Gestão em Enfermagem. Profª Patricia Bopsin
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- Rosa Caiado da Fonseca
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1 Gestão em Enfermagem Profª Patricia Bopsin
2 Não se pode atribuir ao dimensionamento toda a responsabilidade pela qualidade de assistência, entretanto, quando realizado de forma INADEQUADA representa um dos fatores que pode comprometer a assistência de enfermagem, em suas diferentes dimensões (administrativas, assistenciais e educativas).
3 Recrutamento e Seleção Recrutamento de Pessoal A gestão de cargos e salários da organização constitui-se numa atividade que precede ao recrutamento e que lhe dá conteúdo e sustentação. Recrutar bem só é possível se a empresa dispuser de uma estrutura de cargos e salários atualizada, enxuta e dinâmica.
4 Processo para o sucesso da retenção de talentos
5 O que é Recrutamento? É a fase inicial do processo para o preenchimento de uma vaga. O recrutamento é uma etapa de procura dos candidatos, para tal é necessário que a Liderança tenha claro qual o perfil que está em busca. O recrutamento pode ser feito de duas formas: Interno ou Externo.
6 Tipos de Recrutamento Recrutamento interno: foca nos candidatos que estão trabalhando dentro da instituição, para promove-los ou transferi-los para outras atividades mais complexas ou mais motivadoras. Recrutamento externo: Busca candidatos fora da organização, para submetelos ao seu processo de seleção de pessoal.
7 Recrutamento Interno Vantagens Aproveita melhor o potencial humano da organização; Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos funcionários; Incentiva a permanência dos funcionários e a sua fidelidade à organização; Ideal para situações de estabilidade e pouca mudança ambiental; Não requer socialização organizacional de novos membros; Probabilidade de uma melhor seleção, pois os candidatos são bem conhecidos; Custa financeiramente menos do que fazer recrutamento externo.
8 Recrutamento Interno Desvantagens Pode bloquear a entrada de novas ideias, experiências e expectativas; Facilita o conservantismo e favorece a rotina atual; Mantém quase inalterado o atual patrimônio humano da organização; Mantém e conserva a cultura organizacional existente; Funciona como um sistema fechado de reciclagem contínua.
9 Recrutamento Externo Vantagens Introduz sangue novo na organização: talentos, habilidades e expectativas; Enriquece o patrimônio humano pelo aporte de novos talentos e habilidades; Aumenta o capital intelectual ao incluir novos conhecimento e destrezas; Renova a cultura organizacional; Incentiva a interação da organização com o mercado de recursos humanos.
10 Recrutamento Externo Desvantagens Afeta negativamente a motivação dos atuais funcionários da organização, Reduz a fidelidade dos funcionários ao oferece oportunidades a estranhos, Requer aplicação de técnicas seletivas para escolha dos candidatos externos. Isto significa custos operacionais, Exige esquemas de socialização organizacionais para os novos funcionários, É mais custoso, oneroso, demorado e inseguro que o recrutamento interno.
11 O que mencionam as pesquisas de mercado sob as expectativas dos candidatos/funcionários em relação as Organizações?
12 Um Excelente Lugar para Trabalhar é...onde você CONFIA nas pessoas para quem trabalha... Líder Funcionário Trabalho...tem ORGULHO do que faz... Colegas...GOSTA das pessoas com quem trabalha...
13 Papel do Líder Busca um candidato que esteja alinhado com a cultura da Instituição; Projeta o futuro; Verifica se o candidato tem potencial para ser desenvolvido; Procure abster-se de preconceitos, pressupostos, rótulos, etc. Trata todos candidatos com empatia, respeito, acolhimento; Aceita indicações, mas reforça que será encaminhado para o processo seletivo como os demais; Procurar aprimorar cada vez mais a sua habilidade para condução dos processos seletivos
14 Quais as consequências de um Processo Seletivo?
15 Consequências Custo Financeiro Imagem da Empresa Liderança X Equipe
16 Objetivos Candidato Empresa Conjunto de Habilidades Pessoais Requisitos do Cargo Observação: Não existe o candidato perfeito!!!
17 Seleção A seleção tem como tarefa básica escolher entre os candidatos recrutados aquele que tenha maior probabilidade de ajustar-se ao cargo. O objetivo básico da seleção é escolher os candidatos adequados às necessidades da organização.
18 Abertura do Processo Seletivo Vamos começar?
19 Etapas do Recrutamento e Seleção Requisição de Pessoal Informação da origem da vaga; Dados de salário, horário, etc. Definição da Estratégia Processo Seletivo Interno Processo seletivo Externo Seleção Entrevista Coletiva Entrevista Individual Aplicação Prova Técnica Av. Psicológica Escolha do Candidato Enc. para contratação
20 Currículo Dados de Identificação Localidade Idade Objetivo Verificar se objetivo profissional do candidato condiz com a oportunidade em aberto. Verificar se o candidato está fazendo um movimento lógico na carreira. Qualificação Conhecimento Técnico Tempo de Experiência / Estabilidade
21 Entrevista
22 Entrevista É o principal instrumento do processo de seleção. No momento da entrevista você precisa ter claro as expectativas da área e o perfil da equipe. Fique atento! Durante o encontro poderá surgir sentimento de empatia, rejeição, pena, etc.
23
24 Planejamento da Entrevista Combine com a equipe para que não ocorra interrupções. Faça um roteiro básico, de modo que suas perguntas sigam um padrão e tenham uma sequência lógica. Obtenha o maior número de informações possíveis do candidato. Verifique previamente se há dúvidas sobre o currículo.
25 Desenvolvimento da Entrevista Apresente-se ao candidato Nome do candidato Seja objetivo Evite ver o candidato com os seus pré-conceitos Mantenha o foco Atenção as respostas do candidato Evite opiniões e comentários extensos
26 Desenvolvimento da Entrevista Busque investigar quais os interesses profissionais do candidato; Observe a apresentação pessoal; Utilize perguntas que exijam respostas do tipo narrative;
27 Desenvolvimento da Entrevista Questione o motivo da saída dos empregos anteriores; Observe as lacunas entre uma empresa e outra Procurar ter uma visão global do candidato fazendo perguntas de provas contrarias. Observe a comunicação verbal e não-verbal;
28 Desenvolvimento da Entrevista A entrevista comportamental é estrategicamente estruturada para investigar o comportamento passado da pessoa em uma situação similar da competência a ser investigada.
29 Comportamento Exemplos Entrevista Comportamental C CONTEXTO A AÇÃO R RESULTADO
30 Desenvolvimento da Entrevista Comportamental Passado HOJE Situação Hipotética
31 Desenvolvimento da Entrevista Comportamental Exemplos: Fale-me sobre uma situação. Como você resolveu Qual foi sua atitude quando Relate Descreva
32 Tipos de Candidatos O FALANTE O QUE SABE TUDO O SEDUTOR O INSEGURO / CONFUSO O CALADO O QUE INVERTE PAPÉIS O CHORÃO
33 Evite Perguntas Fechadas Perguntas de múltipla escolha Perguntas indutivas Investigação de porquês Investigação por ideias Perguntas Hipotéticas Você gosta de trabalhar nesta área? Ao desenvolver um projeto, você:...? Você se considera uma pessoa de bom relacionamento...? Porque você agiu sem pensar? Você não acha que esta é a melhor forma de administrar esta situação? O que você acha sobre trabalho em equipe?
34 Desenvolvimento da Entrevista Encerramento: Pergunte ao candidato se ficou alguma dúvida em relação a empresa ou a oferta. Fechamento: Reforce com o candidato o horário da vaga, salário, beneficios, etc. Indique para o candidato quais serão as próximas etapas do processo. Muito importante: Combine como será o retorno da seleção.
35 Entrevista Individual Capacidade de Trabalhar sob pressão Iniciativa e Dinamismo Relacionamento Interpessoal Visão Sistêmica Organização Capacidade de Risco Discrição Competências
36 Sugestão de questionamentos Capacidade de Trabalhar sobre pressão: Conte uma situação em que teve que entregar um projeto num prazo muito menor do que você entenderia que seria possível. Descreva como agiria no caso de falta de dois colegas da sua equipe, sobrecarregando os demais.
37 Sugestão de questionamentos Iniciativa e Dinamismo: Descreva uma situação em que você assumiu a responsabilidade por uma tarefa que não fazia parte de suas atribuições e porquê? Conte-me sobre mudanças que você implementou nas suas rotinas
38 Sugestão de questionamentos Relacionamento Interpessoal: Conte feedbacks positivos que tenha recebido de colegas, de sua equipe ou cliente interno. Cite um conflito que você teve com colegas, equipe ou cliente interno e qual foi sua estratégia para resolvê-lo.
39 Sugestão de questionamentos Visão Sistêmica: Conte uma situação em que sua visão do todo fez com que corrigisse/melhorasse um projeto em andamento.
40 Sugestão de questionamentos Organização: Relate como você faz para realizar todas as suas atividades. Como você age com pessoas desorganizadas?
41 Sugestão de questionamentos Capacidade de Risco: Conte sobre algum risco que tenha trazido bons resultados.
42 Sugestão de questionamentos Discrição: Conte uma situação na qual teve que ocultar um erro de um colega perante um cliente.
43 Avaliação da Entrevista Analise Entrevista Registre Futuro
44 Avaliação Psicológica A avaliação psicológica é entendida como o processo técnicocientífico de coleta de dados, estudos e interpretação de informações a respeito dos fenômenos psicológicos, que são resultantes da relação do indivíduo com a sociedade, utilizando- se, para tanto, de estratégias psicológicas métodos, técnicas e instrumentos. (fonte: Conselho Federal de Psicologia)
45 Avaliação Psicológica Última etapa do processo seletivo Todos os candidatos pré selecionados devem fazer a avaliação Instrumentos verificam características para o cargo e competências (Gestão do Desempenho por Competências) São gerados dois documentos: Atestado Psicológico e Relatório de Avaliação Psicológica Os resultados produzidos pela testagem psicológica são confidenciais
46 Com tantas observações, mesmo assim é indicado?
47 Avaliação Psicológica Resultado: Acima de 4 competências em Desenvolvimento = Contra Indicado Técnicos de Enfermagem: 2 Testes de Atenção com resultado Abaixo = Contra Indicado Até 4 competências em Desenvolvimento = Indicado
48 Caso 1
49 Caso 1 - Avaliação
50 Caso 1 Motivo do Desligamento...Dificuldade para perceber limites, invasivo...
51 Caso 2
52 Caso 2 - Avaliação Percepção: Indica expansividade e por vezes mostra-se inconveniente.
53 Avaliação Psicológica Candidato Indicado: O gestor fará a tomada de decisão quanto a contratação do candidato. Observar as competências em desenvolvimento e demais apontamentos comportamentais.
54 Avaliação de Desempenho Porque Avaliar
55 Objetivos Desenvolvimento Individual Integrador dos programas de Gestão de Pessoas Gerar resultados Descrições de Cargo
56 Feedback
57 Processo de Feedback
58 Gestão de Desempenho A gestão de desempenho humano consiste numa atividade contínua de avaliação e de aconselhamento, caracterizada pela interação entre gestor e colaborador, que visa direcionar o desempenho do colaborador e do gestor no sentido de alavancar resultados de desempenho de ambos e, consequentemente, a performance interna e externa da organização. (Marcos Antonio Martins Lima)
59 Pilares do Modelo Modelo de Gestão de Pessoas com Foco em Competências Transparência Justiça Meritocracia Foco no Desenvolvimento
60 Técnica Comportamental Conhecimento Habilidade Atitude Saber Saber Querer Técnica Fazer Fazer
61 Gestão por Competências O modelo de Gestão por Competência é uma ferramenta que auxilia o funcionário a clarear para si mesmo e para a organização, quais as competências que possui e quais deverá desenvolver ou incrementar, alinhado ao seu cargo. Gestão do Desempenho Competências Gestão de Competências
62 Gestão por Competências Objetivos: Acompanhar o desenvolvimento individual alinhado as metas preestabelecidas; Revisar e atualizar os perfis de acordo com as estratégias e necessidades institucionais; Servir como integrador de outros processos de gestão de pessoas: recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, remuneração e recompensas, carreira e desligamentos.
63 Estrutura de Avaliação Período de avaliação; Considerar a avaliação do funcionário e a do líder; Itens primordiais para avaliação: 1. Competências 2. Responsabilidades, Metas 3. Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) Tipos de Avaliação: Simbologia Pontos
64 Simbologia Pontuação da Avaliação
65 Pontos Pontuação da Avaliação
66 Etapas da Avaliação Competências Comportamentais Responsabilidades PDI
67 Competências Comportamentais
68 Responsabilidades, Metas Tela em branco para detalhamento de responsabilidades. Definição de objetivos e perspectivas dentro do próximo ano.
69 Plano de Desenvolvimento Individual (PDI)
70 Como organizar um PDI com seu funcionário Separe os Pontos Fortes Separe os Pontos de Oportunidades/Melhoria; Priorize os principais aspectos que pretendem focar nos próximos 12 meses; Defina objetivos e as ações que conduzirão a atingir as metas; Acompanhe continuamente o andamento da execução do PDI; Forneça feedback ao funcionário constantemente.
71 Questionamentos para Liderança 1. Qual a razão do desenvolvimento do seu funcionário? 2. O que precisa ser desenvolvido? 3. Qual a melhor alternativa de desenvolvimento? 4. Que resultado você espera alcançar no término do processo?
72 Perfil de Cargo
73 Exemplo
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