 a Questão (Ref.: ) Todos os sistemas de remuneração possuem uma sequência lógica para sua implantação. Para o sistema de Remuneração Estratégica, conforme explorado em aula, temos algumas etapas preliminares. Das alternativas a seguir, qual delas melhor identifica uma fase preliminar? Classificação de cargos de acordo com o sistema de pontos (point system); Pesquisa salarial e análise dos resultados; Escala salarial ou estrutura salarial; Direcionamento estratégido da organização em relação aos programas que devem compor o pacote de remuneração; Analise dos cargos e levantamento de funções com base no escalonamento, observação local e questionário; 6 a Questão (Ref.: ) Diversos são os objetivos da disciplina de Remuneração Estratégica. Qual das opções a seguir se apresenta como a mais completa? Desenvolver diversas formas de remuneração variável, alinhadas ao resultado organizacional Conhecer as principais características da implantação de um Plano de Cargos e Salários Entender os principais aspectos para a concessão da Participação nos Lucros ou Resultado e suas implicações no desempenho do empregado Distinguir as diferenças entre Remuneração por Habilidades e Remuneração por Competências Compartilhar as diversas formas de remuneração e suas aplicações para o alcance do resultado organizacional
5 1 a Questão (Ref.: ) Em restaurantes do McDonalds são observados, com frequencia, fotos dos empregados que se destacam ao longo do mês. Além da foto exposta, normalmente são realizados pagamentos em dinheiro, creditados em folha de pagamento. Tal programa ou prática, na visão dos autores, pode ser descrita como uma ALTERNATIVA CRIATIVA. Nesse caso podemos afirmar tratar-se de: Uma forma de recompensa financeira semelhante aos programas de remuneração variável. No caso citado existem metas de vendas que, alcançadas ou superadas, irão gerar pagamentos aos empregados de cada restaurante; Uma forma de remuneração indireta (ou de salário indireta), uma vez que não envolve pagamento direto ao empregado; Uma forma de incentivo financeiro de longo prazo; Uma forma de remuneração simbólica, impessoal e direcionada ao empregado que mais realizou vendas naquele mês; Uma forma de reconhecimento, na medida em que são usados diferentes fatores ou aspectos para a tomada de decisão, podendo - inclusive - contemplar o voto de colegas do empregado a ser homenageado; 2 a Questão (Ref.: ) Escolha nas opções abaixo a que apresenta os critérios para as alternativas criativas? Especificidade e prontidão, contingência e personalização, sinceridade. Especificidade e prontidão, urgência e personalização, honestidade. Especificação e prontidão, contingência e personalização, honestidade. Especificação e prontidão, urgência e personalização, sinceridade. Especificidade e prontidão, urgência e personalização, sinceridade. 3 a Questão (Ref.: ) A política de remuneração de uma organização pode ser descrita como um conjunto de diferentes formas de recompensa que se complementam e buscam alinhar atitudes e comportamentos com os objetivos organizacionais. Vários podem ser os programas de remuneração variável, dentro do mix que vier a ser definido pela empresa. Enquadram-se nesse contexto: Os programas de participação nos lcuros ou resultados, os programas de bônus e os programas de remuneração variável em vendas; Os programas de bônus e as tabelas salariais utilizadas para a gestão dos cargos e dos salários de ume empresa; O programa de bônus gerencial, a remuneração por competência, a participação nos resultados e pesquisas salariais; A remuneração por habilidade, a remuneração por competência e a adoção de um plano de cargos e salários; A remuneração variável em vendas, os programas de participação nos lucros e o salário vinculado às competências e às habilidades;
6 4 a Questão (Ref.: ) Entre as formas de reconhecimento abaixo relacionadas, qual pode ser classificada como NÃO FINANCEIRA? Bolsa de estudo Cesta básica Plano de saúde Fotografia no mural da fama Viagem ao esterior 5 a Questão (Ref.: ) Os sistemas de remuneração tradicionais são conhecidos por possuírem determinadas características, marque a questão abaixo que traduz as características de um sistema de remuneração tradicional. Metodologia desatualizada Todas as respostas estão corretas Falsa objetividade Inflexibilidade Conservadorismo 6 a Questão (Ref.: ) O Sistema de Remuneração Estratégica é uma combinação equilibrada de diferentes formas de remuneração. Dentre as diversas opções relacionadas abaixo, qual delas representa a realidade do mercado de trabalho? Remuneração por competência e Alternativas criativas Todas as opções anteriores são utilizadas pelas empresas Remuneração Funcional e Previdência complementar Remuneração por habilidade e Participação acionária Salário indireto e Remuneração variável
7 1 a Questão (Ref.: ) Segundo Picarelli (1996), a Previdência Complementar é uma forma especial de complementar a aposentadoria do empregado, caracterizada assim como um dos sistemas de remuneração variável de: Prazo Variável Prazo Indeterminado Curto Prazo Longo Prazo Prazo Fixo 2 a Questão (Ref.: ) Para Picarelli Filho e Wood Jr, autores do material didático, programas de previdência privada ou complementar representam parcela importante do pacote de remuneração. Além desse impacto econômico-financeiro aos empregados, tais programas são importantes, na medida em que: Reforçam a remuneração mensal dos empregados. Havendo saque, por parte dos empregados ou de seus dependentes, no entanto, os juros não são computados; Prometem ganhos anuais em função do aumento do faturamento, das vendas ou das receitas da organização; Contemplam os empregados, seus dependentes e beneficiários. Todos podem utilizar o programa de previdência complementar ao longo dos anos, seja na forma de aplicação, seja na forma de recebimento dos dividendos anuais; Podem gerar ganhos aos empregados, dependendo dos resultados financeiros da empresa, anualmente. Quanto maiores forem os resultados da organização, maiores serão os resultados anuais para os empregados; Representam um fundo ou uma reserva financeira a ser usada pelo empregado, no futuro. Para os autores, tais programas podem também ser vistos como um incentivo de longo prazo; 3 a Questão (Ref.: ) Na remuneração por competências o foco é o indivíduo, mas tecnicamente algumas Ferramentas são necessárias para sua sustentação e validação. Considerando esta Afirmação como podemos identificar as competências Genéricas? D) Capacidade de definir os níveis Hierárquicos capacidade de gerir pessoas capacidade de gerir projetos B) Capacidade de atuar com foco no cliente capacidade de trabalhar em equipe capacidade de administrar conflitos C) Capacidade de representar a organização em eventos externos capacidade de administrar conflitos - Capacidade de atuar com foco no cliente A) Capacidade de atuar com foco no cliente capacidade de trabalhar em equipe capacidade de trabalhar com qualidade E) Capacidade de atuar com foco no cliente capacidade de trabalhar em equipe Capacidade de gerir projetos
8 4 a Questão (Ref.: ) O sistema de remuneração por competência é mais aplicável a que nível? Comercial Gerencial Supervisão Administrativo Operacional 5 a Questão (Ref.: ) O programa de Participação Acionária (PPA) e os programas de Previdência Privada ou complementar, de acordo com Picarelli Filho e Wood Jr (2004), representam: Um benefício social e um incentivo financeiro de curto prazo, respectivamente; Benefício financeiro cumulativo e não cumulativo, conforme o modelo do programa a ser adotado pela empresa; Incentivo financeiro de curto prazo e um incentivo de longo prazo, respectivamente; Remuneração variável de longo prazo, embora a previdência possa também ser elencada como um benefício; Incentivo financeiro de longo prazo e um programa de benefício mercadológico, respectivamente; 6 a Questão (Ref.: ) Uma empresa pretende eliminar o seu programa de Remuneração Variável em Vendas (RVV) para, em seu lugar, implantar um programa de Participação nos Lucros ou Resultados (PLR). O programa de RVV, atualmente, abrange somente os empregados da força de vendas e possui metas e premiações mensais. Chamado a dar um parecer técnico sobre o tema baseado nas aulas e no material didático - você informou que: O programa de RVV e o de PLR podem ser fundidos em um só programa, podendo ser mantida a periodicidade mensal de metas e premiações, conforme indicado em lei. O programa de RVV exige a observância da lei que regula o tema, sem o qual a empresa perderá as vantagens fiscais do pagamento como remuneração variável em vendas; A PLR deve ser aprovada juntamente com o CAGED e RAIS; A lei que regula a PLR deve ser observada. Entre os pontos previstos deve ser observada a não incidência de imposto de renda (IR) para os empregados e isenção de encargos para a empresa; O programa de PLR exige que sejam observados aspectos trabalhistas, fiscais e sindicais, previstos em lei, sendo um deles o que envolve a periodicidade mínima de 6 meses entre os eventuais pagamentos provenientes do alcance dos resultados;
SISTEMAS DE RECOMPENSA FINANCEIROS
AMAD Consultoria e Treinamento SISTEMAS DE RECOMPENSA FINANCEIROS 16 de dezembro de 2014 ESTRATÉGIAS DE SISTEMAS DE RECOMPENSA Salário fixo../70 80/90 2000... Benefícios Remuneração Variável CURTO PRAZO
Leia maisIntrodução à Remuneração
Gestão de Recursos Humanos Aula Satélite 1 Introdução à Remuneração Administração de Cargos e Salários Prof. Ms. Carlos Ferreira Manaia Contexto Histórico da Remuneração Trabalho nem sempre foi remunerado
Leia maisPOLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS CONHECENDO UM POUCO MAIS...
POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS CONHECENDO UM POUCO MAIS... As avaliações e premiações são consideradas salários indiretos que tem como principal objetivo motivar, reter e consequentemente garantir bons
Leia maisGestão de Pessoas. Prof (a) Responsável: Patrícia Bellotti Carvalho Prof (a) Tutor (a) de Aprendizagem: Tarcis Prado Junior
Gestão de Pessoas Prof (a) Responsável: Patrícia Bellotti Carvalho Prof (a) Tutor (a) de Aprendizagem: Tarcis Prado Junior Quais os conceitos da Disciplina de Gestão de Pessoas? Conhecer os sistemas de
Leia maisGestão de Pessoas. Prof (a) Responsável: Patrícia Bellotti Carvalho
Gestão de Pessoas Prof (a) Responsável: Patrícia Bellotti Carvalho UNIDADE 1.1 Por que o estudo sobre a gestão de pessoas é relevante às diversas áreas acadêmicas? Administração de recursos humanos é essencial,
Leia maisRemuneração e Recompensa
Remuneração e Recompensa Disciplina: Gestão por Competências Prof. Joel Dutra Alunas: Cristina Leme Elizângela de Jesus Oliveira Fernanda Ferrari Agenda Contexto / Conceitos Apresentação Empresa Objeto
Leia maisGestão de Pessoas. Prof (a) Responsável: Patrícia Bellotti Carvalho
Gestão de Pessoas Prof (a) Responsável: Patrícia Bellotti Carvalho UNIDADE 1.1 Por que o estudo sobre a gestão de pessoas é relevante às diversas áreas acadêmicas? Administração de recursos humanos é essencial,
Leia maisDESENVOLVIMENTO DO PROGRAMA DE PARTICIPAÇÃO NOS RESULTADOS - PPR
Modelo Conceitual PROGRAMA DE PARTICIPAÇÃO NOS RESULTADOS - PPR 1 DESENVOLVIMENTO DO PROGRAMA DE PARTICIPAÇÃO NOS RESULTADOS - PPR Instrumento estratégico de alavancagem dos resultados setoriais e global
Leia maisAssinale a alternativa que contém a seqüência CORRETA. a) V, F, V, V, V. b) V, V, F, V, V. c) V, V, V, F, F. d) F, V, V, F, F.
1. Acerca do comportamento organizacional, julgue os itens a seguir. O projeto organizacional define uma configuração estrutural para a organização com base na autoridade legal e ordem para qualquer tipo
Leia maisDesenvolvimento de pessoas e de organizações
Desenvolvimento de pessoas e de organizações www.profsaravalli.com GESTÃO DE CONCEITOS E NOMENCLATURAS ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL A Gestão de Pessoas (GP) é responsável por um conjunto de políticas e práticas
Leia maisREMUNERAÇÃO Remuneração Objetivo Atrair, Reter e Motivar eficazmente os colaboradores para a obtenção de vantagem competitiva. Objetivos da Remuneração Manter a equidade dos salários dos colaboradores;
Leia maisMatéria sobre a Pesquisa: de- rh-para
Matéria sobre a Pesquisa: www.isk.com.br/perspectivas-de de- rh-para para-2017 EmpresasParticipantes Perfil das Empresas Participantes 2% 23% Origem de Capital 37% Nacional Segmento de Atuação Multinacional
Leia maisPLANO DE ENSINO semestre. Apresentar conceitos modernos de Gestão de Pessoas. Apresentar conceitos modernos de Gestão de.
PLANO DE ENSINO - 2016.2 DISCIPLINA: SU-B0065 Gestão de PROFESSOR: ANDERSON LOPES CARGA HORÁRIA: 60 HORAS TURMA: DF05-N101 SALA: 07 DATA Nº. MÓDU CONTEÚDO OBJETIVO METODOLOGIA RECURSO AULA LO 08/08/2016
Leia maisPOLÍTICA CARGOS E REMUNERAÇÃO
1 / 9 1. OBJETIVO 1.1 Geral Estabelecer uma política eficaz para a ascensão profissional dos seus colaboradores, de acordo com suas aptidões e desempenho; assim como subsidiar o desenvolvimento no plano
Leia mais25/10/2015 GPII - 1. Tópicos
Tópicos pg 1. História 2 2. Definição 3 3. Origem e Crescimento 4 4. Os Três Planos 5 5. Importância 6 6. Tipo de Benefícios 7 7. Principais Benefícios 8 8. Classificação 9 9. Exercícios 11 10. Referências
Leia maisRecursos Humanos I. Administração de Salários Planos de Benefícios Sociais
Recursos Humanos I Administração de Salários Planos de Benefícios Sociais Administração de Salários Recursos Naturais + Dinheiro Acumulado + Trabalho = Riqueza ou Capital Processo Produtivo = Participação
Leia maisPOLÍTICA CARGOS E REMUNERAÇÃO
1 / 13 1. OBJETIVO 1.1 Geral Estabelecer uma política eficaz para a ascensão profissional dos seus colaboradores, de acordo com suas aptidões e desempenho; assim como subsidiar o desenvolvimento no plano
Leia maisRemuneração Estratégica a Busca por Resultados e Motivação Interna
Remuneração Estratégica a Busca por Resultados e Motivação Interna Celso Bazzola Ou você tem uma estratégia própria, ou então é parte da estratégia de alguém Alvin Toffler 1 TENDÊNCIAS DE MERCADO O RH
Leia maisOrganizações do Conhecimento A organização do conhecimento:
Organizações do Conhecimento A organização do conhecimento: 1) O que é uma Organização? 2) Quais são os objetivos? 3) Quais são os seus diferentes níveis? 4) Como está estruturada uma organização? 5) Quais
Leia maisRecompensar Pessoas: Cargos e Salários PROFESSORA DACIANE DE OLIVEIRA
Recompensar Pessoas: Cargos e Salários PROFESSORA DACIANE DE OLIVEIRA Cargos e salários (C&S) R P E R C O U D R U S T O S Relação indivíduo X organização = troca Indivíduo = trabalho Organização = dinheiro
Leia maisPlano de Cargos, Carreiras e Salários CONTROLE DE REVISÕES
Plano de Cargos, Carreiras e Salários Abril de 2013 CONTROLE DE REVISÕES Versão Data Responsável Descrição 0 15/04/2013 Tríade RH Desenvolvimento e Implantação do Plano 1 26/06/2013 Tríade RH Revisão do
Leia maisGESTÃO DE PESSOAS 2019
TENDÊNCIAS EM GESTÃO DE PESSOAS 2019 10 ANOS DE ESTUDO Katia Moreno e José Antonio Silva Amostra da Pesquisa 63 empresas participantes 32 setores representados 80% dos respondentes são diretores ou gerentes
Leia maisTreinamento e Desenvolvimento
Aula 8 Treinamento e Desenvolvimento Agenda 1 2 Seminário T&D e Estratégia de RH 3 4 Treinamento & Desenvolvimento Desenvolvimento de Lideranças 1 Seminário 3 The Young and the Clueless Bunker, K. A.;
Leia maisINTRODUÇÃO À ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
INTRODUÇÃO À ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS Prof. Ms. Marco A. Arbex marco.arbex@fatecourinhos.edu.br Introdução ARH (Administração de Recursos Humanos) é a função na organização que está relacionada
Leia maisMBA EM GESTÃO EMPRESARIAL E COACHING
MBA EM GESTÃO EMPRESARIAL E COACHING FESPSP - SLAC Curso de Especialização lato sensu: Gestão Pública Elio Jaradanovski Silvia Ferreira Mac Dowell Discipl: Gestão de Pessoas Profa. Silvia Ferreira Mac
Leia maisMBA GESTÃO DE PESSOAS E RESULTADOS
MBA GESTÃO DE PESSOAS E RESULTADOS 1) OBJETIVO O curso objetiva promover a capacitação e a atualização profissional, integrando conhecimentos e práticas consagrados na área de gestão de pessoas, com visão
Leia maisGestão por Competências
Gestão por Competências Sociedade moderna é complexa, exige um novo tipo de profissional: com visão estratégica, que se desenvolve de maneira dinâmica, etc. Dutra: no Brasil, as organizações que estão
Leia maisGestão de Vendas Como administrar a sua empresa para transformá-la em uma máquina de vender
Gestão de Vendas Como administrar a sua empresa para transformá-la em uma máquina de vender DICAS Para a sua leitura: Os itens do índice são clicáveis, então sinta-se à vontade para ler o conteúdo que
Leia mais11/04/2017. Aula 9. Gestão de Recursos Humanos. Agenda. Seminário 7. Gestão de RH
Aula 9 Gestão de Recursos Humanos Agenda Seminário 7 Gestão de RH 2 1 Gestão de RH Gestão de Recursos Humanos O conjunto de políticas, práticas e programas que tem por objetivo atrair, selecionar, socializar,
Leia maisApresentação Exposuper. Diego Furtado e Elton Moraes Junho 2017
Apresentação Exposuper Diego Furtado e Elton Moraes Junho 2017 Agenda do Dia SOBRE NÓS MACRO TENDÊNCIAS DO SETOR DE VAREJO REMUNERAÇÃO ENGAJAMENTO CONTATOS 2017 Korn Ferry. All rights reserved 2 1 Sobre
Leia maisMBA EM GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS
PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU MBA EM GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS Objetivos do Curso O curso tem como objetivo geral capacitar profissionais na área de Desenvolvimento e Gestão de Pessoas com capacidade de
Leia maisModelo SESI de Sustentabilidade no Trabalho
Modelo SESI de Sustentabilidade no Trabalho O QUE É O MODELO O Modelo SESI de Sustentabilidade no Trabalho é uma ferramenta de diagnóstico e auto-avaliação que propõe às indústrias brasileiras uma reflexão
Leia maisNORMA ORGANIZACIONAL POLÍTICA DE REMUNERAÇÃO DA DIRETORIA ESTATUTÁRIA, CONSELHO DE ADMINISTRAÇÃO, COMITÊS E CONSELHO FISCAL
Página: 1 de 7 1. OBJETIVOS 1.1. A Política de Remuneração da Diretoria Estatutária, Conselho de Administração, Comitês e Conselho Fiscal ( Política ) da CCR S.A. ( CCR ou Companhia ) foi desenvolvida
Leia maisRemuneração. Introdução
Remuneração Introdução Remuneração Remuneração se refere a todas as formas de retornos financeiros e serviços tangíveis e benefícios que os empregados recebem como parte da relação de emprego. Remuneração
Leia maisInformações de Impressão
Questão: 72006 Quer numa empresa do setor privado ou do setor público, o grupo é entendido como um conjunto de pessoas que: I- Se ajudam e se influenciam reciprocamente. II- Estão inumes a problemas e
Leia maisInformações de Impressão
Questão: 72102 Modernamente, a Gestão de Pessoas substitui a antiga Administração de Recursos Humanos. Na atualidade, o mundo exterior impacta profundamente a organização. Inovar e mudar, com foco no futuro,
Leia maisMétodos contemporâneos para avaliação de desempenho
Métodos contemporâneos para avaliação de desempenho Gestão do desempenho Prof. Marco A. Arbex Gestão x avaliação O termo gestão do desempenho surge nos últimos anos como conceito alternativo para as técnicas
Leia maisMétodos de remuneração
Métodos de remuneração A evolução dos sistemas de remuneração Atualmente, vivemos em um mundo globalizado e as constantes mudanças são parte integrante da cultura empresarial. Gerir pessoas passou a ser
Leia maisProcesso de Recompensar Pessoas
Processo de Recompensar Pessoas Os processos básicos de Gestão de Pessoas é dividido em 6 são eles: Processo de AGREGAR PESSOAS, APLICAR PESSOAS, DESENVOLVER PESSOAS, MANTER PESSOAS, MONITORAR PESSOAS
Leia maisGESTÃO EM SAÚDE. Teorias da Administração. Renata Loretti Ribeiro - Enfermeira
1 GESTÃO EM SAÚDE Teorias da Administração - 2 DEFINIÇÕES GESTÃO - engloba pessoas, processos e planejamento. ADMINISTRAÇÃO - finanças, contabilidade e mercado. 3 DEFINIÇÕES O conceito de administração
Leia maisMBA EM GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS
PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU MBA EM GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS Objetivos do Curso O curso tem como objetivo geral capacitar profissionais na área de Desenvolvimento e Gestão de Pessoas com capacidade de
Leia maisINSTITUTO DE ENSINO SUPERIOR DE LONDRINA PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS DO CORPO TÉCNICO-ADMINISTRATIVO
INSTITUTO DE ENSINO SUPERIOR DE LONDRINA PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS DO CORPO TÉCNICO-ADMINISTRATIVO 2 1. APRESENTAÇÃO A metodologia do Instituto de Ensino Superior de Londrina (Inesul) para o desenvolvimento
Leia maisTÉCNICAS DE VENDAS EDITAL
EDITAL Noções de administração de vendas: planejamento, estratégias, objetivos; análise do mercado, metas. Técnicas de Vendas de Produtos e Serviços financeiros no setor bancário: planejamento, técnicas;
Leia maisRemuneração estratégica. Entenda as vantagens de investir em políticas de remuneração variável (PLR)
Remuneração estratégica Entenda as vantagens de investir em políticas de remuneração variável (PLR) ÍNDICE Divida o seu conteúdo em capítulos e enumere as páginas dessa maneira Introdução Os desafios atuais
Leia maisMBA EM GESTÃO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS
MBA EM GESTÃO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS OBJETIVOS DO CURSO O objetivo geral do Curso de Pós-graduação Lato Sensu MBA em Gestão e Desenvolvimento de Pessoas é oportunizar os conhecimentos acerca dos
Leia maisNúcleo de Materiais Didáticos
Gestão de Talentos e Mapeamento por Aula 4 Prof a Cláudia Patrícia Garcia Aula 4 - Gestão por claudiagarcia@grupouninter.com.br MBA em Gestão de Recursos Humanos Lembrando... A gestão por competências
Leia maisSistemas de Informação Gerenciais
Sistemas de Informação Gerenciais Seção 1.2 Conceitos e perspectivas em SI Seção 1.3 Classificação dos SI 1 EMPRESA E TECNOLOGIA 2 Contexto Já perceberam que as empresas no mundo moderno estão relacionadas
Leia maispresente política se aplicam a todos os colaboradores do Instituto
1. OBJETIVO O objetivo desta política é orientar a execução das práticas de Cargos e Salários do Instituto Sócrates Guanaes, bem como estabelecer uma política efetiva e eficaz para o gerenciamento de pessoas
Leia maisSISTEMAS DE INFORMAÇÃO E PESSOAS: UM ESTUDO DE CASO SOBRE MUDANÇAS NO BANCO DO ESTADO DO RIO GRANDE DO SUL S.A BANRISUL
SISTEMAS DE INFORMAÇÃO E PESSOAS: UM ESTUDO DE CASO SOBRE MUDANÇAS NO BANCO DO ESTADO DO RIO GRANDE DO SUL S.A BANRISUL Artigo: Aline de Vasconcellos Borges INTRODUÇÃO Trata dos principais pontos sobre
Leia maisManual de Políticas Internas RSC ENGENHARIA
Manual de Políticas Internas RSC ENGENHARIA Sumário 1 INTRODUÇÃO...3 2- DEFINIÇÃO...3 3- OBJETIVO...3 4 - PROVIMENTO DE PESSOAL...4 4.1 PRINCÍPIOS...4 5 REMUNERAÇÃO E BENEFICIOS...4 5.1 PRINCIPIOS...5
Leia maisGestão de Pessoas: Fases Evolutivas
Gestão de Pessoas: Fases Evolutivas Transição: de Operacional para Estratégico Fischer (2002) 4 fases correntes teóricas: Departamento pessoal até 20s controle, eficiência, taylorismo, fordismo; Gestão
Leia mais6ª Ed. Remuneração Estratégica e Benefícios. Aplicação das melhores práticas e políticas de remuneração, benefícios e programas motivacionais
6ª Ed. Remuneração Estratégica e Benefícios Aplicação das melhores práticas e políticas de remuneração, benefícios e programas motivacionais 22 de novembro de 2016 São Paulo/SP APOIO REALIZAÇÃO CENTRAL
Leia maisGestão Empresarial. RAD-1101 Prof.Dr.Jorge Henrique Caldeira de Oliveira
Gestão Empresarial RAD-1101 Bibliografia Filipe Sobral, Alketa Peci. Administração: teoria e prática no contexto brasileiro, cap.1. Objetivos da aula Definir os conceitos de administração e organização;
Leia maisINSTRUMENTO DE APOIO GERENCIAL
INSTRUMENTO DE APOIO GERENCIAL 0461 61 IDENTIFICAÇÃO : Título: CAPACITAÇÃO DOS COLABORADORES. Atributo: COMPATIBILIDADE DE PERFIL. Processo: CAPACITAÇÃO DE PESSOAL. O QUE É: Instrumento que se presta a
Leia maisPerfil dos colaboradores
Colaboradores 77 Aegea Saneamento - Relatório de Sustentabilidade 2014 Os colaboradores são, para a Aegea, sua maior força e seu maior desafio. Se, por um lado, a qualidade técnica e comportamental que
Leia maisCada criatura é um rascunho,a ser retocado sem cessar..." Guimarães Rosa
Clima organizacional Cada criatura é um rascunho,a ser retocado sem cessar..." Guimarães Rosa Conceitos básicos Clima Organizacional é o potencial de energia disponível para alavancar resultados. Perfil
Leia maisAnálise e Descrição de Cargos. Matéria: Cargos e Salários Debora Miceli Versão: Jul/2016
Análise e Descrição de Cargos Matéria: Cargos e Salários Debora Miceli Versão: 2.0 - Jul/2016 Descrição de Cargos De acordo com Chiavenato (2009, p. 230) a descrição de cargos é um processo que consiste
Leia maisPROGRAMAS DE RECURSOS HUMANOS GESTÃO DE CARGOS E SALÁRIOS
PROGRAMAS DE RECURSOS HUMANOS GESTÃO DE CARGOS E SALÁRIOS Demonstrar as etapas na implantação e desenvolvimento de planos de cargos e salários. Como utilizar as ferramentas de cargos e salários Apresentar
Leia maisParticipação nos Lucros e Resultados
Página1 de 6 Participação nos Lucros e Resultados Um importante instrumento de gestão empresarial, um direito previsto no art.7º da Constituição Brasileira, regulamentado pela Lei nº 10.101/00,e instituído
Leia maisREGULAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
REGULAMENTO DE RECURSOS HUMANOS Este Regulamento estabelece as diretrizes adotadas pelo Instituto Ânima, na gestão dos seus colaboradores celetistas. SUMÁRIO 1. Objetivo... 02 2. Aplicação... 02 3. Diretrizes
Leia maisTecnologias da informação com aplicabilidade ao RH. O Modelo Competitivo de Gestão de Pessoas
Tecnologias da informação com aplicabilidade ao RH O Modelo Competitivo de Gestão de Pessoas 1 2 3 A nova economia Início do século XX Papéis determinantes para a empresa: Localização; Mão de obra barata;
Leia maisComo e para quê implantar benefícios flexíveis
Como e para quê implantar benefícios flexíveis Quem sou eu? Ariana Gilberto Pós-Graduada em Gestão de Pessoas pelo SENAC. Graduada em Pedagogia pela Universidade Estadual de Campinas. Possuo 18 anos de
Leia mais6 Conclusões e Recomendações
93 6 Conclusões e Recomendações Este capítulo pretende relacionar as informações do referencial teórico com os resultados da pesquisa realizada com as duas pequenas empresas familiares no ramo do comércio.
Leia maisremuneração Dalia Derner
Processo de valorização de pessoas: remuneração Dalia Derner Objetivos Definir os conceitos de remuneração fixa, variável e por competência Definir os tipos de remuneração variável Descrever o sistema
Leia maisConclusões 62. Em primeiro lugar, deve-se atentar às três premissas do modelo, que são destacadas abaixo:
Conclusões 62 5 Conclusões Para concluir o trabalho, serão respondidas as cinco perguntas colocadas no capítulo 1, como objetivo do estudo, as quais são relembradas abaixo: 1. As premissas do modelo matemático
Leia maisMBA em Gestão de Pessoas e Resultados
1) OBJETIVO O curso objetiva promover a capacitação e a atualização profissional, integrando conhecimentos e práticas consagrados na área de gestão de pessoas, com novas perspectivas e abordagens. Também
Leia maisProcessos Organizacionais, Operacionais e Motivacionais
Processos Organizacionais, Operacionais e Motivacionais CURSO: Gestão de Pessoas nas Organizações UNIDADE: Marte PROF.: Hélio Senna TÓPICOS: Retenção de Potenciais - Remuneração - Benefícios Auditoria
Leia maisA flecha invertida. Gestão do Desempenho como critério de avaliação da liderança
A flecha invertida Introdução Um dos objetivos da gestão do desempenho é alinhar a gestão estratégica de pessoas, os objetivos organizacionais e as expectativas pessoais. Gerenciar o desempenho das pessoas
Leia maisPOLÍTICA DE GESTÃO DE PESSOAS MGI MINAS GERAIS PARTICIPAÇÕES S.A.
MGI MINAS GERAIS PARTICIPAÇÕES S.A. 1 SUMÁRIO 1 - OBJETIVO... 3 2 - PREMISSAS... 3 3 - APLICABILIDADE... 4 4 PRINCÍPIOS DA... 4 5 PRINCIPAIS RESPONSABILIDADES... 8 6 - REFERÊNCIAS... 11 2 APROVAÇÃO PERANTE
Leia maisProfa. Cláudia Palladino. Unidade II SUPRIMENTO DE MÃO DE OBRA
Profa. Cláudia Palladino Unidade II SUPRIMENTO DE MÃO DE OBRA Temática do recrutamento O recrutamento: É uma ação externa da empresa; Influência o mercado de recursos humanos; Absorve os candidatos de
Leia maisGestão de pessoas: desenvolvimento de liderança e organização de equipe (GP)
Gestão de pessoas: desenvolvimento de liderança e organização de equipe (GP) Principais abordagens teóricas e metodológicas para o desenvolvimento da liderança e sua aplicação: empowerment, organização
Leia maisAssociação dos Diplomados da Escola Superior de Guerra Delegacia da Bahia CECEPE. Curso de Extensão de Cerimonial, Etiqueta, Protocolo e Eventos
CECEPE Curso de Extensão de Cerimonial, Etiqueta, Protocolo e Eventos Disciplina: Gestão do Conhecimento Professor: Dr.Sergio Loncan Módulo 4: Implantação da Gestão do Conhecimento 1.INTRODUÇÃO A Implantação
Leia maisProf. André Sandes Concurso MPU 2018 TÉCNICO DO MPU ANÁLISE DAS QUESTÕES
TÉCNICO DO MPU ANÁLISE DAS QUESTÕES 77. A utilização de novas metodologias que visem facilitar o acesso a informações e dar celeridade ao atendimento promove uma cultura de desburocratização e inovação.
Leia maisAdministração de Recursos Humanos. Profa. Sandra Sequeira
Administração de Recursos Humanos Profa. Sandra Sequeira Apresentação do Curso Ementa Objetivos Gerais Objetivos Específicos Agenda da Aula: Curiosidades ARH conceitos ARH histórico (ARH) Administração
Leia maisPlano de Trabalho Docente Ensino Técnico
Plano de Trabalho Docente 2016 Ensino Técnico Plano de Curso nº 246 aprovado pela portaria Cetec nº 181 de 26/09/2013 Etec PAULINO BOTELHO Código: 091 Município: São Carlos Eixo Tecnológico: Gestão de
Leia maisG E S T Ã O D E I N V E S T I M E N T O S E C U S T O S D E C A P I T A L H U M A N O E M T E M P O S D E C R I S E
H E A L T H W E A L T H C A R E E R G E S T Ã O D E I N V E S T I M E N T O S E C U S T O S D E C A P I T A L H U M A N O E M T E M P O S D E C R I S E 0 1 D E O U T U B R O D E 2015 C E O C H A L L E
Leia maisPORQUE, HOJE, FOCO EM PESSOAS? Qual a razão?
PORQUE, HOJE, FOCO EM PESSOAS? Qual a razão? A ERA DO CONHECIMENTO - O fenômeno da Participação / grupos / etc. - A técnica ainda não envolve a ação administrativa - SABER X SABER FAZER X FAZER FAZER -
Leia maisEvolução do conceito de Gestão de Pessoas
Gestão de Pessoas Gestão de Pessoas é o conjunto de políticas e práticas necessárias para cuidar do capital humano da organização, capital este que contribui com seus conhecimentos, habilidades e capacidades
Leia maisPLANEJAMENTO DE CARREIRA BIBLIOGRAFIA: CHIAVENATO; DUTRA FONTE: VALENTINI E CESAR
PLANEJAMENTO DE CARREIRA BIBLIOGRAFIA: CHIAVENATO; DUTRA FONTE: VALENTINI E CESAR PLANEJAMENTO DE CARREIRA Para tornarmos o trabalho uma atividade alegre e criativa não basta apenas alterarmos as formas
Leia maisSumário. Apresentação da 2 a edição, 11. Parte i Visão geral da gestão de pessoas, 13
Sumário Apresentação da 2 a edição, 11 Parte i Visão geral da gestão de pessoas, 13 1 A gestão de pessoas passada a limpo, 15 Introdução, 15 Novo contrato entre pessoas e organizações, 20 O porquê de um
Leia maisGestão de Pessoas. Prof (a): Mestre Patrícia Bellotti
Gestão de Pessoas Prof (a): Mestre Patrícia Bellotti As competências nas Problematizações das unidades de aprendizagem UNID 2.1 Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas. Como o treinamento atua no desenvolvimento
Leia maisASSESSORIA ESTRATÉGICA NA ÁREA SINDICAL E TRABALHISTA
ASSESSORIA ESTRATÉGICA NA ÁREA SINDICAL E TRABALHISTA WILSON CERQUEIRA CONSULTORES ASSOCIADOS WCCA Relações Sindicais/Trabalhistas e Comportamental Central de Atendimento - + 55 019 3025-7266 educacao@wcca.com.br
Leia maisBoas Práticas de RH UnimedBH. Data: 3 de maio Local: OCEMG Júnia Marçal Rodrigues
Boas Práticas de RH UnimedBH Data: 3 de maio Local: OCEMG Júnia Marçal Rodrigues Unimed-BH em números 5.684 médicos cooperados Atuação 34 municípios na região metropolitana de BH 4.003 colaboradores diretos
Leia maisAprovada pelo Conselho de Administração - CONAD e publicada pela Resolução de Diretoria nº , de 05/10/2015.
POLÍTICA DE REMUNERAÇÃO DOS ADMINISTRADORES Aprovada pelo Conselho de Administração - CONAD e publicada pela Resolução de Diretoria nº 000716, de 05/10/2015. 1. INTRODUÇÃO 2. OBJETIVOS 3. DEFINIÇÕES 3.1
Leia maisPrograma de Remuneração Variável 2016
Programa de Remuneração Variável 2016 APRESENTAÇÃO A Remuneração Variável é parte representativa nas práticas de gestão de pessoas. O modelo tradicional de pagamento através de salário fixo, tornou-se
Leia maisGestão de Pessoas Prof (a): Mestre Patrícia Bellotti
Gestão de Pessoas Prof (a): Mestre Patrícia Bellotti As competências nas Problematizações das unidades d de aprendizagem UNID 2.1 Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas. Como o treinamento atua no desenvolvimento
Leia maisPesquisa de Clima Organizacional
Pesquisa de Clima Organizacional As pessoas representam alto investimento para as organizações. É evidente que o sucesso de um empreendimento não depende somente da competência dos gestores em reconhecer
Leia maisA seguir faremos algumas breves definições para elucidar conceitos: Salário: valor para ao trabalhador pelo trabalho desenvolvido na organização;
Módulo 15 Recompensar pessoas Recompensar pessoas é um dos subsistemas de Gerenciamento de Pessoas mais delicado, haja visto que interfere diretamente no aspecto motivacional não só do trabalhador, mas
Leia maisCapítulo 1. Introdução à administração e às organizações. Administração: teoria e prática no contexto brasileiro 2008 Pearson Prentice Hall
Capítulo 1 Introdução à administração e às organizações Conteúdo do capítulo Introdução à administração e às organizações As organizações e a administração O processo de administração As áreas funcionais
Leia maisFolha de pagamento Soluções para a excelência de seus processos
Folha de pagamento Soluções para a excelência de seus processos Desafios e respostas para um ambiente regulatório complexo Atualmente, as empresas enfrentam um cenário de negócios em constante evolução,
Leia maisAGORA QUE CONHEÇO O RESULTADO O QUE FAZER COM OS DADOS?
AGORA QUE CONHEÇO O RESULTADO O QUE FAZER COM OS DADOS? Cargos e salários QUANTO MAIOR A RECOMPENSA MAIOR O ENGANJAMENTO NO TRABALHO. Recompensas organizacionais Financeiras Não financeiras Direta: salários,
Leia maisTer a éticacomo compromisso e o respeito como atitude. VIPES Vice-Presidência Gestão de Pessoas e Desenvolvimento Sustentável
Ter a éticacomo compromisso e o respeito como atitude VIPES Vice-Presidência Gestão de Pessoas e Desenvolvimento Sustentável 1 Estratégia Corporativa e DS Missão Ser um banco competitivo e rentável, promover
Leia maisVoluntariado. Centro de Voluntariado de São Paulo Grupo de Estudos de Voluntariado Empresarial 03 de outubro de 2012
Voluntariado Centro de Voluntariado de São Paulo Grupo de Estudos de Voluntariado Empresarial 03 de outubro de 2012 Separando o joio do trigo... Voluntariado Sustentabilidade Considerar responsabilidades...
Leia maisClientes fidelizados e satisfeitos
GESTÃO DE PESSOAS NAS EMPRESAS CONTÁBEIS Uma abordagem prática O QUE TODO EMPRESÁRIO SONHA... Pessoas qualificadas, motivadas e produtivas Baixa rotatividade Clientes fidelizados e satisfeitos PLANEJAMENTO
Leia maisRealidades: Mundo e Grupos Rotários
Gestão e Mobilização de Pessoas Dia Profissional Rotaract Clubes Distrito 4660 Por Jader Schmidt Gaklik Gestor Estratégico de Negócios e Pessoas 24/02/2019 1 Realidades: Mundo e Grupos Rotários Ritmo das
Leia mais