Gestão de Talentos Tupy RH -Projetos e Processos

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1 Gestão de Talentos Tupy RH -Projetos e Processos Joinville, Fevereiro de 2013 Responsáveis: Equipe Gestão de Talentos 0

2 Guia para criação de metas Este Guia Rápido tem por objetivo ajudá-lo no alinhamento das suas metas e ações individuais às diretrizes e objetivos organizacionais. O guia permitirá compreender os conceitos e as diferenças entre o que é uma estratégia, um objetivo e uma meta, apresentando exemplos práticos que facilitarão na definição e na redação das suas metas. 1

3 Alinhamento Estratégico Importância do alinhamento estratégico em todos os níveis As setas menores indicam os funcionários dentro da organização e os resultados do trabalho individual. A figura representa o que ocorre em uma empresa que não possui alinhamento estratégico. Cada funcionário está trabalhando em sentido diferente. Esta figura representa uma organização que aplicou o alinhamento estratégico. Ocorre quando cada funcionário trabalha sabendo exatamente qual é o seu papel dentro da empresa, e em que direção suas ações devem ser guiadas, para que os objetivos individuais ajudem na conquista dos objetivos organizacionais. 2

4 Desdobrando os objetivos estratégicos em metas organizacionais Era uma vez uma empresa, chamada João & Maria, que tinha como objetivo aumentar os seus lucros. Como não tinha claro por onde começar, foram consultar um renomado consultor que os aconselhou, antes de mais nada, a não focar nos lucros... O quê?, espantaram-se os dois. Isso mesmo, eles deveriam escolher um fator impulsionador para sua meta. Entre as opções consideradas, João decidiu por ampliar a participação de mercado. Mas como?, perguntou Maria. O consultor novamente lhes pediu que apontassem um fator impulsionador. Talvez aumentando o nível de satisfação do cliente, respondeu Maria. Mas como?, foi a vez de João perguntar. Escolha um fator impulsionador da satisfação, disse o consultor mais uma vez. 3

5 E então os sócios concordaram que reduzir o prazo de entrega dos produtos seria um bom impulso. Mas como fazer isso?, disseram os dois ao mesmo tempo. Escolha um fator impulsionador que agilize o processo de produção! Maria e João ainda pensarão um pouco mais e devem chegar à conclusão de que esse fator pode ser treinar os funcionários em processos just-in-time. A história hipotética da empresa João & Maria mostra que vários indicadores de desempenho, como lucro, participação de mercado e satisfação do cliente, formam uma cadeia de relações de causa e efeito e funcionam como fatores impulsionadores uns dos outros, e todos eles levam ao objetivo maior: aumentar os lucros. Trecho de uma entrevista à HSM Management, concedida por Kaplan, sobre o balanced scorecard. 4

6 Diferenciando Objetivos e Metas É a descrição daquilo que se pretende alcançar. Caso o objetivo seja chegar ao peso ideal em um ano (valor e prazo aproximados). É a definição em termos quantitativos, e com prazo determinado. Uma das metas pode ser: perder três quilos até o final do próximo mês (valor e prazos precisos, caminhando para o objetivo). Desta meta Perder três quilos até o final do próximo mês, posso ter outras metas que irão contribuir para o seu atingimento, exemplo: Ingerir 1500 calorias dia. Iniciar 1 atividade física. Partindo deste conceito, podemos definir que Meta, é a ação que irei executar (contribuir), para o alcance dos objetivos. 5

7 Como criar suas metas As suas metas devem estar alinhadas ao objetivos estratégicos da organização, que estão representados pelos objetivos do seu gestor. Por isso, é imprescindível que você negocie e alinhe as suas metas com o seu gestor Se não sabemos qual é o objetivo a alcançar, não podemos encontrar o caminho para atingi-lo

8 Objetivo desdobrado em níveis hierárquico Planejamento Estratégico Objetivos Táticos Gerentes e Coordenadores Metas Operacionais Mensalistas Meta: reduzir custos variáveis em 20% ao ano Meta: reduzir o consumo de ferro gusa em 10% ao ano na produção da peça 22b Meta: reduzir o consumo de energia elétrica em 20% ao ano na linha A Objetivo: Aumentar o lucro e geração de caixa operacional Meta: reduzir custos fixos em 15% ao ano Meta: reduzir os serviços de terceiros em 10% nas atividade de manutenção Meta: reduzir o reparo na máquina de machariaem 10% ao ano Meta: treinar 100% dos operadores no processo de granalhas e perfis Meta: aumentar a produtividade em 5% ao ano Meta: reduzir o tempo de entrega da matéria prima para o início do processo para 2 dias Meta: reduzir paradas para manutenção corretiva em 1 hora 7

9 Objetivo desdobrado na ferramenta Exemplo de um objetivo desdobrado na ferramenta da SuccessFactors Planejamento Estratégico Vice-Presidente Objetivos Táticos Gerentes e Coordenadores Metas Operacionais Mensalistas 8

10 Como criar suas metas Utilizando a metodologia SMART S Específica: suas metas devem mostrar o que realmente você deseja alcançar. M Mensurável: tão importante quanto ter uma meta específica é conseguir medi-la, uma vez que só é possível controlar o que conseguimos medir, ou seja, nada de metas onde não se tem um indicador para acompanhá-las. Específica Mensurável A Alcançável: não adianta sonhar alto e tentar ter uma meta maior que a capacidade de realização, suas metas têm que ser feitas sobre um cenário possível, porém desafiador. R Relevante: suas metas devem ser relevantes ao cenário no qual está inserida sua empresa. Devem estar alinhadas a um objetivo maior, vindo do nível hierárquico superior. Alcançável Relevante Baseadas no Tempo T Baseadas no Tempo: O tempo é o limitador que possibilita correr atrás da meta. 9

11 Como criar suas metas Na ferramenta de Gestão de Talentos, siga o caminho abaixo: CAMINHO: No ícone Início buscar opção Objetivos e Clicar em Assistente de Objetivo Este botão ajudará você a definir suas metas através da metodologia SMART. S - Específica M - Mensurável A - Alcançável R - Relevante T Baseada no Tempo * Seções para criação de objetivos (metas). Importante: O mínimo de metas a serem criadas são três, e o máximo dez. O peso total, considerando todas as seções, deverá ser de 100% 10

12 Como criar suas metas Qual é o seu objetivo (meta)? Específica Mensurável Quanto mais específica for a meta (objetivo), menor a possibilidade de interpretações duvidosas e maiores as chances de ser atingida. Algumas perguntas lhe auxiliarão na criação de metas: Alcançável Relevante O que deve ser atingido exatamente? Quem está envolvido? Onde deve ser atingido esta meta? Qual é o período no qual esta meta deve ser atingida? Quais são os requisitos e restrições? Quais propósitos ou benefícios existem em atingir esta meta? Baseadas no Tempo Obter 10% no aumento de vendas nacionais nas áreas de negócios A, B e C pela equipe X, durante o ano 2013, sem redução na margem de lucros e mantendo o nível de satisfação do cliente. 11

13 Como criar suas metas Específica Como irá medir este objetivo / meta? Mensurável É preciso definir claramente a forma de medição para que possa ser acompanhada a evolução e o sucesso da execução. Alcançável Relevante Baseadas no Tempo 12

14 Como criar suas metas Específica Este objetivo é atingível? Mensurável As metas devem ser desafiadoras, mas nunca impossíveis de atingir. Alcançável Relevante Os objetivos/metas, devem estar dentro da sua capacidade de realização mas também devem desafiá-lo a utilizar toda sua competência na execução. Ir além da entrega habitual. Baseadas no Tempo 13

15 Como criar suas metas Específica Este objetivo é relevante? Mensurável Uma meta relevante está em sincronia com os valores da empresa e alinhada aos objetivos estratégicos. Alcançável Relevante Para saber se a meta é relevante, é importante se questionar: Baseadas no Tempo Esta meta está alinhada com a Visão da empresa? Para qual objetivo maior está colaborando? Foi negociada com o gestor imediato? 14

16 Como criar suas metas Específica Qual é o seu cronograma? Mensurável Uma meta deve ser atingida dentro de um período de tempo pré-definido. Alcançável Relevante Esse período não pode ser tão curto a ponto de tornar a meta impossível e nem tão longo a ponto de causar dispersão da iniciativa com o tempo. Baseadas no Tempo 15

17 Cronograma Avaliação Desempenho 2013 Fevereiro e Março Julho Novembro Dezembro Janeiro/14 01/02/13 31/03/13 01/07/13 31/07/13 01/11/13 30/11/13 01/12/13 31/12/13 01/01/14 31/01/14 Treinamento na Ferramenta, Negociação e Criação das Metas Revisão Semestral Metas e Competências Fechamento Anual Metas e Competências Consolidação Feedback De Acordo 16

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