A seguir faremos algumas breves definições para elucidar conceitos: Salário: valor para ao trabalhador pelo trabalho desenvolvido na organização;

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1 Módulo 15 Recompensar pessoas Recompensar pessoas é um dos subsistemas de Gerenciamento de Pessoas mais delicado, haja visto que interfere diretamente no aspecto motivacional não só do trabalhador, mas de sua família também, pois não é raro escutarmos as famílias de trabalhadores comentarem sobre o que a empresa oferece (benefícios sociais, sistema de recompensa) ou não Remuneração salarial O salário, geralmente, é definido de acordo com a lei da oferta e da procura, ou seja, quanto mais escassa uma função é no mercado, mais valorizada ela é e vice versa. Bem como, a disponibilidade financeira da empresa pode vir a influenciar a forma como ela negocia os salários que disponibiliza. Além do que, existe a política adotada pela empresa para remunerar seu corpo funcional, por exemplo: se adota remuneração fixa ou variável etc. As empresas procuram definir uma remuneração justa para seus trabalhadores. Mas o que seria justo dentro de um sistema de produção capitalista, onde a mais valia é ponto de sobrevivência para as empresas? A grande maioria dos trabalhadores não está satisfeita com o salário que recebem e fazem um julgamento de que a empresa poderia melhorar sua condição. Caso tenha alguma dúvida, faça uma pequena enquete com cinco trabalhadores do seu local de trabalho e pergunte os o que ela acha do salário que recebe. Além disso, há uma grande diferença entre salário justo e salário compensador. No primeiro tipo, podemos dizer o que é dimensionado em razão do esforço físico e intelectual empreendido pelo ocupante de determinado cargo para desempenhar suas atividades rotineiras. Já o salário compensador é o que vem à mais em relação ao salário justo e motiva a uma maior produtividade e comprometimento por parte do trabalhador. Para equilibrar essa relação entre salário como elemento de justiça e motivação é necessário um amplo conhecimento de todos os cargos da organização, por isso a Administração de Cargos irá auxiliar na composição da determinação salarial. Portanto, a organização deve considerar, na administração de salários, tanto seu equilíbrio interno como o externo (neste caso a organização deverá definir qual a sua política: se pagará abaixo, acima ou na média de mercado). A representatividade do salário para o trabalhador está diretamente relacionada ao padrão de vida que levará. Para a organização, o salário representa tanto um custo (pois reflete no custo final de seu produto ou serviço) como um investimento (aplicação financeira em trabalho que pressupõe um retorno maior através do lucro) Definições A seguir faremos algumas breves definições para elucidar conceitos: Salário: valor para ao trabalhador pelo trabalho desenvolvido na organização; Remuneração: é o valor atribuído ao cargo (aqui incluído tanto o salário direto como o indireto);

2 Salário direto: é o que o trabalhador recebe em dinheiro ao final do mês; Salário indireto: são os benefícios sociais recebidos pelo trabalhador e que se tornam um complemento, tais como planos de saúde, tickets alimentação, entre outros; Salário nominal: é o salário bruto, sem descontos; Salário real: é o valor efetivamente recebido pelo trabalhador, já incluído os descontos (tanto os previstos em lei como os específicos de cada organização, que devem ser acordados entre esta e seus trabalhadores). Assim sendo, podemos afirmar que a remuneração é algo a mais do que o próprio salário, mas nem sempre os trabalhadores percebem isso ou a organização realiza um endomarketing (marketing interno) eficaz. Quanto a este último ponto, podemos até dizer que algumas organizações deixam de utilizar se dos benefícios sociais que disponibiliza como elemento motivador, perdendo assim um precioso espaço. Na determinação da política salarial a organização e o trabalhador ganham nos seguintes aspectos: Transparência na definição do salário a ser pago a cada trabalhador; Clareza quanto a sua posição perante a oferta de mercado; Eqüidade salarial; Equilíbrio entre custo e investimento;

3 Influência positiva no Clima Organizacional; Transparência na política salarial Tendência da Remuneração salarial Uma grande tendência na remuneração salarial é a remuneração variável. Seu objetivo pode ser definido como o alinhamento e a convergência de esforços para melhorar o desempenho da empresa. Esta deseja gerar a atitude da busca sempre contínua de melhorias, através do vínculo entre desempenho e recompensa, e envolver o comprometimento do trabalhador nos momentos de risco e de lucro da empresa. Abaixo algumas das principais práticas de remuneração variável: A remuneração por resultados consiste na fixação de uma meta e de uma bonificação a ser recebida quando no atendimento desta meta, que é previamente negociada entre a empresa e seus trabalhadores, explica Zimpeck (1990). Para sua eficácia, é importante que seja claro o modelo matemático utilizado para a medição dos resultados que, conseqüentemente, justificará o pagamento da bonificação. O sistema não produzirá efeitos na motivação dos trabalhadores ou da equipe se as metas estabelecidas estiverem fora de seu alcance. Por esse motivo é importante a participação dos mesmos tanto no estabelecimento das metas de desempenho, quanto no estabelecimento da bonificação, que deve assumir um valor capaz de realmente recompensar os resultados considerados bons. A remuneração por resultados tem como objetivos reforçar o espírito de equipe, trazer aos trabalhadores uma visão mais ampla do negócio, tornando o mais influentes no processo de mudanças, na medida em que está sempre pronto a criar novas soluções e alternativas de sucesso, defende Paschoal (1998). Já a participação nos lucros implica a divisão dos lucros da empresa com os trabalhadores, baseando se numa determinada fórmula, sem que esta divisão seja resultado do atendimento de metas prefixadas. Na realidade, não existem metas de desempenho a serem alcançadas neste modelo, conseqüentemente, não requer uma cultura de gestão participativa, explica Zimpeck (1990). Por tanto, não fica explícito a ligação direta entre desempenho pessoal e o resultado alcançado pela empresa. A participação acionária oferece ao trabalhador co propriedade da empresa, possibilitando maior comprometimento, divisão de lucros e riscos e, conseqüentemente, uma maior visão do negócio. Os interesses do trabalhador e dos donos da empresa tornam se similares e seu foco direciona se para a convergência de esforços na busca pelos mesmos resultados. Lembre se: a participação ativa do trabalhador nas decisões caracteriza a empresa adepta da gestão participativa, que deve acompanhar o sistema de remuneração variável, dotando os seus membros de influência tanto nas decisões quanto nos resultados Benefícios Sociais

4 Numa sociedade, como a brasileira, que sofre de carências básicas, tais como alimentação e saúde, os benefícios sociais oferecidos pelas organizações tornam se elementos não só de recompensar pessoas, mas também de atração e manutenção no ambiente de trabalho. Os benefícios sociais podem ser classificados de várias maneiras, vejamos: A) Quanto à sua exigibilidade: Benefícios legais: exigidos pela legislação trabalhista ou previdenciária, ou ainda por convenção coletiva. Exemplos: 13º salário e férias. Benefícios espontâneos: concedidos por deliberação da organização. Exemplos: gratificações e bônus. B) Quanto à sua natureza: Benefícios Monetários: concedidos em dinheiro através da folha de pagamento, geralmente e que geram encargos sociais. Exemplos: férias e 13º salário. Benefícios Não Monetários: benefícios não financeiros oferecidos através da prestação de serviços, vantagens ou facilidades aos trabalhadores que deles usufruem. Exemplos: refeitório e transporte. C) Quanto aos seus objetivos: Benefícios Assistenciais: têm como objetivo prover o trabalhador e em alguns casos, sua família, de condições de segurança e previdência para imprevistos e/ou emergência. Exemplos: assistência médico hospitalar e assistência funerária. Benefícios Recreativos: visam proporcionar condições físicas e psicológicas de repouso, lazer e diversão. Exemplos: grêmio e áreas de lazer no intervalo do trabalho Planos Supletivos: visam proporcionar facilidades, conveniências e utilidades para melhorar a qualidade de vida. Exemplos: horário flexível de trabalho, convênios com supermercados e outros. Muitas empresas adotam plano de benefícios sociais fixos, ou seja, já existe um plano previamente definido e cabe ao trabalhador usufruir ou não deste. Já outras empresas, vêm adotando uma metodologia inovadora e que tem se mostrado mais eficaz, é um plano de benefícios sociais onde o trabalhador tem a opção de escolher o que mais se adequa à sua necessidade, por exemplo: se um trabalhador já tem plano de saúde, ele pode optar pelo plano odontológico. Claro que é estabelecido parâmetros de equivalência entre os benefícios para que assim, um trabalhador não seja mais beneficiado do que o outro. Claro que o plano de benefícios tem a tendência de satisfazer as necessidades sociais, de auto estima e de auto realização. Mas, deve ter os seguintes princípios: retorno do investimento (devem trazer retorno à organização) e mútua

5 responsabilidade (custeio compartilhado entre trabalhador e organização, pois se não houver nenhum tipo de custeio por parte do trabalhador, pode vir a ser considerado pela legislação trabalhista como salário indireto e gerar complicações para a organização). Um plano de benefícios deve contemplar as seguintes etapas: estabelecimento de objetivos e estratégias de benefícios, envolvimento de todos os participantes inclusive do sindicato, comunicação dos benefícios e monitoramento dos custos. Lembre se: salário é importante sim, mais um bom plano de benefícios sociais pode auxiliar muito na motivação e comprometimento do trabalhador na organização. Neste aspecto, cabe a área de Gerenciamento de Pessoas coordenar essa atividade, pesquisando tanto interna como externamente estratégias eficazes.