Lista de exercícios. Avaliação de desempenho. Prof. Carlos Xavier.

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1 INSTITUTO DE GESTÃO, ECONOMIA E POLÍTICAS PÚBLICAS Lista de exercícios Avaliação de desempenho 1. (CESPE/TELEBRAS/Especialista Administrativo/2013) O método denominado escolha forçada é utilizado por organizações que avaliam seus colaboradores com base em fatores de desempenho como assiduidade, criatividade e capacidade de trabalho, a partir de um sistema cujas notas variam de 1 a (CESPE/ANP/Analista Administrativo Área 4/2013) A organização que pretenda adotar uma técnica de avaliação de desempenho que proporcione facilidade de planejamento e construção do instrumento avaliativo, com simplicidade e facilidade de compreensão e utilização, deverá utilizar o método denominado escolha forçada. 3. (CESPE/Telebras/Especialista Psicologia/2013) Perfis de competências usados na avaliação de desempenho são fatores desconsiderados pelos instrumentos de avaliação em rede. 4. (CESPE/Telebras/Especialista Psicologia/2013) O método das escalas gráficas avalia o desempenho das pessoas por meio de fatores de avaliação previamente definidos e graduados, mas é pouco utilizado por ser considerado uma metodologia complexa. 5. (CESPE/Telebras/Especialista Psicologia/2013) No chamado Efeito de Halo, considerado erro no processo de avaliação, o avaliador demonstra tendência de estender a avaliação positiva de determinado colaborador para os demais itens da avaliação, sem analisar adequadamente cada fator avaliado. 6. (CESPE/Telebras/Especialista Psicologia/2013) Emitir e receber feedback é vantagem da avaliação de desempenho em rede. 7. (CESPE/Telebras/Especialista Psicologia/2013) O emprego da avaliação de desempenho nas organizações propicia a descoberta de potenciais que o avaliado não percebia em si e o aumento de seu domínio de competências. 8. (CESPE/PREVIC/Analista/2011) O planejamento estratégico e o sistema de gestão do desempenho organizacional fornecem insumos relevantes ao processo de avaliação de necessidades de treinamento.

2 9. (CESPE/EBC/Analista/2011) As avaliações de desempenho, instrumentos valiosos para a alta administração de uma organização, servem como base de alocação de recompensas, auxiliam a tomada de decisão, permitem a identificação de necessidades de treinamento e desenvolvimento e ainda fornecem feedback aos funcionários. 10. (CESPE/TJ-ES/Analista/2011) Os sistemas de avaliação de desempenho devem enfatizar os métodos que avaliam traços, que são mais precisos do que os métodos que avaliam comportamentos e mais úteis no feedback aos funcionários avaliados. 11. (CESPE/TJ-ES/Analista/2011) Os critérios que definem o que é o bom e o mau desempenho devem ser estabelecidos na segunda etapa do processo de avaliação, após a aplicação do diagnóstico de desempenho pelos supervisores. 12. (CESPE/TJ-ES/Analista/2011) A avaliação de desempenho pode ser usada como critério de validação dos processos de seleção de pessoal. 13. (CESPE/TJ-ES/Analista/2011) Uma organização que deseje elaborar instrumento de avaliação e desempenho de fácil montagem e de fácil utilização deve evitar a utilização do método de incidentes críticos. 14. (CESPE/TJ-ES/Analista/2011) Considere que, em determinada organização, se utilize um instrumento de avaliação em que sejam atribuídas notas de regular a excelente para diversos aspectos, tais como assiduidade e capacidade de trabalho. Nessa situação, o instrumento de avaliação pode ter sido elaborado com base no método de avaliação do tipo escala gráfica. 15. (CESPE/TJ-ES/Analista/2011) Caso um avaliador atribua a mesma nota para diversos aspectos do comportamento do avaliado, demonstrando influenciar-se pelo aspecto que lhe chama mais atenção no desempenho do avaliado, ele praticará o vício de avaliação denominado erro de tendência central. 16. (CESPE/TJ-ES/Analista/2011) Se uma organização pretender adotar método de avaliação de desempenho que afaste a subjetividade do avaliador do processo de avaliação, ela deve adotar o método de avaliação denominado escolha forçada. 17. (CESPE/PREVIC/Analista/2011) O processo de avaliação de desempenho é livre de interferências subjetivas e consiste em uma abordagem racional do ser humano. 18. (CESPE/PREVIC/Analista/2011) A avaliação de desempenho e a gestão por competências são processos dissociados. 19. (CESPE/Correios/Analista/2011) Para se garantir a fidedignidade da avaliação, é necessário que a administração de desempenho no trabalho especifique critérios qualitativos e quantitativos de mensuração do desempenho. 20. (CESPE/Correios/Analista/2011) Na avaliação de desempenho, os erros estão associados geralmente à falta de habilidades e de treinamento dos avaliadores chefes, gerentes, diretores etc. nas organizações.

3 21. (CESPE/TRE-ES/Analista/2011) A produtividade do indivíduo, seus hábitos pessoais e suas características pessoais podem fazer parte da avaliação de desempenho. 22. (CESPE/TRE-ES/Analista-Psicologia/2011) A avaliação por escalas gráficas permite avaliar o desempenho por meio de fatores previamente definidos e graduados, garantindo mais simplicidade e objetividade da avaliação. 23. (CESPE/TRE-ES/Analista-Psicologia/2011) A avaliação de desempenho deve ocorrer uma vez ao ano, em virtude do dispêndio de tempo e recursos por parte daqueles envolvidos nas ações de avaliação nas organizações. (CESPE/MPU/Analista Administrativo/2010) A avaliação de desempenho é a apreciação sistemática do desempenho da pessoa no cargo e do seu potencial de desenvolvimento futuro. Acerca desse assunto, julgue os itens a seguir. 24. (CESPE/MPU/Analista Administrativo/2010) Na ausência de métodos apurados para a avaliação de desempenho, a avaliação por comparação entre os pares é uma solução eficiente. 25. (CESPE/MPU/Analista Administrativo/2010) As características individuais que favorecem o desempenho no trabalho são resultantes da responsabilidade da pessoa no trabalho e independem da atuação da organização 26. (CESPE/ANAC/Analista Administrativo/2012) A avaliação de desempenho que aprecia a assiduidade, a pontualidade, a capacidade de trabalho e o conhecimento técnico de servidor público, assim como seu relacionamento com o grupo, atribuindo-lhe notas de 1 a 5, é compreendida pelo método de incidentes críticos. 27. (CESPE/ANAC/Analista Administrativo/2012) Servidor público avaliado pelo método da escala gráfica sujeita-se à ocorrência do efeito Halo. 28. (CESPE/ANAC/Analista Administrativo/2012) A forma mais adequada de avaliar os desempenhos individuais e coletivos nas organizações públicas é realizar mensurações anuais com base em indicadores quantitativos. 29. (CESPE/ANAC/Analista Administrativo/2012) Em organizações públicas, os resultados obtidos nas avaliações de desempenho são convertidos em valores financeiros de gratificações que caracterizam remunerações variáveis. 30. (CESPE/ANAC/Técnico Administrativo/2012) Considere que o desempenho de José, funcionário ocupante de cargo de gestão na unidade de atendimento a clientes, tenha sido avaliado por seu superior hierárquico, por seus subordinados, por gestores de outras unidades com os quais José se relaciona no trabalho e por seus clientes. Nessa situação, a avaliação de desempenho de José denomina-se 360 graus. 31. (CESPE/TJ-AL/Analista Judiciário Psicologia/2012) Uma política de avaliação de desempenho individual e institucional deve conter: a) instrumentos de escalonamento e classificação de desempenhos. b) princípios de justiça distributiva e de procedimentos para a determinação dos patamares salariais e de remuneração variável. c) descrição clara e objetiva de aspectos inerentes à manutenção e ao desenvolvimento dos recursos humanos das organizações.

4 d) descrição clara e objetiva de procedimentos, regras, condutas, instrumentos e demais aspectos inerentes à gestão e avaliação de desempenho. e) um modelo clássico de aplicação de recursos humanos. 32. (CESPE/ANCINE/Analista Administrativo/2006) A avaliação de RH visa apontar as deficiências existentes nos quadros de pessoal tendo como intuito substituir os que não estiverem dentro dos parâmetros de desempenho estabelecidos. 33. (CESPE/TST/Técnico Judiciário Administração/2008) Na avaliação de desempenho, o método dos incidentes críticos deve ser empregado quando a organização busca avaliar características extremas relacionadas a desempenhos altamente positivos ou altamente negativos de empregados. 34. (CESPE/TST/Técnico Judiciário Administração/2008) O efeito halo deve ser evitado no processo de avaliação de desempenho, por se tratar de generalização de comportamentos positivos ou negativos observados em relação a um empregado. 35. (CESPE/ANEEL/Técnico Administrativo/2010) A avaliação de desempenho 360 o busca, antes de tudo, oferecer suporte à demissão de funcionários. 36. (CESPE/ANEEL/Analista Administrativo/2010) Para avaliar os colaboradores de sua organização, mensurando diversos aspectos do desempenho desses colaboradores em quesitos como regular, bom e excelente, o gerente de RH pode utilizar o método denominado escala gráfica. 37. (CESPE/ANEEL/Analista Administrativo/2010) O gerente de RH que pretende evitar o efeito halo deve utilizar métodos de avaliação de desempenho como a comparação binária e a escala gráfica. (CESPE/SERPRO/Analista Gestão de Pessoas/2008) Considerando que se pretenda implantar, em uma organização, um sistema de gestão de desempenho, julgue os itens a seguir. quanto às premissas que devem embasar esse processo.deve-se utilizar a avaliação 360 graus por ela se adequar a qualquer ambiente/situação organizacional. 38. (CESPE/SERPRO/Analista Gestão de Pessoas/2008) Deve-se utilizar a avaliação 360 graus por ela se adequar a qualquer ambiente/situação organizacional. 39. (CESPE/SERPRO/Analista Gestão de Pessoas/2008) Na definição de investimento em capacitação, devem ser utilizados os resultados da avaliação do desempenho. 40. (CESPE/SERPRO/Analista Gestão de Pessoas/2008) Os sistemas focados na avaliação comportamental devem ser priorizados sob qualquer circunstância, não sendo importantes os que focalizam resultados. 41. (CESPE/SERPRO/Analista Gestão de Pessoas/2008) O comprometimento da alta direção da organização constitui diferencial para o sucesso da implantação de um sistema de gestão de desempenho. 42. (CESPE/ANATEL/Analista Administrativo Administração/2006) O uso adequado da avaliação de desempenho inclui o fornecimento de feedback ao funcionário, de forma a destacar os aspectos positivos de seu

5 desempenho e motivar o seu desenvolvimento em áreas em que melhorias sejam necessárias. 43. (CESPE/MEC/Agente Administrativo/2009) Atualmente, nas organizações, busca-se adotar uma ação de gestão de desempenho em vez da simples avaliação do desempenho. 44. (CESPE/ANAC/Técnico Administrativo/2009) A avaliação de desempenho circular ou 360º aplicada ao profissional avaliado em uma organização limita os avaliadores aos superiores e, quando houver, aos subordinados. 45. (CESPE/ANTAQ/Técnico Administrativo/2009) A avaliação de desempenho é vista com reservas por vários teóricos e profissionais em recursos humanos, haja vista o baixo envolvimento das chefias na conclusão do processo. 46. (CESPE/STF/Analista Judiciário Área Administrativa/2008) O método da escolha forçada - um dos métodos tradicionais de avaliação do desempenho - tem entre suas vantagens o fato de proporcionar resultados confiáveis e isentos de influências subjetivas e pessoais (eliminando o efeito da generalização), além de ser de aplicação simples, que não exige preparo prévio dos avaliadores. 47. (CESPE/STF/Analista Judiciário Área Administrativa/2008) As avaliações de desempenho possibilitam a aferição da eficácia das funções do setor de pessoal de uma organização. Permitem aos administradores avaliar, entre outros aspectos, a adequação das políticas de recrutamento e seleção, a validade das atividades de treinamento e aperfeiçoamento, e a justeza das decisões sobre promoções e transferências. (CESPE/TCU/Analista de Controle Externo Gestão de Pessoas/2008) Uma organização decidiu utilizar múltiplas fontes no seu sistema de gestão de desempenho. Para tanto, definirá algumas estratégias que deverá implementar para conseguir que os resultados dessa decisão correspondam ao objetivo de tornar o sistema mais confiável e efetivo. As estratégias adequadas a serem utilizadas pela organização no caso em epígrafe incluem 48. (CESPE/TCU/Analista de Controle Externo Gestão de Pessoas/2008) a recusa à utilização de tecnologias para tornar o processo mais humano. 49. (CESPE/TCU/Analista de Controle Externo Gestão de Pessoas/2008) a seleção criteriosa da equipe de avaliação e a garantia do anonimato dos respondentes e do feedback. 50. (CESPE/TCU/Analista de Controle Externo Gestão de Pessoas/2008) a definição da promoção de pessoal como principal utilização dos resultados da avaliação. 51. (CESPE/TCU/Analista de Controle Externo Gestão de Pessoas/2008) a capacitação dos avaliados para receberem feedback. 52. (CESPE/TCU/Analista de Controle Externo Gestão de Pessoas/2008) o envolvimento dos participantes na elaboração do processo e a capacitação destes para o papel de avaliador. (CESPE/TCU/Analista de Controle Externo Gestão de Pessoas/2008) Uma empresa de prestação de serviços de limpeza, há 10 anos no mercado, teve

6 suas metas de contratos elevadas em um terço por um novo grupo de dirigentes, sem acréscimo no seu quadro de pessoal. Inicialmente, os empregados demonstraram indignação diante da perspectiva de terem de trabalhar mais sob as mesmas condições de trabalho. Contudo, foram tomadas algumas medidas que provocaram alta motivação na maioria dos funcionários e permitiram que as metas definidas fossem alcançadas. Com base nessa situação hipotética e à luz das teorias motivacionais, julgue os itens a seguir, que se referem a medidas que permitem o alcance desses resultados positivos. 53. (CESPE/TCU/Analista de Controle Externo Gestão de Pessoas/2008) Pode ter sido adotado o sistema de avaliação de desempenho, que inclui a avaliação de resultados como forma de reconhecer o trabalho realizado pelos empregados. 54. (CESPE/MPU/Técnico Administrativo/2010) A ocorrência de prejulgamento e subjetividade constitui uma das desvantagens da adoção do método da escala gráfica para a avaliação de desempenho dos profissionais em uma organização. 55. (CESPE/MPU/Técnico Administrativo/2010) Considere que, em determinada organização, o coordenador de uma equipe de trabalho utilize a técnica de frases descritivas para avaliar o desempenho dos membros dessa equipe. Nessa situação, o referido coordenador está livre para escolher e avaliar, entre as frases disponibilizadas, as que sejam mais representativas do comportamento dos avaliados. 56. (CESPE/MPU/Técnico Administrativo/2010) A técnica de incidentes críticos constitui método de avaliação pautado nos fatos excepcionalmente negativos e excepcionalmente positivos relacionados ao desempenho do avaliado. 57. (CESPE/MPU/Técnico Administrativo/2010) A avaliação de desempenho bem estruturada deve ter como objetivo a apreciação sistemática do desempenho dos colaboradores no exercício do cargo bem como a do seu potencial de desenvolvimento. 58. (CESPE/MPU/Técnico Administrativo/2010) A opção pelo método de escolha forçada para a avaliação do desempenho profissional em uma organização possibilita alta probabilidade de ocorrência do efeito Halo. 59. (CESPE/Analista em C&T Júnior Gestão de RH/2010) O método que se utiliza de análises comparativas entre um e outro empregado ou entre um empregado e o grupo em que ele atua é o método da comparação forçada. 60. (CESPE/Analista em C&T Júnior Gestão de RH/2010) A avaliação 360 graus é caracterizada pelo compartilhamento de feedback das pessoas diretamente afetadas pelos resultados com quem executou o trabalho. 61. (CESPE/Analista em C&T Júnior Gestão de RH/2010) O baixo comprometimento da liderança e a participação sistemática dos avaliados são fatores que contribuem para o fracasso da implementação de métodos de avaliação de desempenho nas empresas. 62. (CESPE/TJDFT/Analista Judiciário Área Administrativa/2008) Escolha forçada, avaliação por resultados, escalas gráficas, pesquisa de campo e avaliação 360 graus são métodos de avaliação de desempenho.

7 (CESPE/ANATEL/Técnico Administrativo/2009) (CESPE/ANATEL/Técnico Administrativo/2009) Um gestor de uma organização fornecedora de serviços de telecomunicações tem encontrado dificuldades em relação aos integrantes da organização que prestam serviços de manutenção de redes. Assim, decidiu reestruturar a gestão de recursos humanos de sua organização. Supondo que o organograma acima seja o da referida organização, julgue os itens de 75 a 80, que versam sobre noções de recursos humanos e administração financeira. 63. (CESPE/ANATEL/Técnico Administrativo/2009 Na organização em questão, um atendente, considerando o sistema de avaliação de desempenho organizacional 360 graus, tem como avaliadores, necessariamente, o seu chefe imediato, ou seja, o coordenador de serviço; os seus superiores; os integrantes do departamento de Pessoal; além de si próprio, mediante autoavaliação. 64. (CESPE/TCU/Analista de Controle Externo Gestão de Pessoas/2008) A implantação de um sistema de gestão de desempenho é um processo que deve ocorrer, em termos de hierarquia organizacional, da base para o topo, pois o apoio das equipes operacionais é o diferencial para o sucesso. 65. (CESPE/TCU/Analista de Controle Externo Gestão de Pessoas/2008) Devem ser utilizados todos os atores envolvidos na atuação do funcionário como fontes de avaliação, independentemente do tipo de organização. 66. (CESPE/TCU/Analista de Controle Externo Gestão de Pessoas/2008) A avaliação de desempenho deve fazer parte de um processo de gestão estratégica que conecte os objetivos dos funcionários aos objetivos organizacionais.

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9 GABARITO 1-E 11-E 21-E 31-D 41-C 51-C 61-E 2-E 12-C 22-C 32-E 42-C 52-C 62-C 3-E 13-E 23-E 33-C 43-C 53-C 63-E 4-E 14-C 24-C 34-C 44-E 54-C 64-E 5-C 15-E 25-E 35-E 45-E 55-C 65-E 6-C 16-C 26-E 36-C 46-C 56-C 66-C 7-C 17-E 27-C 37-E 47-C 57-C 8-C 18-E 28-E 38-E 48-E 58-E 9-C 19-C 29-C 39-C 49-E 59-E 10-E 20-C 30-E 40-E 50-E 60-C