GESTÃO POR COMPETÊNCIAS NO SETOR PÚBLICO

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1 GESTÃO POR COMPETÊNCIAS NO SETOR PÚBLICO ROGERIO LEME /rogeriolemeoficial

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3 PUBLICAÇÕES

4 ALGUNS DOS NOSSOS CLIENTES SETOR PÚBLICO SERVIÇOS

5 ALGUNS DOS NOSSOS CLIENTES INDÚSTRIAS BEBIDAS E ALIMENTOS SAÚDE

6 PROJETOS NO SETOR PÚBLICO STN - Secretaria do Tesouro Nacional TCE-MT TCE-PR TRT-PA (8ª Região) TRT-SE (20ª Região) TRT-Campinas (15ª Região) SEFAZ-MT TJ-BA TJ-RO TRE-BA TRE-SP TRE-MG SAEB (EPPGG) SMF - Prefeitura de Cuiabá Caixa Econômica Federal

7 Breve Introdução e Contextualização Avaliação de Competências x Avaliação de Desempenho Proposta de um Modelo de Avaliação AGENDA Estruturação e premissas para o sucesso na avaliação

8 POR QUE GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

9 A NECESSIDADE DE IMPLANTAR GESTÃO POR COMPETÊNCIAS Mundo Competitivo Mudanças, Transformações, Resultados NOVA DEMANDA Fazer mais; Fazer mais e com menos; Fazer mais, com menos e melhor; Fazer mais, com menos, melhor e mais rápido; Fazer mais, com menos, melhor, mais rápido e COM SUSTENTABILIDADE.

10 O QUE É GESTÃO POR COMPETÊNCIAS VISÃO Posição Futura Gestão por Competências Conduzir as pessoas para que possam atingir a Visão da Instituição por meio de suas Estratégia Competências. HOJE Posição Atual

11 DILEMA! Fomos preparados para sermos gestores de processos e não gestores de pessoas.

12 MORAL DA HISTÓRIA Não basta avaliar... É preciso preparar os gestores... É preciso desenvolver as pessoas! Mapeamento e Avaliação de Competências e de Desempenho sem ações efetivas de desenvolvimento e de meritocracia é burocracia e perda de tempo.

13 NECESSIDADE DE IMPLANTAR GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

14 Artigo 1 o DECRETO 5.707/06 Fica instituída a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal, a ser implementada pelos órgãos e entidades da administração pública federal direta, autárquica e fundacional, com as seguintes finalidades: I - melhoria da eficiência, eficácia e qualidade dos serviços públicos prestados ao cidadão; II - desenvolvimento permanente do servidor público; III - adequação das competências requeridas dos servidores aos objetivos das instituições, tendo como referência o plano plurianual; IV - divulgação e gerenciamento das ações de capacitação; e V - racionalização e efetividade dos gastos com capacitação. Artigo 2º II - gestão por competência: gestão da capacitação orientada para o desenvolvimento do conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias ao desempenho das funções dos servidores, visando ao alcance dos objetivos da instituição; Âmbito de Aplicação Administração Pública Federal direta, autárquica e fundacional

15 RESOLUÇÃO 92/2011 DO CSJT Implantação do modelo de Gestão de Pessoas por Competências na Justiça do Trabalho de 1º e 2º graus. OBJETIVO ESTRATÉGICO: Desenvolver conhecimentos, habilidades e atitudes das pessoas, com foco na estratégia. 4.1 O QUE VAI SER FEITO: Mapeamento das competências técnicas e comportamentais gerenciais; Avaliação das competências técnicas e comportamentais gerenciais; Planos de Desenvolvimento Individual; Programa de Desenvolvimento Gerencial. 4.2 O QUE NÃO VAI SER FEITO: O projeto não abordará a gestão das competências dos servidores que não ocupam cargos ou funções gerenciais.

16 PILARES DO MODELO

17 MODELO PROPOSTO AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO COM FOCO EM COMPETÊNCIAS

18 CONCEITO DE COMPETÊNCIAS C CONHECIMENTO Saber a Técnica H HABILIDADE Saber fazer A ATITUDE Querer Fazer Competências é um agrupamento de conhecimentos, habilidades e atitudes correlacionadas que afeta parte considerável da atividade de alguém, que se relaciona com seu desempenho, que pode ser medido segundo padrões preestabelecidos, e que pode ser melhorado por meio de treinamento e desenvolvimento Scott B. Parry

19 CONCEITO DE COMPETÊNCIAS TÉCNICA COMPORTAMENTAL C CONHECIMENTO Saber a Técnica H HABILIDADE Saber fazer A ATITUDE Querer Fazer Idiomas Normas Técnicas Informática Ferramentas Cálculos Matemáticos... Criatividade Flexibilidade Comunicação Foco no Cliente Foco em Resultado...

20 AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIA versus AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Competência é a matéria-prima para gerar desempenho, portanto: Avaliação de Competência não é Avaliação de Desempenho!

21 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO COM FOCO EM COMPETÊNCIAS Ampliação do Conceito de Competências Técnica Comportamental Resultados Responsabilidades Entrega do Servidor CDS Coeficiente de Desempenho do Servidor

22 CÁLCULO COEFICIENTE DE DESEMPENHO DO SERVIDOR TÉCNICA COMPOR- TAMENTAL RESUL- TADO RESPON- SABILIDADE AVALIAÇÃO 70% 80% 90% 100%

23 CÁLCULO COEFICIENTE DE DESEMPENHO DO SERVIDOR TÉCNICA COMPOR- TAMENTAL RESUL- TADO RESPON- SABILIDADE AVALIAÇÃO 70% 80% 90% 100% PESO

24 CÁLCULO COEFICIENTE DE DESEMPENHO DO SERVIDOR TÉCNICA COMPOR- TAMENTAL RESUL- TADO RESPON- SABILIDADE AVALIAÇÃO 70% 80% 90% 100% PESO PONTOS Coeficiente de Desempenho = 87 pontos ou 87%

25 SUBSISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS

26 ESTRUTURAÇÃO E PREMISSAS PARA O SUCESSO NA AVALIAÇÃO

27 É ASSIM QUE VOCÊ SE SENTE? O que pode ser feito para otimizar a produtividade da sua área? PENSAR EM PROCESSOS!

28 MAP MAPA DE ATRIBUIÇÕES POR PRODUTO

29 produto é toda a PRODUTO entrega que uma área deve realizar, para a sua própria diretoria/coordenação/ secretaria/unidade, para outros órgãos e/ou para a sociedade.

30 PRINCÍPIOS DO IAP - INVENTÁRIO DE ATRIBUIÇÕES POR PRODUTO PRODUTO Atribuição 01 Atribuição 02 Atribuição Atribuição n Atribuição é O QUE FAZER e não COMO FAZER. Nem sempre é a mesma pessoa que executa todas as atribuições para a geração do produto a ser entregue.

31 Programa Estágio Concurso Púbico para novos servidores Monitoramento dos Recursos Financeiros Capacitação de Servidores EXEMPLO DE PRODUTOS

32 Produto X Atribuição 01 Atribuição 02 Atribuição Atribuição n Produto Z Atribuição 01 Atribuição 02 Atribuição Atribuição n TAREFA REALIZADA Produto Y Atribuição 01 Atribuição 02 Atribuição Atribuição n

33 IDENTIFICAR O PERFIL DA CADEIRA Produto X Atribuição 01 Atribuição 02 Atribuição Atribuição n Produto Z Atribuição 01 Atribuição 02 Atribuição Atribuição n Produto Y Atribuição 01 Atribuição 02 Atribuição Atribuição n

34 MAPA DE ATRIBUIÇÕES POR PRODUTO

35 IDENTIFICAR O PERFIL DA CADEIRA

36 BENEFÍCIOS PARA A INSTITUIÇÃO Identificação e entendimento dos GAP s de cada membro da Equipe Permite o colaborador visualizar sua Trilha de Desenvolvimento Informações precisas para Potencializar o Desempenho da Equipe Desenvolvimento da consciência pelos colaboradores dos seus pontos fortes e a desenvolver Meritocracia, Transparência e Justiça nas políticas de Recursos Humanos Gestão de Pessoas Estruturada e Compartilhada Melhoria no Clima Organizacional Melhor investimento dos Recursos de Capacitação

37 Rogerio Leme /lemeconsultoria