PLANO DO PROJETO (PP)

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1 IMPLANTAÇÃO DO MODELO DE GESTÃO DE PESSOAS POR COMPETÊNCIAS DO TRT DA 14ª REGIÃO 1. Escopo ou finalidade do projeto Contratação dos serviços de implantação do modelo de gestão de pessoas por competências no Tribunal Regional do Trabalho da 14ª Região, com a finalidade de capacitar e promover o desenvolvimento funcional dos servidores alinhado as estratégias organizacionais da instituição. Os serviços a serem contratados abrangerá: 80 Funções; e 250 servidores. 2. Alinhamento estratégico O presente projeto está alinhado ao Planejamento Estratégico Participativo PEP 2009/2014, aprovado pelas Resoluções Administrativas n. 086, 116/2009 e 034/2011, tendo como objetivo estratégico: estimular as pessoas para desenvolverem e utilizarem seu pleno potencial em alinhamento com as estratégias da instituição, de forma a capacitar, desenvolver competências, avaliar e gerenciar o desempenho das pessoas, bem como estabelecer critérios objetivos para lotação dos servidores nas unidades. 3. Clientes do projeto Todas os servidores e magistrados do Tribunal, bem como estagiários, terceirizados e colaboradores eventuais. 4. Justificativa Atualmente, o Tribunal não dispõe de metodologia e ferramentas para avaliação do perfil dos servidores que permitam uma melhor identificação das suas competências técnicas e comportamentais, bem como dos cargos e atribuições de cada unidade. A implantação da gestão por competência, além de atender as orientações do Conselho Superior da Justiça do Trabalho, é necessidade premente da organização, cujos métodos, sistemas e execução do projeto, permitirão traçar o perfil ideal dos servidores para cada posto de trabalho e identificar os gaps (lacunas existentes), servindo de base para a elaboração de um plano de desenvolvimento das competências necessárias para o melhor desempenho profissional e organizacional. Está em execução um plano estratégico com direcionadores para alcance da visão de futuro da organização, sendo a gestão de pessoas a base de sustentação para a consecução dos objetivos estratégicos, onde é necessário alocar recursos e desenvolver esforços para planejar, captar, desenvolver e avaliar as pessoas e identificar competências necessárias à continuidade da gestão com excelência. Competência pode ser conceituada como o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessários para o desempenho de determinada atividade. As competências dividem-se em competências organizacionais e humanas; as humanas, em técnicas e comportamentais. As competências organizacionais estão relacionadas ao alinhamento com

2 Missão, Visão, Valores e Estratégia, mediante os quais definem-se as competências de que a organização necessita (LEME, 2010). Já as competências humanas, ou individuais, são as combinações sinérgicas de conhecimentos, habilidades e atitudes, expressas pelo desempenho profissional dentro de determinado contexto organizacional, que agregam valor a pessoas e organizações, ou seja, produzem resultados. Assim, segundo Leme, competências técnicas são todos os conhecimentos específicos que o servidor precisa conhecer e dominar para realizar suas atribuições; as competências comportamentais são as atitudes de um profissional que impactam nos seus resultados e desempenho. Quando as competências humanas estão aquém daquelas esperadas pela organização, dizse que há uma lacuna (ou gap) de competências. Dessa forma, para se alcançar as competências organizacionais, necessário se faz um plano de capacitação diferenciado para as competências que se deseja desenvolver. A partir desses conceitos, tem-se que a gestão por competências é o processo de conduzir os colaboradores para atingirem as metas e os objetivos da organização, mediante as suas competências técnicas e comportamentais. Propõe-se fundamentalmente a gerenciar as lacunas de competências existentes na organização, procurando eliminá-las ou minimizá-las, aproximando ao máximo as competências existentes na organização daquelas necessárias para a consecução dos objetivos organizacionais. Assim envolve não só a capacitação, mas também outros subsistemas de gestão de pessoas, tais como a gestão do desempenho, a alocação de pessoas e a seleção interna para ocupação de cargos e funções gerenciais. No âmbito da Justiça do Trabalho, as relações de trabalho apresentam-se cada vez mais complexas exigindo desta Justiça Especializada seu aparelhamento para enfrentar essa nova realidade, tanto no que se refere aos recursos tecnológicos, quanto ao seu capital intelectual, para garantir uma resposta eficaz aos anseios da sociedade. A crescente informatização dos processos, em especial, a iminente implantação do Processo Judicial Eletrônico PJe, alterará substancialmente as rotinas de trabalho, demandando a adequada capacitação e alocação de servidores, podendo-se citar: a avaliação de desempenho; elaboração de plano de capacitação; fomentar o desenvolvimento profissional dos servidores; indicação dos perfis adequados para as funções gerenciais. Com se verifica, todos esses procedimentos estratégicos dependem de um sistema de competências, demonstrando-se relevante a aprovação, execução e gerenciamento do referido sistema, com os seguintes objetivos específicos: estimular o aprendizado e a disseminação do conhecimento;

3 possibilitar a melhoria e a manutenção de bom clima organizacional; melhorar a eficiência dos serviços prestados interna e externamente; viabilizar a elaboração do banco de talentos; possibilitar o desenvolvimento individual e institucional; institucionalizar, sistematizar, monitorar e avaliar o processo de gestão de pessoas no Regional; dar suporte ao Programa de Desenvolvimento Humano; diagnosticar os gaps individuais e das unidades para elaboração do plano de capacitação anual. 5. Marcos e entregas do projeto Capacitação da equipe do TRT que auxiliará na implantação da metodologia; Identificação das funções gerenciais; Elaboração das descrições das funções gerenciais; Mapeamento das Competências Essenciais da Organização; Mapeamento das Competências Técnicas e Comportamentais de cada função gerencial; Elaboração da avaliação das competências dos servidores ocupantes de função gerencial; Preparação de gestores e servidores para feedback e montagem do Plano de Desenvolvimento Individual dos servidores ocupantes de função gerencial; Elaboração do Plano de Desenvolvimento Gerencial dos servidores ocupantes de função gerencial; (funções/papéis: 80 (oitenta) e quantidade de servidores: 250 (duzentos e cinquenta) 6. Especificação das Etapas do Projeto e Cronograma 1ª ETAPA PRAZO DE EXECUÇÃO Construção das descrições dos papéis/funções e mapeamento das competências técnicas Atividades: a) Reunião de Planejamento 50 dias. Início: a partir da assinatura do contrato Especificação: A contratada conduz a reunião com a participação do Comitê do Projeto para levantamento de características e particularidades da organização, além de alinhamento conceitual e definição de

4 b) Capacitação do Comitê do Projeto e da equipe de RH do TRT-14ª Região c) Identificação dos Papéis/Função d) Piloto para construção das descrições dos Papéis/Funções e) Sensibilização de gestores, magistrados e servidores, para a coleta do Inventário de Atribuições por Produto f) Lançamento do Projeto de Implantação g) Coleta do Inventário de Atribuições por Produto junto aos servidores h) Checagem de dúvidas e orientações específicas aos gestores durante a coleta i) Validação dos Inventários de Atribuições por Produto para Construção das descrições de Papéis/Funções j) Processamento das descrições de Papéis/Funções para inserção no modelo ideal de descritivo k) Segunda validação das descrições de Papéis/Funções l) Realização de ajustes nas Descrições de Papéis/Funções cronograma de implantação. A contratada conduz treinamento até 16 horas para até 20 participantes, no que tange à metodologia de Gestão por Competências a ser implantada e ao software a ser utilizado. Com o auxílio do Comitê do Projeto, a contratada conduz esta etapa. A Contratada realiza Coleta no instrumento piloto para validação e posterior aplicação. A contratada conduz palestra, orientando sobre o procedimento. A contratada planeja o evento com o auxílio do Comitê do Projeto e realiza palestra. A contratada auxilia e orienta os gestores na coleta junto aos servidores. A contratada conduz essa atividade. A contratada conduz esta etapa junto ao Comitê do Projeto e aos líderes e seus liderados. A contratada realiza esta etapa utilizando-se do software de Gestão por Competências utilizado para a implantação. A contratada realiza esta atividade junto aos líderes para a oficialização da descrições de Papéis/Funções. A contratada realiza com o auxílio do Comitê do Projeto. Produto a ser entregue após conclusão da etapa: Disponibilização de software que operacionalize o sistema de gestão por competências; Documentos Oficiais de Descrição dos Papéis/função (em formato pdf), contemplando as Atribuições e Competências Técnicas exigidas a serem entregues em CD.

5 2ª ETAPA PRAZO DE EXECUÇÃO Mapeamento de Competências Comportamentais dos Papéis/Funções, com observância aos objetivos estratégicos do Tribunal; Atividades: a) Apresentação para o Comitê do Projeto e coleta dos indicadores comportamentais; b) Sensibilização dos servidores para coleta dos indicadores comportamentais c) Consolidação dos indicadores comportamentais levantados (Inventário Comportamental); d) Reunião de validação do inventário comportamental; e) Apresentação aos gestores para orientação sobre o Mapeamento das Competências Comportamentais dos Papéis/Funções; f) Coleta do Mapeamento das Competências Comportamentais dos Papéis/Funções. 30 dias. Início: após o recebimento definitivo da 1ª ETAPA Especificação: A contratada apresenta um breve entendimento sobre o projeto e demonstra o instrumento de Coleta dos Indicadores Comportamentais. Palestras em Porto Velho/RO A contratada conduz palestra de sensibilização para os servidores sobre Gestão por Competências com duração de até 2h, um breve entendimento sobre o projeto e aplica a atividade de Coleta dos Indicadores Comportamentais com os servidores. Palestras em Porto Velho/RO e Rio Branco/AC A contratada realiza a consolidação do material coletado nas etapas anterior, gerando como resultado a definição das Competências Comportamentais Organizacionais. A contratada conduz a reunião com o Comitê do Projeto para apresentação e validação das Competências e Indicadores Comportamentais identificados, bem como, definição das Competências Essenciais/Diferenciais para a Instituição. Estes indicadores estarão alinhados a Missão, Visão e Valores da Organização. A contratada realiza palestras de para orientar os gestores a realizarem o mapeamento das Competências Comportamentais das funções, período de coleta, critérios de análise e esclarecimento de dúvidas sobre o processo. e Rio Branco/AC Os gestores definirão os indicadores de Competências comportamentais que são necessários para cada uma das funções. A coleta é realizada via software, com os inputs preparatórios realizados pela contratada, com base em informações fornecidas pelo Cliente. Produto a ser entregue após conclusão da etapa: Inventário Comportamental (indicadores comportamentais) para Mapeamento de Competências validado por Comitê do Projeto TRT-14ª Documentos Oficiais de Descrição dos Papéis (em formato pdf), contemplando as Atribuições e Competências Técnicas e Comportamentais exigidas.

6 3ª ETAPA PRAZO DE EXECUÇÃO Avaliação de Competências Técnicas e Comportamentais dos servidores Atividades: a) Definição e abrangência da avaliação e identificação de avaliados e avaliadores; b) Sensibilização dos gestores e servidores para avaliação de competências comportamentais e técnicas; c) Coleta da Avaliação das Competências Comportamentais e Técnicas; d) Geração, análise e interpretação dos relatórios. 30 dias. Início: após a conclusão da 2ª ETAPA Especificação: A contratada em conjunto com a Equipe de Implantação define a abrangência da avaliação (Autoavaliação, 90º, 180º ou 360º / Múltiplas fontes) e identifica os avaliados e respectivos avaliadores. A contratada realiza palestras de sensibilização e orientação aos Gestores e servidores para a realização das avaliações de Competências, período de coleta, período de observância, critérios de análise, e esclarecimento de dúvidas sobre o processo. Palestras em Porto Velho/RO e Rio Branco/AC A contratada realiza coleta da avaliação dos servidores com base nas Competências apuradas para cada papel e para a organização. A coleta é realizada via software, com os inputs preparatórios realizados pela contratada, com base nas informações coletadas. A contratada realiza a apuração dos resultados das avaliações técnicas e comportamentais para subsidiar os gestores no processo do Dar Feedback aos servidores e a Geração e apresentação dos resultados da Avaliação. A impressão dos relatórios de cada servidor, caso seja necessário, é de responsabilidade do contratante, que pode ser realizado por meio do software disponibilizado. Produto a ser entregue após conclusão da etapa: Conjunto de relatórios referentes às avaliações de competências técnicas e comportamentais de cada servidor. 4ª ETAPA PRAZO DE EXECUÇÃO Preparo de gestores e servidores para Dar e Receber Feedback. Atividades: a) Preparo dos gestores para dar feedback; 30 dias. Início: após a conclusão da 3ª ETAPA Especificação: Treinamento de 8h com até 30 participantes para gestores sobre técnicas para Dar e Receber feedback voltado para o dia a dia e referente à

7 b) Preparo dos servidores para receber feedback; c) Treinamento em gestão do desempenho, alinhado ao BSC para os gestores do TRT-14ª Região; d) Construção dos planos de desenvolvimento dos servidores. avaliação de Competências e apresentação dos relatórios gerados pelo sistema. Turmas em Porto Velho/RO e Rio Branco/AC Palestra de 2h para servidores sobre a importância do feedback, preparando-os para receber o feedback da avaliação de Competências. Não há limite de participantes para as palestras. e Rio Branco/AC Treinamento de até 8 horas sobre a Metodologia da Avaliação de Desempenho com Foco em Competências, preparatório para Equipe de Implantação que conduzirá as ações referentes à implantação do processo de Avaliação de Desempenho. e Rio Branco/AC, realizado em um único dia A contratada orienta e acompanha os gestores na construção dos planos de desenvolvimento Produto a ser entregue após conclusão da etapa: Certificados de participação no treinamento ministrado para os gestores e emissão de comprovante de realização de palestra aos servidores, para cada turma realizada. 7. Estimativa de custos Categoria A contratação de empresa especializada com experiência na prestação dos serviços de implantação da metodologia de gestão de pessoas por competência em, no mínimo, um órgão, com execução de programa compatível com o objeto do contrato Deslocamento da equipe do TRT da 14ª Região envolvida no processo de implantação da metodologia (diárias e passagens) Valores estimados (R$) , ,00 Total ,00 8. Indicadores - Atingir 80% de satisfação de magistrados e servidores com o clima organizacional, com relação à Gestão de Pessoas até 2014; - 100% das equipes envolvidas no projeto capacitadas em gestão de pessoas por competências, com no mínimo 32 hora/aula, até dezembro de 2013; - 100% dos cargos e funções de natureza gerencial mapeadas, até dezembro de 2013;

8 - Atingir, no mínimo, 50% dos ocupantes de cargos e funções de natureza gerencial avaliados, até dezembro de 2013; - Atingir 100% de Planos de Desenvolvimento Individual elaborados em relação ao total de gestores avaliados, até dezembro de 2013; - Atingir 100% de Programa de Desenvolvimento Gerencial elaborado para o TRT 14ª Região, até dezembro de Riscos do projeto Probabilidade Impacto Severidade A contratação da empresa não ser efetivada até 15 de agosto de 2013 (alto risco); Falta de capacitação na área de Gestão de Pessoas por Competências da equipe de implantação (alto risco); Inexperiência da equipe de implantação (alto risco); Apoio da alta Administração (alto risco); Não aceitação das unidades (alto risco); Membros da equipe responsável pelo acompanhamento e monitoramento do processo de implantação, estejam, concomitantemente, envolvidos com outras tarefas adversas também prioritárias (alto risco); Ausência de mapeamento dos processos; (médio risco); Alteração a médio e longo prazo da estrutura organizacional e funcional da Justiça do Trabalho, em função do Processo Judicial Eletrônico (médio risco) Instabilidade da estrutura organizacional, haja vista a mudança de gestão a cada 2 (dois) anos (baixo risco); Gestor do Projeto 1.1. Nome 1.2. Cargo Frank Luz de Freitas 1.3. Telefone 1.4. Endereço Eletrônico1.5. Lotação Secretário de Gestão de Pessoas (69) frank.luz@trt14.jus.br Secretaria de Gestão de Pessoas - SGEP

9 11. Aprovação do Projeto (*) Elaborado por Data Assinatura Liduina Maria das Chagas - SGEP Revisado por Data Assinatura Frank Luz de Freitas - SGEP Recebido por Data Assinatura João Bosco Machado de Miranda - APDI Ciente das Áreas Intervenientes Data Assinatura João Bosco Machado de Miranda - APDI Frank Luz de Freitas - SGEP Romário Nunes Thaddeu - DGS Robert Armando Rosa - STI Maria de Nazaré Almeida Pena - SJ Gabriela Santana Cardoso Rodrigues - EJUD Aprovado por Data Assinatura Ilson Alves Pequeno Junior Desº. Presidente (*) Assinaturas nos autos.