PORQUE, HOJE, FOCO EM PESSOAS? Qual a razão?

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2 PORQUE, HOJE, FOCO EM PESSOAS? Qual a razão? A ERA DO CONHECIMENTO - O fenômeno da Participação / grupos / etc. - A técnica ainda não envolve a ação administrativa - SABER X SABER FAZER X FAZER FAZER - Todo treinamento começa QUANDO TERMINA! As pessoas, hoje, assumem um papel de protagonismo na condução e nos resultados!

3 A habilidade de uma empresa capturar e compartilhar conhecimento e sua capacidade de reusá-lo, reinventá-lo e de inovar usando este conhecimento se tornará um fator determinante do seu valor. Gartner Group

4 Mas,... esse resultado exige algumas condições: Comprometimento Vínculos emocionais / valores / engajamento Trabalhar com valores vivenciados Colaboração e cooperação interdepartamental

5 Desafios Atuais das Organizações Funcionários obtém 50%-75% de informações importantes para suas atividades diretamente de outras pessoas. As pessoas detêm a chave para a economia do conhecimento e grande parte disso é perdido quando deixam a corporação. Mais de 80% da informações digitais das organizações estão em discos rígidos individuais e arquivos pessoais. Fonte The Knowledge Worker Investment Paradox Pesquisa Gartner 17/7/2012

6 Atrair, manter e desenvolver as competências necessárias à realização dos objetivos e resultados organizacionais. Competência é um agregado de conhecimentos, habilidades e atitudes que afetam mais significativamente o desempenho de um papel objetivando a... AGREGAÇÃO DE VALOR AOS RESULTADOS ORGANIZACIONAIS

7 Gestão da Competência (como definir as competências) Foco de desenvolvimento Competências individuais Competências individuais Competências individuais (modelos de competências) COMPETÊNCIAS ESSENCIAIS DA ORGANIZAÇÃO Planejamento Estratégico MERCADO

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9 O processo de branding utiliza diversas estratégias para formar e consolidar uma marca, contribuindo para melhorar o seu posicionamento.

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12 O branding é o ato de gerir uma marca. Não se trata apenas de uma atividade ou um projeto: é uma postura empresarial, uma filosofia de trabalho que utiliza conceitos de marketing, design, administração, arquitetura, antropologia, psicologia e propaganda para comunicar um universo de valores que representem o seu negócio. É acima de tudo um instrumento de gestão, sendo necessário haver uma cultura organizacional na empresa que reflita os valores da marca e os perpetue.

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14 O objetivo do BRANDING é, entre outros, aumentar o brand equity da marca, isto é: aumentar o valor final por influência da marca. Isto é importante para gerar confiança no mercado, aceitação, atração e fidelização para consumidores, colaboradores e talentos. E a marca precisa ser sustentável, por ações, comportamentos e políticas, principalmente para a estrutura interna do negócio. POR ISSO ESTA É, TAMBÉM, A LÓGICA PARA OS NOSSOS COLABORADORES AFINAL, QUEM VENDE A EMPRESA PARA OS CLIENTES? American Marketing Association

15 MARCA EMPREGADORA Cultura Branding Identidade Organizacional

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17 CONFIANÇA

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20 Algumas conclusões da pesquisa de Confiança (Edelman) Uma em cada três pessoas não confiam nos líderes de suas equipes. Dos pesquisados 52% não acreditam em seus empregadores. Os CEOs alcançam 60% no índice de confiança. Os colaboradores gostariam de conhecer melhor os valores de seus presidentes. A pesquisa revela que 80% gostaria de conhecer melhor os valores de seus líderes. O mercado recompensa as empresas em quem confiam com atitudes positivas (compras 79%) e recomendações (78%).

21 Nível de confiança por segmento empresarial Pesquisa mundial - Público em geral / pessoas em 28 países.

22 E..., confiança envolve a Cultura Organizacional Alinhar a estratégia do negócio à cultura organizacional é o ponto chave para a construção de uma marca de sucesso. Um time engajado com a cultura e os valores da empresa é o primeiro desafio de qualquer empresário e/ou CEO de companhia de qualquer porte. Por isso, marca é reflexo da organização. Na verdade não há processo de Branding sem uma Cultura Organizacional forte e bem trabalhada em seus valores.

23 A Cultural organizacional é fundamental para a construção de uma estratégia de branding. Sem o conhecimento, aceitação e prática dos valores intrínsecos ao ambiente organizacional não é possível criar uma estratégia verdadeira e sustentável. A organização tem uma essência, que deve compartilhada por todos dentro dela.

24 E, NA QUESTÃO DE VALORES, O MENOS É MAIS! As ações de consolidação dos valores da Organização não sobrevivem ás ações individuais do board da Empresa contradizendo esses valores. Cuidado com: faça o que eu digo, não faça o que eu faço

25 CULTURA E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL VALORES / CRENÇAS / PREMISSAS EXPERIÊNCIAS ÉTICOS apoiados em: COSTUMES ÉTNICOS Influenciados pelo segmento do NEGÓCIO delineiam a: CULTURA ORGANIZACIONAL que determina o estilo de, GESTÃO Criando uma: PRESSÃO SOCIAL que culmina por configurar o, COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

26 Mas, as vezes, são várias realidades. Desejada CULTURA Vivenciada Declarada

27 Então vamos falar sobre CLIMA!

28 QUAL A DIFERENÇA ENTRE PESQUISA DE CLIMA E PESQUISA DE ENGAJAMENTO?

29 Compromisso / Noivado / Contrato Engagier: Sob compromisso / promessa CLIMA: Necessidades Condições de trabalho Percepção (benefícios remuneração) Relacionamento com chefias - carreira ENGAJAMENTO: Protagonismo do colaborador Orientação aos valores e Cultura da Empresa Ampliação de visão

30 Parodiando John F. Kennedy > não pergunte o que sua empresa pode fazer por Você, Pergunte o que Você pode fazer por sua Empresa. Comportamentos no Engajamento Nós vemos engajamento quando os colaboradores: Falam positivamente sobre a empresa para os colegas de trabalho, potenciais colaboradores e clientes. Falam, permanecem, empenham-se: Têm um intenso desejo de fazer parte como membro da organização. Mostram esforço extra e engajamento nas atitudes, contribuindo para o sucesso do negócio.

31 Falar Quando surge a oportunidade, eu conto para outras pessoas coisas boas sobre trabalhar aqui. Eu certamente recomendaria essa empresa para um amigo que estivesse procurando emprego. Permanecer Eu somente sairei desta empresa por algo muito melhor. Eu dificilmente penso em deixar esta empresa para trabalhar em outro lugar. Empenhar-se Esta empresa me inspira a dar o melhor de mim todos os dias. Esta empresa me motiva a ir além do que é pedido para realizar meu trabalho.

32 Alguns princípios importantes Como a relação de interdependência

33 NÃO TEMOS RESULTADOS! TODO RESULTADO OCORRE FORA DE NOSSA ÁREA DE AÇÃO, E DEVE SER DIRIGIDO PARA A UTILIZAÇÃO DE ALGUÉM! NÃO VENDEMOS PRODUTOS Insumos/ Informações P r o c e s s o Resultado Nas ações dos nossos Gestores

34 Como deve pensar uma Equipe / Empresa

35 Branding Comunicação Endomarketing Cultura Valores Meritocracia (EVP) Engajamento Líderes Feedback

36 Resultado é consequência de esforços coletivos

37 É NECESSÁRIO TER UM PROPÓSITO E BUSCAR A VISÃO GLOBAL! Bernardo Leite: assessoria@bernardoleite.com.br

38 Exemplo de um ciclo de vida empresarial Características de gestão e do comportamento organizacional, nos estágios de desenvolvimento 1- Operacional / esforço pessoal / praticidade / assistemática / tentativa e erro / busca de negócios 2- Crescimento / descoberta de oportunidades / ínicio dos controles / centralização / cooperação 3- Centralização / indefinição funcional / crise de passagem / sentimento de impotência para o crescimento 4- tentativa de profissionalização / síndrome da perda / recaídas / redirecionamento dos valores / investimentos / perspectivas futuras 5- Burocratização / feudos / custos altos de não conformidade / falta de objetividade para os negócios 6- Retorno à vocação do negócio / redução de estruturas / mudança das ações de mercado / revisão de postura / foco (core business) 7- Busca de novas alternativas-radicais / organização horizontal / desorganização da estrutura / praticidade / competitividade 8- Estrutura remota / conhecimento descentralizado / home office / redes / reuniões eventuais