Gerenciando as competências como OSS em hospitais públicos

Transcrição

1 HOSPITAL DE TRANSPLANTES DR. EURYCLIDES DE JESUS ZERBINI SPDM - ASSOCIAÇÃO PAULISTA PARA O DESENVOLVIMENTO DA MEDICINA Gerenciando as competências como OSS em hospitais públicos

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4 C.L.T. SERVIDORES

5 A CULTURA ORGANIZACIONAL NASCE DA NECESSIDADE DOS INDIVÍDUOS, DOS MECANISMOS DE GRUPOS E DA INFLUÊNCIA DE LÍDERES QUE PELO USO DAS ESTRUTURAS, LEGITIMAM O PASSADO, DÃO VIDA AO PRESENTE E APONTAM PARA O FUTURO. ELA É VINCULADA A GRUPOS GRUPOS, QUE VÊM A SER PESSOAS VIVENDO CONJUNTAMENTE POR UM LONGO PERÍODO DE TEMPO, SUFICIENTE PARA COMPARTILHAR, RESOLVER UM PROBLEMA, E OBSERVAR OS RESULTADOS, ISTO É, PESSOAS COM UMA HISTÓRIA RIA. SCHEIN, Edgar H,1993.

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7 DESCRIÇÃO DE CARGOS

8 Gestão por competências é um programa sistematizado e desenvolvido no sentido de definir perfis profissionais que proporcionem maior produtividade e adequação ao negócio cio, identificando os pontos de excelência e os pontos de carência, suprindo lacunas e agregando conhecimento, tendo por base certos crit mensuráveis veis. critérios rios objetivamente CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando Pessoas

9 HOSPITAL DE TRANSPLANTES DR. EURYCLIDES DE JESUS ZERBINI DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS ATIVIDADE GOSTO/ NÃO GOSTO/ IDEAL SERIA GOSTO NÃO GOSTO IDEAL SERIA Leme, Rogério Inventário comportamental para mapeamento de competências

10 DEFINIR AS COMPETÊNCIAS ALINHADAS A MISSÃO VISÃO VALORES ESTRATÉGIA Leme, Rogério Inventário comportamental para mapeamento de competências

11 1ª ETAPA Eleger a rede de relacionamento 10% do quadro de funcionários de todos os departamentos e níveis hierárquicos. 2ª ETAPA Aplicar o questionário GOSTO/ NÃO GOSTO/ IDEAL SERIA. 3ª ETAPA Consolidar os indicadores e validar os resultados

12 PENSE EM ALGUEM DA SUA FAMILIA. (CONJUGE, FILHOS, PAIS) DUAS COISAS QUE VOCÊ ADMIRA NESTA PESSOA DUAS COISAS QUE VOCÊ NÃO GOSTA NESTA PESSOA

13 PENSE NAS PESSOAS COM AS QUAIS VOCÊ SE RELACIONA DENTRO DA EMPRESA (NÃO IMPORTANDO SE ELAS SÃO SEUS SUPERIORES, SUBORDINADOS OU PARES). REFLITA SOBRE SEUS COMPORTAMENTOS, SUAS ATITUDES.

14 Não há limites de comportamentos a serem registrados; Uma única lista para todos os eleitos; Não identificar quem está respondendo e de quem é o comportamento; Refletir sobre características profissionais e não pessoais.

15 INDICADORES Agilidade ao tentar solucionar os problemas com os clientes Ter um serviço de qualidade Trabalhar como uma empresa de grande porte, que contribui para melhorar o nível de qualidade assistencial Bom atendimento Atendimento profissional Ser prestativo, sempre pronto a ajudar Atender mais rapidamente Recepcionar as pessoas que chegam no hospital Falta de informação com o paciente. Explicar os procedimentos. Amor e carinho pelos clientes FOCO NO CLIENTE

16 INICIAÇÃO À GESTÃO POR COMPETÊNCIA HOSPITAL DE TRANSPLANTES EURYCLIDES DE JESUS ZERBINI ETAPAS 2010: 1- CONSCIENTIZAÇÃO/ SENSIBILIZAÇÃO DOS COLABORADORES 2 - DEFINIR MVV - Planejamento Estratégico da Instituição 3- DESCRIÇÃO DE CARGOS 3.1. DESCRIÇÃO DAS ATIVIDADES NA VISÃO DO GESTOR 3.2. DESCRIÇÃO DAS ATIVIDADES NA VISÃO DO COLABORADOR 4- IDENTIFICAÇÃO DAS COMPETÊNCIAS ORGANIZACIONAIS 4.1. ESCOLHA DAS AMOSTRA DA POPULAÇÃO QUE IRÁ RESPONDER AO G/NG/IS 4.2. APLICAÇÃO DO QUESTIONÁRIO G/NG/IS 4.3.CONSOLIDAÇÃO 4.4. VALIDAÇÃO 5- DEFINIÇÃO DAS COMPETÊNCIAS DE CADA FUNÇÃO 5.1. PREPARAÇÃO DO MATERIAL 5.2. ENTREGA DAS PLANILHAS DE MAPEAMENTO 5.3. APURAÇÃO 6- AVALIAÇÃO DAS COMPETÊNCIAS DOS COLABORADORES 6.1. DESENVOLVER MATERIAL OU UTILIZAR SOFTWARES 7- APRESENTAÇÃO DE GAPS 7.1. PREPARO DE RELATÓRIOS 7.2. CONCLUIR EM UM ÚNICO RELATÓRIO 7.3. APRESENTAÇÃO DA CONCLUSÃO (FEEDBACK - LÍDER VS LIDERADO) 8- DESENVOLVIMENTO DO PLANO DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO (PTD) 9- APLICAÇÃO DE PESQUISA DE CLIMA PÓS-PROJETO

17 PLANILHA DE MAPEAMENTO DE COMPETENCIAS FUNÇÃO: Assistente de Treinamento INSTRUÇÕES: Analise cada comportamento e marque com um X a coluna que melhor representa a intensidade e a necessidade do comportamento para o melhor desempenho do profissional que executa a função acima. MUITO FORTE: FORTE: POUCO UTILIZADO: NÃO SE APLICA: COMPORTAMENTO: Criar Estratégias que conquistem o cliente x Compreender os problemas e interesses dos outros x Trazer idéias para desenvolver produtos X Encorajar o crescimento e desenvolvimento dos colaboradores X

18 Escala de nível de competência 100% 80% 60% 40% 20% 0% NCF = Nível máximo da escala Quantidade de indicadores da competência x Qtde de Indicadores marcados como MUITO FORTE ou FORTE para a função

19 Os quatro Pilares da Educação - abordam os conceitos que fundamentam a educação baseado no relatório da UNESCO e da Comissão Internacional sobre Educação para o século XXI. Este documento considera que a educação deve ser direcionada para os quatro tipos fundamentais de aprendizagem: aprender a conhecer, aprender a fazer, aprender a viver com os outros e aprender a ser. Profº Álvaro Schmidt Neto Aprendizagem continuada Cultura organizacional Planejamento pessoal e profissional Ferramentas de qualidade

20 BIBLIOGRAFIA Rabaglio, M.Odete Gestão por Competências Leme, Rogério - Aplicação Prática de Gestão de Pessoas por Competências Chiavenato, Idalberto Gerenciando Pessoas JORDANA MENDES VICENTINI jordana.spdm@gmail.com (11)