Treinamento do Sistema RH1000

Transcrição

1 Treinamento do Sistema RH1000 = Cadastros da Organização e Banco dos Profissionais = Ohl Braga Desenvolvimento Empresarial Atualizado em 20Jun2017 1

2 Tópicos abordados Acesso ao Sistema RH Principais processos 6 Avaliação de Desempenho - conceito 7 Ajuda Manual on line 8 Áreas de Atuação 9 Áreas de Formação 10 Perfil do Cargo 11 Qualificações 14 Faixas Salariais 15 Organograma 16 Políticas de RH 19 Plano Estratégico 20 Ficha do Talento 23 Usuário direitos de acesso ao sistema 29 Materiais de apoio a apresentações 30 2

3 Sistema RH1000 de Gestão por Competências RH Sistema de Gestão de Pessoas Cadastros Gerais Organograma Perfil dos Cargos Plano de Sucessão Gestão de Treinamento Gestão de Seleção Banco de Profissionais Relatórios Gerenciais Avaliação de Qualificações Avaliação de Desempenho PDI (ações de desenvolvimento) Avaliação de Competências Avaliação de Metas Planejamento Estratégico Origem do RH Estratégico focado em atingir os Resultados da organização. 3

4 Site Clique aqui para acessar Acesse o sistema a partir do nosso site clicando em Já é cliente, ou crie um botão no site da sua empresa com o link: 4

5 Atenção! Este aviso é apresentado quando o navegador não der suporte ao sistema, como por exemplo o Internet Explorer 6. Tela de Acesso Para acessar o sistema é necessário: 1. Estar cadastrado no sistema ter a ficha criada; 2. Ser usuário, com um de login e uma senha. O Administrador do sistema controla os direitos de acesso dos talentos. 5

6 Sistema RH1000 Gestão de Pessoas por Competências Principais processos Perfil dos Cargos Ficha individual dos profissionais Avaliação de Competências (configuração) Avaliação de Metas Avaliação de Qualificações (Capacitação) Meus avaliados (sigilo) Plano Desenvolvimento Individual (PDI) Formação e Histórico de Treinamentos Entrevista de Desligamento Plano de Carreira Gerenciamento de Treinamentos Gerenciamento de Seleção Plano de Sucessão Estrutura da empresa própria (Organograma, Cargos, Qualificações, Eixos, Competências) Envio automático de Alertas Análise das avaliações Objetivos, Metas e KPIs Relatórios Analíticos e Gerenciais 6

7 Entregas (competências comportamentais) GESTÃO POR COMPETÊNCIAS CONDUZ AO REAL DESEMPENHO como Resultados (metas) o que Competências comportamentais levam a empresa à Sustentabilidade 7

8 AJUDA MANUAL ON LINE Apresenta conceitos, como fazer, o que evitar, exemplos, padrões de mercado,... Comtempla a Metodologia e o uso do Sistema RH1000 8

9 Áreas de Atuação Cadastre as Áreas de Atuação existentes na sua empresa. Elas concentram profissionais que possuem Qualificações semelhantes. As principais aplicações são: Indicar a senioridade quantos anos já atua em um determinada Área de Atuação. Indicar a Área de Interesse do profissional quanto à continuidade da sua carreira. Em Seleção na movimentação interna possibilita pesquisar talentos por Área de Atuação e /ou por Área de Interesse para participarem de processos seletivos. 9

10 Áreas de Formação As Áreas de Formação já vem cadastradas e devem comtemplar todas as que existirem na empresa. Cadastre as que faltarem. Importante não confundir as Áreas de Formação (cursos com anos de duração) com Treinamentos de menor duração. As principais aplicações são: Registrar as Formações de cada profissional; Indicar o Nível de Escolaridade do profissional; Permitir a emissão de relatórios gerenciais que analisem resultados em função do Nível de Escolaridade. 10

11 São todas as informações relativas ao cargo necessárias para exercício das suas atribuições: Descrição do cargo (atividades esperadas) Qualificações requeridas Competências (comportamentais) requeridas Trilha de Desenvolvimento (ações e treinamentos) Plano de Carreira do cargo Descrição do Cargo (estilo Hay) é armazenada nas pastas: Descrição sumária Principais atribuições Dimensão do cargo Principais desafios PERFIL DO CARGO 11

12 PERFIL DO CARGO Por ser um dos pilares da Gestão por Competências, mantenha atualizado (revisão a cada 2 anos). O Perfil dos Cargos é intensamente utilizado: Na contratação de novos profissionais, no processos seletivos; Na movimentação interna (promoção ou movimentação lateral) de profissionais, nos processos seletivos; Pelos profissionais da empresa, na construção do próprio Plano de Carreira; Pelo RH na construção do Plano de Sucessão dos cargos críticos e/ou estratégicos da empresa; Pelo Gestor do profissional, na análise de seu desempenho e capacitação, para determinar as Ações do seu PDI. 12

13 PERFIL DO CARGO descrição, qualificações e competências requeridas 13

14 Qualificações São os pré-requisitos necessários para o desempenho do cargo. Tipos de Qualificações: Formação Conhecimento Certificação Habilidade Experiência Perfil pessoal Idioma 14

15 FAIXAS SALARIAIS Cadastre as Faixas Salariais para comtemplar grupos de cargos, por filial da empresa ou mesmo cargos isolados. Defina para cada Faixa Salarial: o Valor Central (Mediana), Valores Mínimo e Máximo, e a Tabela a que pertence. No campo Detalhes registre informações sobre a Filial / região da Faixa, e quantos Steps ela é utilizada. Como trabalhar com Remuneração atualmente: 1. Equalize os Cargos internamente 2. Ajuste as Tabelas Salariais com o mercado 3. Analise as distorções individuais (acima ou abaixo) As Tabelas Salariais permitem reajustar as Faixas Salariais por Tabela. 15

16 ORGANOGRAMA NÍVEIS HIERÁRQUICOS O Organograma permite registrar a estrutura hierárquica das áreas existentes na empresa. Inicie por cadastrar os Níveis do organograma da sua empresa e sua hierarquia. No exemplo acima, cadastramos o nível Gerência (vermelho) abaixo do nível Diretoria. No cadastro de cada Colaborador será indicada a sua posição no organograma da empresa. Com isso, será possível: Apresentar para cada Gestor somente os seus liderados; A emissão de relatórios por Área da empresa contendo somente com os dados dos talentos da área selecionada e áreas subordinadas. 16

17 ORGANOGRAMA - CADASTRO DAS ÁREAS Com os Níveis cadastrados, acesse a aba Estrutura e clique em Novo, para inserir uma área na estrutura do organograma. No exemplo acima, estamos cadastrando no Nível Gerência a Gerência Nacional de Vendas, que responde para a área Diretoria Comercial (Área superior). No campo Código para importação, indique o nome ou código como a área está cadastrada na origem (Folha ou ERP) para viabilizar a interface com o RH1000 na importação dos talentos (importação inicial e atualizações periódicas). Caso os talentos já estejam cadastrados, indique o gestor da área. Importante cadastre como primeira área a Presidência, ou a empresa, ou grupo como um todo, evitando começar por uma área intermediária (por exemplo Gerência). Isto para facilitar o trabalho, evitando problemas e retrabalhos no ajuste posterior do organograma. 17

18 ESTRUTURA DO ORGANOGRAMA Deste modo é possível registrar todo o Organograma da organização com os gestores de cada área. 18

19 POLÍTICAS DE RH Para obter maior Comprometimento dos profissionais para com a Organização, é importante que a empresa se dê a conhecer, através da divulgação dos principais pontos do seu Plano Estratégico e das Políticas de RH. Podem ser cadastradas todas as políticas, indicando no campo DI (Divulgação Interna) quais serão apresentadas aos talentos. Plano Estratégico Talentos >> Conheça sua empresa Políticas de RH Talentos >> Políticas de RH Consulte quais são as principais Políticas a serem registradas no AJUDA. 19

20 PLANO ESTRATÉGICO Para obter maior Comprometimento dos profissionais para com a Organização, é importante divulgar os principais pontos do seu Plano Estratégico. Plano Estratégico Talentos >> Conheça sua empresa Veja no AJUDA no sistema quais são as principais Políticas a serem registradas. 20

21 Ficha do Talento >> aba Dados do talento Os dados essenciais ao criar a Ficha do Talento são: Na Aba Dados Pessoais Nome e Sobrenome Na aba Contatos principal (para poder acessar o sistema) Na aba Profissional Código de Registro (identifica o talento junto com o CPF) Na aba Documentos CPF (é possível registrar documentos de outros países) A aba Outros Dados pode ser criada na Ficha do Talento. Basta acessar Parâmetros >> aba Campos Extras, e registrar os campos que deverão ser apresentados na ficha do talento. 21

22 Ficha do Talento >> aba Qualificações Na aba Qualificações na Ficha do Talento são apresentadas: As Qualificações requeridas pelo cargo As Qualificações extras que tenha (em relação ao cargo atual) A função destas Qualificações são: Possibilitar que o Talento prepare o Plano de Carreira visando cargos futuros Possibilitar que o Gestor verifique as lacunas (gaps) em relação ao cargo atual 22

23 Ficha do Talento >> aba Educação Na aba Educação na Ficha do Talento são apresentadas quatro abas com: Formação registre as Formações (cursos de longa duração); Plano de Desenvolvimento para registro das ações do PDI; Treinamentos Previstos apresenta as Turmas nas quais o talento participará; Histórico de Treinamentos cursos feitos antes ou na organização. Registre aqui os treinamentos de fundo profissional de curta duração. 23

24 Ficha do Talento >> aba Avaliação de Desempenho Na aba Avaliação de Desempenho na Ficha do Talento temos as abas: Feedbacks dos Gestores o Gestor poderá registrar as intervenções feitas; Últimas Avaliações resumo das últimas em que o talento participou; Conclusões da Devolutiva da entrevista com o gestor na última avaliação; Avaliação de Potencial grau de prontidão do talento para ser promovido; Áreas de Interesse registra as áreas indicadas pelo gestor e o próprio talento. 24

25 Ficha do Talento >> aba Competências Na aba Competências na Ficha do Talento, da última avaliação realizada, temos: Avaliações por Tipo de Avaliador Gestor, Auto-avaliação, Subordinados e Pares; Avaliações por Competência com avaliação das Entregas e Observações. 25

26 Ficha do Talento >> aba Metas Na aba Metas na Ficha do Talento teremos todas as metas de responsabilidade do talento. Gestão das Metas permite estruturar a Árvore de Metas de toda a organização, definindo as metas de dos profissionais alinhadas com os objetivos da organização e da área. Gestor fácil definição, acompanhamento e avaliação por liderado; Metas - podem ser Individuais ou Coletivas; Avaliação podem ser avaliadas isoladamente ao serem realizadas, ou agrupadas em um Ciclo de Avaliação; Alinhamento devem estar alinhadas com os Macro-objetivos da empresa; Avaliação permite duas avaliações de cada meta uma qualitativa e outra estritamente quantitativa (PLR); 26

27 Ficha do Talento >> aba Histórico Profissional Na aba Histórico Profissional na Ficha do Talento temos as seguintes abas: Histórico registra as áreas que ocupou na empresa, e em empregos anteriores; Resumo Profissional registra um resumo da vida profissional, ressaltando as principais realizações e experiências profissionais; Participação em Vagas apresenta os processos seletivos em que participou; Solicitações de Promoções ou Aumentos permite registrar e controlar todo o processo interno de decisão e aprovação das solicitações; Avaliação de Experiência permite registrar as avaliações de experiência na contratação do talento e as decisões da contratação. 27

28 Ficha do Talento >> aba Controle de Ações A aba Controle de Ações pode ser criada na Ficha do Talento. Basta acessar Parâmetros >> aba Controle de Ações, e registrar os campos que deverão ser controlados na ficha do talento. Permite a emissão de Relatório Gerencial para controle das pendências. 28

29 Ficha do Talento >> aba Acesso ao Sistema A aba Acesso ao Sistema permite criar o Usuário (para permitir ao talento acessar o Sistema RH1000) e definir seus poderes ao trafegar no sistema. Os Tipos de usuários que podem ser atribuídos cumulativamente ao talento são: Administrador cria o usuário e define direitos de acesso. RH usuários que estruturam o sistema. Contem os blocos: Cadastros Gerais definição das tabelas que caracterizam a organização. Talentos trabalha com os profissionais da empresa, incluindo avaliações. Treinamento trabalha com a Gestão de Treinamentos. Seleção - trabalha com a Gestão de Seleção vagas e banco de candidatos. Faixa Salarial permite acesso e consulta às Faixas Salariais. Executivo acesso ao bloco Planejamento Estratégico. 29

30 DIAGRAMA DA GESTÃO POR COMPETÊNCIAS 30

31 A Gestão por Competências Cria o futuro, a visão (grande objetivo) Requer o planejamento estratégico Gerencia o planejamento estratégico Propicia uma gestão duradoura Atrai e retém talentos (e clientes) Cria e trabalha o diferencial competitivo Gera resultado, lucro, sustentabilidade 31

32 Problemas usualmente percebidos nas organizações Ações de RH focadas no Planejamento Estratégico Desalinhamento no funcionamento das áreas Incerteza sobre a sustentabilidade da empresa no médio e longo prazo Ranço de atitudes, posturas e comportamentos herdados do passado da empresa Foco imediatista de ações atuação por demanda (operação apaga incêndio) Estruturar Cargos e Salários e Política de Remuneração Perda de profissionais para o mercado e concorrência Dificuldade em atrair bons profissionais Insatisfação salarial dos profissionais com a empresa Solicitação abusiva / inadequada de aumentos salariais Problemas trabalhistas / sindicais devido a falta de isonomia salarial Estruturar Seleção de Pessoal e Política de Mobilidade Lentidão na recolocação e escolha assertiva de bons profissionais Subjetividade na escolha do profissional selecionado, desvinculado da real necessidade da empresa Baixa qualificação da mão de obra Rotatividade turnover alto Tempo de integração e aprendizagem na nova função muito prolongado OHL BRAGA contato@ohlbraga.com.br Estruturar Avaliação de Desempenho por Competências Descomprometimento dos profissionais com os resultados da empresa Falta de mensuração da contribuição dos profissionais com os objetivos da empresa Desconhecimento dos profissionais (falta banco de talentos) Risco de descontinuidade da empresa / negócio por falta de sucessores na gerência e direção Estruturar Plano de Desenvolvimento Individual - PDI Apatia e conformismo do profissional (zona de conforto) Falta de envolvimento das chefias no desenvolvimento dos seus profissionais (acomodação) Falta de retorno no investimento em treinamentos e formação dos profissionais Estruturar Treinamento e Desenvolvimento Desmotivação dos profissionais Retrabalhos, desperdício de tempo e matéria prima Índices significativos de acidentes do trabalho Não conformidade com as entidades certificadoras de ISO Baixa produtividade e rentabilidade da empresa Falta de adesão dos profissionais com as novas tecnologias, procedimentos e programas de melhoria Baixa versatilidade dos profissionais Criar canais internos de Comunicação Lentidão e centralização das decisões e ações Desconhecimento dos objetivos e foco da empresa Baixo clima organizacional insatisfação com a empresa Rádio Peão operante na empresa 32

33 Gestão por Competências Por que as empresas investem? Forma de gestão de pessoas mais moderna utilizada no mercado Conduz a resultados efetivos na gestão de pessoas (RH de Resultados) ao dar foco no Plano Estratégico da organização Utilizado por grandes organizações desde Atualmente médias e pequenas buscam implantar; até o Governo de SP busca implantar Vantagens para a organização Alinhamento da atuação dos profissionais com os objetivos da empresa Viabiliza atingir as metas e realizar os objetivos da organização Mudança da cultura organizacional ao alinhar o comportamento dos profissionais com os Valores, Estratégia e Diferencial da empresa Possibilita definir as ações dos PDIs com foco no melhor preparo dos profissionais (utiliza o Perfil dos Cargos) Fidelização dos clientes e crescimento do market-share Aumento da produtividade e resultados obtidos Aumento do faturamento e lucros 33

34 Ganhos para o Gestor e para a empresa Transformar a área em uma equipe (TeamBuilding) Melhor gestão da equipe Maior aproveitamento do potencial dos membros da equipe Aumento do comprometimento e motivação dos liderados Foco nos objetivos da área Melhor desempenho e maior produtividade 34

35 Implantação do RH de Resultados (RHR ) Objetivo Implantar o RH estratégico de forma sistêmica com foco em Resultados, visando consolidar o negócio e crescer de forma organizada e sustentada. O projeto deve viabilizar a solução na gestão das pessoas e áreas, melhorando o desempenho, eliminando problemas e aumentando a produtividade. 35

36 Solução ações sistêmicas e integradas Planejamento Estratégico Perfil de Cargos e Remuneração Sistema RH1000 Canais de Comunicação RHR RH com foco em Resultados Seleção de Pessoal Avaliação por Competências Treinamento & Desenvolvimento PDI programa de desenvolvimento individual 36

37 Balanced Scorecard (BSC) Comunica os objetivos, valores, diferenciais e a estratégia por toda a empresa (comprometimento) Esclarece e obtém consenso em relação a estratégia, implantando o processo de melhoria continua Alinha metas departamentais e pessoais com a estratégia e objetivos da empresa Alinha ações individuais com os objetivos do negócio e da organização Associa os objetivos estratégicos com metas de longo prazo e orçamento anual 37

38 Implantação do RH de Resultados (RHR ) OHL Braga tem a Solução Completa Metodologia + Consultores + Sistema RH1000 Ø Domínio completo dos processos de Gestão por Competências e Avaliação de Desempenho Ø Leitura de processo de grupo Ø Sensibilização dos gestores e profissionais Ø Criação de comitês Ø Feedback aos gestores durante processo Ø Foco no negócio do cliente Ø Transferência da tecnologia ao cliente Ø Pool de consultores Ø Especialistas nas diversas áreas de RH Ø Alto padrão de serviços Ø Custo competitivo Ø Gestão de Pessoas por Competências Ø Acesso via Internet (não existe instalação) Ø Senhas e permissões de acesso individuais Ø Manual completo (conceitos, o que fazer, o que evitar, exemplos, parâmetros de mercado) Ø Configuração da avaliação de competências Ø Atende a normas: ISO-9000, ISO-14000, TS

39 Treinamento do Sistema RH1000 Envie sugestões para aprimorar o sistema, o manual e as apostilas para o suporte@rh1000.com.br ou Tel.: ou Skype: contato_ohlbraga. Agradecemos sua colaboração