Módulo 9 O Mercado de Trabalho e as Atividades de Recrutamento

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1 Módulo 9 O Mercado de Trabalho e as Atividades de Recrutamento Novas expectativas e tendências no âmbito social e da educação; novas tendências tecnológicas, políticas e internacionais, são algumas razões para as mudanças que estão ocorrendo no âmbito do mercado de trabalho, segundo Bates e Bloch. Os autores descrevem fatos observados nas empresas como: a imprevisibilidade e mudança contínua; organizações menos hierárquicas; trabalhos concentrados em torno de processos, projetos e equipes, desvinculados de funções e/ou hierarquia; foco na organização central; declínio de carreiras lineares; necessidade de aprendizado contínuo; diversidade de qualificações, de pessoas, de estilos de vida e de expectativas. Este é o cenário que vivenciamos e o qual devemos observar no desenrolar das atividades de Gerenciamento de Pessoas, visto que tais mudanças afetam diretamente as práticas de uma organização. Diante desses novos horizontes, a seleção de candidatos procura investigar características primordiais ao cargo em questão que atendam a este novo perfil. Procurando diversificar e realizar simulações onde possam ser avaliados a conduta e postura do candidato frente às situações postas à análise. O principal desafio é atrair e reter talentos, para sobrevivência e crescimento da empresa. O novo paradigma do mundo do trabalho é aquele em que a empresa deve tornar se um lugar de desejo para o profissional de talento. Assim sendo, a área de Recrutamento & Seleção (R & S) são percebidas como estratégicas. O recrutador e selecionador precisarão ter amplo conhecimento do ambiente e da cultura da empresa. Lembrando que a escolha é mútua. Busca se profissionais que saibam fazer muita coisa, mas também saibam SER. Conhecida como um dos principais processos da Gestão de Pessoas, o Recrutamento & Seleção deve ser trabalhado como uma área estratégica, pois tem como objetivo básico aperfeiçoar, ou no mínimo manter, o capital intelectual de uma organização. Poderíamos dizer que se trata de um cartão de visita de uma organização, haja vista que é através deste setor que o candidato obtém o primeiro contato oficial com ela. Portanto, ser uma área na qual os gestores devem deter especial atenção Recrutamento de Pessoal Podemos definir recrutamento como uma atividade de convocação de candidatos, com potencial, para uma determinada vaga, portanto, trata se de uma atividade convidativa e de atração.

2 O recrutamento pode ser de três tipos básicos: externo, interno ou misto. O primeiro deles, trata se da busca de candidatos no mercado de trabalho. O segundo tipo refere se à busca de atração de candidatos na própria empresa, ou seja, é permitido aos colaboradores ascender a cargos mais elevados. O recrutamento misto é a combinação dos dois primeiros tipos: a mescla de candidatos que provém do mercado de trabalho e da própria empresa. As fontes de recrutamento podem ser: jornal, internet, anúncio em revistas especializadas, indicação de outras empresas e agências de recrutamento para o recrutamento externo. No caso do recrutamento interno, as fontes podem ser: cartazes nas dependências da empresa, intranet, indicação de gestores, entre outros. Para o caso do recrutamento misto, utiliza se a combinação de várias fontes. Vale ressaltar que a escolha da fonte de recrutamento trata se de um elemento primordial, pois dela dependerá o sucesso ou fracasso do processo, haja vista que devemos analisar o cargo para o qual estamos recrutando e somente então, decidir qual fonte utilizar Recrutamento externo Nos deteremos mais detalhadamente neste tipo de recrutamento por ser o mais utilizado, pela maioria das empresas, bem como ter maiores implicações no cotidiano das organizações. O recrutamento externo é o preenchimento das vagas ofertadas através da captação de candidatos qualificados no mercado. É utilizado por empresas que desejam injetar sangue novo na organização. Vantagens: Entrada de pessoas com experiências, posturas e idéias novas, possibilitando assim, uma nova forma de ver e analisar os problemas da organização, bem como novas formas de resolvê los. Possibilita a renovação e o enriquecimento dos recursos humanos da empresa com a entrada de pessoas qualificadas.

3 Os investimentos em aperfeiçoamento e desenvolvimento, feitos por outras empresas ou pelo próprio candidato são aproveitados, minimizando assim, possíveis gastos com treinamento e desenvolvimento, pelo menos em curto prazo. Desvantagens: É um processo, geralmente, mais demorado e caro do que o recrutamento interno. A escolha dos recursos a serem utilizados, das técnicas, de processos como entrevistas, aplicação de testes, exames médicos, liberação do candidato de outro emprego e/ou de compromissos, etc, levam bastante tempo. É um processo que custa caro, pois são necessários investimentos em diversas técnicas de recrutamento. A priori, é um processo que não oferece muita garantia a empresa, quanto a procedência do candidato, assim como, também da qualidade dos seus serviços e de sua origem profissional, visto que a empresa não tem como ter absoluta certeza dos dados coletados. O recrutamento interno, sendo utilizado como única fonte de recrutar pessoas pode gerar sérios conflitos na empresa, assim como também, desmotivação e ser visto como um ato desleal por parte da empresa, que não valoriza os seus trabalhadores. Quando a oferta e a procura de recursos humanos está em desequilíbrio, a política salarial da empresa é afetada, o que por sua vez influencia as faixas salariais internas, podendo gerar um desequilíbrio neste setor. As principais técnicas utilizadas num processo de recrutamento externo são: A consulta aos arquivos de candidatos: espécie de banco de dados, que deve ser organizado de forma que facilite o seu acesso a qualquer pessoa que vá realiza o processo. É interessante que a empresa mantenha este banco sempre atualizado e receba possíveis candidatos sempre, mesmo que não haja disponibilidade de vagas no momento. Este é um dos meios mais rápidos de recrutamento. Apresentação de candidatos por parte dos trabalhadores da própria empresa. É um meio rápido e de baixo custo, que estimula os funcionários a recomendarem candidatos as vagas na empresa, possibilitando assim um rápido fluxo de informações à respeito do cargo e da empresa como um todo. Cartazes ou anúncios na portaria da empresa. A empresa coloca anúncios na portaria da empresa solicitando candidatos para determinada vaga e especificando suas necessidades. É um recurso barato, no entanto sua rapidez vai depender de vários fatores, como por exemplo, a localização da empresa, o tamanho do anúncio, a movimentação no local onde o anúncio esta afixado, etc. Contato com sindicatos e associações de classe. Contatos com universidades e escolas, agremiações estaduais, diretórios acadêmicos, centros de integração empresa escola.

4 Conferências e palestras em universidade e escolas. É um recurso que visa promover a organização, gerando assim uma atitude favorável em relação a esta. São expostos de maneira atrativa os objetivos, sua estrutura e as oportunidades de trabalho. Contato com outras empresas que atuam no mesmo mercado. Trata se de um cooperação mútua, onde há troca de informações à respeito de possíveis candidatos. Viagens de recrutamento em outras localidade. É um recurso dispendioso e que é utilizado quando o mercado de recursos humanos local já esta saturado, ou quando não existe mão de obra qualificada. Anúncios em jornais e revistas. É um recurso amplamente utilizado e dispendioso. Atinge um amplo contingente de pessoas e deve ser bem formulado para ter o efeito esperado. Agências de recrutamento. É um dos mais dispendiosos meios de recrutamento, apesar de ser eficiente e ter tempo reduzido. Fatores como custo e tempo são importantíssimos neste tipo de processo, dependendo em muitos casos na continuidade deste processo. A técnica a ser utilizada, geralmente envolve uma relação custo benefício, sendo uma boa saída à utilização de mais de uma técnica Recrutamento interno Realizado dentro da própria organização, pode ser uma transferência, promoção, programa de desenvolvimento ou plano de carreira. Vantagens: proximidade, economia, rapidez, conhecimento, promoção e aumento do moral de trabalho. Desvantagens: insuficiência de pessoas para cobrir as vagas, problemas de liberação do selecionado, os não selecionados podem ficar desmotivados, pode se transformar em carreirismo. Meios: quadro de avisos, comunicação interna, consulta ao banco de talentos, períodicos da empresa e indicações.

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