10/05/2016 GPIII 1. Tópicos

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1 Tópicos pg 1.Conceitos 2 2.Objetivos 3 3.Gestão de Desempenho 5 4.Métodos 6 5.Modernização dos Métodos 11 6.Os 7 Erros 14 7.Exercícios 17 8.Bibliografia 18 Método de identificação e mensuração das ações dos colaboradores. Tem o objetivo diagnosticar e analisar o desempenho individual e grupal dos colaboradores. Promove o crescimento pessoal e profissional em função de um melhor desempenho. Fornece informações para tomadas de decisões acerca de: salários, bonificações, promoções, demissões, treinamento e planejamento de carreira. Fornece feedback aos colaboradores, auxiliandoos no caminho do autodesenvolvimento. Possibilidade de descoberta de talentos. GPIII 1

2 O sistema de Avaliação de Desempenho é um mecanismo que permite à empresa rever estratégias e métodos de trabalho. Assim, permite a reciclagem, o oxigenação e portanto, contante modernização da empresa. Objetivos: Estabelecer objetivos de desempenho para os colaboradores e equipes, alinhados com a estratégia da organização. Avaliar os resultados obtidos face aos objetivos estabelecidos. Permitir o conhecimento da contribuição de cada pessoa ou equipe e o reconhecimento (planos de carreiras e promoções e prêmios de desempenho). Divulgar os objetivos e os comportamentos esperados, fornecendo os meios necessários para fazer o auto-controle. Assegurar a possibilidade de correção de rumos, através do acompanhamento contínuo. Avaliar e apoiar as necessidades de desenvolvimento dos colaboradores, através do estabelecimento de planos de desenvolvimento, e promover o autoconhecimento dos colaboradores. GPIII 2

3 Busca a melhoria do trabalho, através do alcance de metas organizacionais e a promoção do desenvolvimento dos recursos humanos, abrangendo: Planejamento A partir da missão, visão e análise dos ambientes interno e externo da empresa. Acompanhamento Verifica se as ações estão de acordo com as metas estabelecidas. Avaliação do Desempenho Avalia o desenpenho frente às metas e ações estabelecidas 4. Métodos Escalas gráficas de classificação: Método mais utilizado. Avalia o desempenho por meio de indicadores definidos, graduados através da descrição de desempenho numa variação de ruim a excepcional. Pode haver exemplos de comportamentos esperados para facilitar a observação da existência ou não do indicador. Permite a elaboração de gráficos que facilitarão a avaliação e acompanhamento do desempenho histórico do avaliado. Escolha e distribuição forçada: Avaliação através de frases descritivas de determinado tipo de desempenho em relação às tarefas que lhe foram atribuídas, entre as quais o avaliador é forçado a escolher a mais adequada para descrever os comportamentos do avaliado. Este método busca minimizar a subjetividade do processo de avaliação de desempenho. GPIII 3

4 4. Métodos Pesquisa de campo: Realização de reuniões entre um especialista em avaliação de desempenho da área de Recursos Humanos com cada líder, para avaliação do desempenho de cada um dos subordinados, levantando-se os motivos de tal desempenho por meio de análise de fatos e situações. Este método permite um diagnóstico padronizado do desempenho, minimizando a subjetividade da avaliação. Ainda possibilita o planejamento, conjuntamente com o líder, do desenvolvimento profissional de cada um. Incidentes críticos: Enfoca as atitudes que representam desempenhos altamente positivos (sucesso), que devem ser realçados e estimulados, ou altamente negativos (fracasso), que devem ser corrigidos através de orientação constante. O método não se preocupa em avaliar as situações normais. No entanto, para haver sucesso na utilização desse método, é necessário o registro constante dos fatos para que estes não passem despercebidos. 4. Métodos Comparação de pares: Também conhecida como comparação binária, faz uma comparação entre o desempenho de dois colaboradores ou entre o desempenho de um colaborador e sua equipe, podendo fazer o uso de fatores para isso. É um processo muito simples e pouco eficiente, mas que se torna muito difícil de ser realizado quanto maior for o número de pessoas avaliadas. Auto-avaliação: É a avaliação feita pelo próprio avaliado com relação a sua performance. O ideal é que esse sistema seja utilizado conjuntamente a outros sistemas para minimizar o forte viés e falta de sinceridade que podem ocorrer. GPIII 4

5 4. Métodos Relatório de performance: Também chamada de avaliação por escrito ou avaliação da experiência, trata-se de uma descrição mais livre acerca das características do avaliado, seus pontos fortes, fracos, potencialidades e dimensões de comportamento, entre outros aspectos. Sua desvantagem está na dificuldade de se combinar ou comparar as classificações atribuídas e por isso exige a suplementação de um outro método, mais formal. Avaliação por resultados: é um método de avaliação baseado na comparação entre os resultados previstos e realizados. É um método prático, mas que depende somente do ponto de vista do supervisor a respeito do desempenho avaliado. 4. Métodos Avaliação por objetivos: baseia-se numa avaliação do alcance de objetivos específicos, mensuráveis, alinhados aos objetivos organizacionais e negociados previamente entre cada colaborador e seu superior. É importante ressaltar que durante a avaliação não devem ser levados em consideração aspectos que não estavam previstos nos objetivos, ou não tivessem sido comunicados ao colaborador. E ainda, devese permitir ao colaborador sua autoavaliação para discussão com seu gestor. GPIII 5

6 A passagem do avaliado como ser passivo para ser agente. A introdução do conceito de competência, compreendido como o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes do indivíduo : Avaliação 360 graus: Neste método o avaliado recebe feedbacks (retornos) de todas as pessoas com quem ele tem relação, também chamados de stakeholders, como pares, superior imediato, subordinados, clientes, entre outros. Avaliação de competências: Trata-se da identificação de competências conceituais (conhecimento teórico), técnicas (habilidades) e interpessoais (atitudes) necessárias para que determinado desempenho seja obtido. Avaliação de competências e resultados: É a conjugação das avaliações de competências e resultados, ou seja, é a verificação da existência ou não das competências necessárias de acordo com o desempenho apresentado. GPIII 6

7 Avaliação de potencial: Com ênfase no desempenho futuro, identifica as potencialidades do avaliado que facilitarão o desenvolvimento de tarefas e atividades que lhe serão atribuídas. Possibilita a identificação de talentos que estejam trabalhando aquém de suas capacidades, fornecendo base para a recolocação dessas pessoas. Balanced Scorecard: sistema desenvolvido por Robert S. Kaplan e David P. Norton na década de 90, avalia o desempenho sob quatro perspectivas: financeira, do cliente, dos processos internos e do aprendizado e crescimento. São definidos objetivos estratégicos para cada uma das perspectivas e tarefas para o atendimento da meta em cada objetivo estratégico. 1. Efeito de Halo/Horn É a tendência em estender uma avaliação positiva (efeito de Halo) ou negativa (efeito de Horn) de uma pessoa para todos os itens da avaliação, sem fazer uma análise adequada de cada um dos fatores separadamente. Se ele é bom em algo, automaticamente torna-se bom em tudo. Ou o contrário. 2. Tendência Central Por medo ou insegurança, o avaliador deixa de atribuir notas muito baixas para não prejudicar o avaliado; ou muito altas, para não ter que justificá-las no futuro. 3. Efeito de recenticidade Costuma-se destacar na memória do avaliador apenas os fatos mais recentes. Dificilmente consegue-se lembrar de tudo que aconteceu num período de um ou dois anos. Nesse caso, seria importante adotar a prática de realizar anotações frequentes. GPIII 7

8 4. Erro constante (Complacência / Rigor excessivo) Por vezes, cada avaliador adota o seu próprio padrão de desempenho. Isso faz com que alguns pareçam muitos complacentes, enquanto outros seriam rigorosos demais. Definir conjuntamente um padrão de desempenho é essencial para reduzir essas características pessoais. 5. Erro de semelhança (auto-identificação) O avaliador costuma ser mais favorável àqueles que se parecem consigo mesmo, seja pelas características profissionais, pelos interesses pessoais, pela formação na mesma faculdade ou por pertencer ao mesmo grupo social. 6. Erro de fadiga / rotina Depois de preencher vários questionários seguidos, pode-se não se conseguir mais distinguir as diferenças entre as pessoas. Não se deve preencher uma avaliação atrás da outra. 7. Incompreensão do significado dos fatores de avaliação Se os fatores de avaliação não estiverem claramente definidos, poderá ocorrer erros de interpretação e ocasionar distorções nos resultados. Para alguns, ser pontual é estar no posto de trabalho exatamente no horário determinado. Para outros, cinco minutos de atraso não seria motivo de uma avaliação negativa. Distinguir o que é "atraso", por exemplo, seria um processo essencial para tornar tal item bem definido para todos. GPIII 8

9 1. Cite pelo menos três dos objetivos da Avaliação de Desempenho? 2. Qual é a abrangência da Gestão de Desempenho? 3. Explique dois dos métodos de Avaliação de Desempenho? 4. O que é avaliação 360? Bibliografia Básica: FRANÇA, Ana Cristina Limongi. Práticas de Recursos Humanos PRH: conceitos, ferramentas e procedimentos. São Paulo: Atlas, SOUZA, Vera Lúcia de. Gestão do desempenho: julgamento ou diálogo. Rio de Janeiro: Editora FGV, STOFFEL, Inácio. Administração do desempenho: metodologia gerencial de excelência. Florianópolis: Perspectiva, GPIII 9

10 Objetivo Apresentar ao aluno, conceitos e métodos que permitam a implantação de um programa de Avaliação de Desempenho. Recursos Pedagogicos Aula expositiva e indicador de aprendizagem. Professor: Enzo Notarberardino GPIII 10