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1 Workshop de Gestão de Recursos Humanos Objetivos Gerais Dotar os participantes de técnicas, métodos e instrumentos que vão fazer melhorar o planeamento, o acompanhamento e a Gestão dos Recursos Humanos. Objetivos Específicos: No final desta ação, os participantes serão capazes de: Realizar e acompanhar Balanced Scorecad; Gerir e reter pessoas com alto Potencial; Gerir sistemas de informação e indicadores de gestão estratégica de RH; Planear e gerir o orçamento de RH; Alinhar a estratégia da Formação com os objetivos de negócio das Organizações Destinatários: Dirigentes da Área de Recursos Humanos Chefias de Topo, Intermédias e Diretas Coordenadores de Grupos de Missão ou Grupos de Trabalho Técnicos de Recursos Humanos Carga Horária: 60 Horas CONTEÚDO: 1. PERSPECTIVAS DE RECURSOS HUMANOS: 1.1. A EVOLUÇÃO DO "PAPEL" DOS RECURSOS HUMANOS 1.2. A IMPORTÂNCIA ESTRATÉGICA DA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS 1.3. POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS

2 2. BALANCED SCORECARD APLICADO À FUNÇÃO RECURSOS HUMANOS 2.1. O BALANCED SCORECARD (BSC) COMO FACTOR DE SUCESSO NA GESTÃO ESTRATÉGICA 2.2. OBJECTIVOS ESTRATÉGICOS ENQUADRAMENTO NA GESTÃO GLOBAL DA EMPRESA E NA ELABORAÇÃO DOS ORÇAMENTOS 2.3. COMO EXECUTAR COM SUCESSO A ESTRATÉGIA DA EMPRESA Como incentivar e direcionar, de forma objetiva, os recursos humanos para os objetivos e estratégica da empresa (gestão de equipas, plano de formação, gestão de carreiras) Processo contínuo da gestão de desempenho (medir, avaliar e reajustar as estratégias definidas) 2.4. BSC COMO SISTEMA DE GESTÃO E AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 3. ALINHAMENTO ESTRATÉGICO DA FUNÇÃO FORMAÇÃO COM OS OBJETIVOS DE NEGÓCIO DA ORGANIZAÇÃO 3.1. O ALINHAMENTO ESTRATÉGICO DA FORMAÇÃO COM OS OBJECTIVOS DE NEGÓCIO 3.2. OS OBJECTIVOS DE NEGÓCIO A missão, a visão e os objetivos de negócio: Sua definição e comunicação O ciclo de gestão e a gestão dos recursos humanos 3.3. OBJECTIVOS ESTRATÉGICOS E OPERACIONAIS Sua diferenciação O estabelecimento dos objetivos estratégicos e o seu acompanhamento Traduzir os objetivos estratégicos em objetivos operacionais

3 3.4. A RELAÇÃO DOS OBJECTIVOS OPERACIONAIS COM OS OBJECTIVOS DA FORMAÇÃO A gestão das pessoas e a gestão da formação Planeamento e organização da formação profissional O levantamento das necessidades de formação e os objetivos da formação profissional 3.5. OS INDICADORES E OS OBJECTIVOS DE NEGÓCIOS Os indicadores de acompanhamento dos negócios e da evolução das organizações Conceber os indicadores da formação profissional Seu alinhamento 3.6. O PROCESSO E OS INSTRUMENTOS DE ACOMPANHAMENTO Conceção dos instrumentos de acompanhamento Sua atualização e utilização As reuniões de acompanhamento e a tomada de decisão 4. SISTEMAS DE INFORMAÇÃO E INDICADOES DE GESTÃO ESTRATÉGICOS DE RECURSOS HUMANOS 4.1. CONSTRUIR O SISTEMA DE PILOTAGEM RH 4.2. MEDIR AS EXPECTATIVAS E A SATISFAÇÃO DOS CLIENTES DA FUNÇÃO RH 4.3. DOTAR-SE DE UM CONJUNTO DE INDICADORES DE GESTÃO DOS RH E DO CLIMA SOCIAL Para cada processo RH dotar-se de indicadores pertinentes (recrutamento, formação, mobilidade, remuneração, gestão estratégica de funções e competências ). Dotar-se de indicadores de medida do clima social e riscos psicossociais. Dotar-se de novos indicadores em ligação com as evoluções jurídicas e comunitárias (responsabilidade social, desenvolvimento sustentável e RH, capital humano e gestão de talentos, equilíbrio carreira profissional vs vida pessoal, igualdade H/M ) MEDIR A PERFORMANCE DA FUNÇÃO RH Conhecer os rácios relativos ao efetivo e custos da Função Recursos Humanos

4 Realizar uma auditoria da performance da Função RH Praticar o benchmark da função RH Maximizar os ganhos de produtividade possíveis 4.5. DOTAR-SE DE INDICADORES DO CONTRIBUTO DA FUNÇÃO RH NA CRIAÇÃO DE VALOR Fazer o diagnóstico estratégico da função RH e identificar os processos RH a acompanhar com prioridade Dotar-se com indicadores para medir o contributo dos RH na criação de valor Apoiar-se no Balanced Scorecard 4.6. FAZER O SEU MARKETING RH INTERNO E EXTERNO Apresentar os resultados às Direções Operacionais e estratégicas Estar em condições de demonstrar que a função RH é um parceiro efetivo estratégico 5. GESTÃO E RETENÇÃO DE PESSOAS COM ALTO POTENCIAL 5.1. ESTAR ATENTO E INFORMAR SOBRE AS MAIS ELEVADAS POTENCIALIDADES DOS MELHORES TALENTOS 5.2. CRIAR EQUIPAS COM EXCELENTE DESEMPENHO 5.3. ORIENTAR OS COLABORADORES ACERCA DAS SUAS CARREIRAS 5.4. CONTEMPLAR, NA SUPERVISÃO, AS DIFERENÇAS CULTURAIS 5.5. IDENTIFICAR AS NECESSIDADES DE FORMAÇÃO, AJUSTADAS ÀS PESSOAS COM ELEVADO POTENCIAL 5.6. FORMAR E DESENVOLVER OS COLABORADORES

5 5.7. GERIR O STRESS NO LOCAL DE TRABALHO 5.8. CRIAR EQUIPAS PARTICIPATIVAS 5.9. TORNAR AS AVALIAÇÕES DE DESEMPENHO EM MOMENTOS DE GESTÃO DO ELEVADO POTENCIAL E DA MOTIVAÇÃO 6. PLANEAMENTO E GESTÃO DO ORÇAMENTO DE RECURSOS HUMANOS 6.1. A GESTÃO ORÇAMENTAL A gestão global e a gestão orçamental O planeamento e a elaboração do orçamento 6.2. O PROCESSO DE PREPARAÇÃO E PLANEAMENTO ORÇAMENTAL Pesquisar e o tratar a informação Selecionar a informação útil e verificar da sua performance Novos produtos, novos serviços e novas atividades a desenvolver 6.3. A CONCEPÇÃO DO ORÇAMENTO Objetivos estratégicos e objetivos operacionais Objetivos quantitativos e qualificativos Os custos a considerar 6.4. AS ESPECIFICIDADES DO ORÇAMENTO DE RECURSOS HUMANOS Preparar os colaboradores para elaborar e aceitar o Orçamento Análise do Recurso Humano como Custo Vs Proveito Vs Valor A Construção de um Orçamento de Recursos Humanos da Produção A Construção de um Orçamento de Recursos Humanos Comerciais A Construção de um Orçamento de Recursos Humanos Administrativos Chaves de Rateio direcionadas para os Recursos Humanos 6.5. NEGOCIAR E DEFENDER O ORÇAMENTO

6 6.6. O PROCESSO DE ACOMPANHAMENTO 6.7. O ORÇAMENTO E O DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS Atividades e tarefas a desenvolver pelos departamentos / serviços especialistas A participação a solicitar e/ou a exigir aos restantes órgãos As reuniões de preparação ou de acompanhamento Os documentos e a informação a enviar e a receber

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