Recrutamento e seleção.

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1 Recrutamento e seleção. www. 1

2 Recrutamento e Seleção. Distinguir os dois conceitos é fundamental! Recrutamento é divulgar as vagas disponíveis e atrair candidatos interessados nessas vagas; Seleção é o processo de escolher o candidato que melhor se adéqua as necessidades da organização, dentre os disponíveis. 2

3 Recrutamento Dependo da situação do mercado, pode ser mais fácil ou mais difícil para a organização recrutar. O mercado de trabalho pode estar: Em oferta (muitas vagas) Em procura (poucas vagas) O mercado de recursos humanos pode estar: Em oferta (muitos candidatos) Em procura (poucos candidatos) 3

4 Recrutamento O recrutamento inclui ao menos dois aspectos principais: 1. Comunicação das vagas existentes na organização; 2. Atração dos candidatos do mercado de recursos humanos para o processo seletivo da organização. Assim, o processo de recrutamento provê insumos para o processo de seleção! 4

5 Recrutamento Quanto à origem dos candidatos, o recrutamento pode ser: Interno; Externo; Misto. Características do recrutamento interno: Mais rápido, ágil e barato; Reduz o hiato funcional tempo para preenchimento do cargo; Estimula as pessoas da organização à progredirem; Pode gerar o princípio de peter 5

6 Recrutamento Características do recrutamento externo: Mais caro e demorado; Oxigena a organização; Pode melhorar as possibilidades de adaptação da organização; Aumenta as chances de mudanças e inovações. 6

7 Recrutamento Diferentes técnicas de recrutamento podem ser utilizadas, devendo ser adequadas ao cargo em questão, ao público que se busca e aderente à cultura e estratégia da organização. Vamos nos lembrar de algumas técnicas... 7

8 Recrutamento Anúncios em jornais e revistas; Agências de recrutamento; Contatos com escolas, universidades, agremiações, etc.; Afixação de anúncios e cartazes; Indicação; Internet; Banco de talentos / bancos de dados 8

9 Recrutamento É possível avaliar o resultado da atividade de recrutamento. Algumas práticas para esta avaliação são o acompanhamento sistemático de: Vagas preenchidas; Atividades dos recrutadores; O método de recrutamento utilizado e suas variáveis; 9

10 Recrutamento Além disso, fala-se ainda em avaliação do recrutamento por meio de (Carvalho, Nascimento e Serafim, 2006): Rapidez no atendimento à requisição de RH encaminhada pela unidade interessada; Número de candidatos potencialmente capacitados para cada vaga; Custo operacional relativamente baixo do recrutamento face a qualidade e quantidade dos candidatos encaminhados; Maior permanência dos candidatos no emprego. 10

11 Seleção A seleção realiza a comparação entre dois aspectos: Características individuais dos candidatos; Necessidades do cargo a ser ocupado. Num contexto de gestão por competências, a seleção compara: Competências do candidato e a capacidade de desenvolvê-las; Competências necessárias ao longo da trajetória prevista para o candidato, assim como as necessidades da organização. 11

12 Seleção As características do candidato poderão estar associadas a quatro fatores: 1. Execução da tarefa em si (atenção concentrada/foco em detalhes; atenção dispersa/visão ampla; aptidão verbal, numérica e espacial, etc.); 2. Interdependência com outras tarefas (atenção dispersa e abrangente; facilidade de coordenação; resistência aos conflitos; etc.); 3. Interdependência com outras pessoas (comunicação, liderança, colaboração, etc.); 4. Interdependência com a organização (características compatíveis com a 12

13 Seleção As características do cargo podem ser identificadas por meio de: 1. Análise e descrição do cargo (fatores extrínsecos e intrínsecos); 2. Análise dos incidentes críticos; 3. A requisição de pessoal; 4. Análise e pesquisa de mercado; 5. Hipótese de trabalho. 13

14 Seleção O tratamento dado ao candidato será de acordo com o número de candidatos e vagas: Modelo de colocação: um candidato e uma vaga; Modelo de seleção: vários candidatos para uma vaga; Modelo de classificação: vários candidatos para várias vagas. Além disso, há o modelo de agregação de valor: compara competências individuais em relação as competências necessárias para que eles agreguem valor à organização. 14

15 Seleção Principais técnicas de seleção: Entrevistas; Provas de conhecimento ou capacidade; Testes psicológicos; Testes de personalidade; Técnicas de simulação. Vamos ver os seus detalhes... 15

16 Seleção Principais técnicas de seleção: Entrevistas: Totalmente padronizadas; Padronizadas apenas nas perguntas; Diretivas; Não diretivas/não estruturadas. Provas, quanto: à abrangência: gerais ou específicas. à forma de aplicação: orais, escritas ou de realização; Organização: tradicionais (dissert.) ou objetivas. 16

17 Seleção Principais técnicas de seleção: Testes psicológicos - buscam prever o comportamento do indivíduo. Eles possuem as seguintes características: Ser preditor; Possuir validade; Ser preciso. Testes de personalidade buscam conhecer o sistema endógeno do individuo. São mais caros e complicados. 17

18 Seleção Principais técnicas de seleção: Técnicas de simulação: simulam um contexto para que o candidato possa atuar como se fosse na prática. Psicodrama é a principal! A seleção de pessoas também pode ser avaliada! Uma forma comumente utilizada é o quociente de seleção: Número de candidatos admitidos / examinados x 100. QS menores indicam maior eficiência e seletividade. 18

19 Seleção EXEMPLOS DE QUESTÕES (CESPE/TELEBRAS/Especialista Psicologia/2013) Ao Seleção é o processo decisório realizado com base em critérios definidos de competência e que visa agregar pessoas à organização. GABARITO: C (CESPE/TELEBRAS/Especialista Psicologia/2013) O processo de seleção de talentos em organizações é de competência exclusiva da área de gestão de pessoas. GABARITO: E (CESPE/TELEBRAS/Especialista Psicologia/2013) O contato com sindicatos e associações de classe é uma técnica de recrutamento interno que apresenta a vantagem da participação de outras organizações, sem a elevação de custos. GABARITO: E 19

20 Dúvidas www. 20