GESTÃO DE DE PESSOAS RECRUTAMENTO RECRUTAMENTO

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Thomas Palhares Braga
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1 GESTÃO DE DE PESSOAS RECRUTAMENTO RECRUTAMENTO É o processo de atrair candidatos para uma vaga, anunciando e tornando atrativo para candidatos disponíveis no mercado. Buscando candidatos dentro e fora da organização. Recrutamento = Busca por mão de obra para abastecer o atrair candidatos dentre os quais serão selecionados os futuros participantes da organização. (CHIAVENATO) O Recrutamento de pessoas é o primeiro passo a ser dado para atender a vaga disponível na organização. 7

2 ETAPAS DO PROCESSO DE RECRUTAMENTO PLANEJAMENTO Analisar e programar o quadro de pessoal, considerando a quantidade de vagas, níveis de responsabilidade e de atuação, faixas salariais, etc. EXECUÇÃO As empresas podem ter um profissional responsável ou terceirizar essa atividade. A decisão deve levar em conta o custo, a agilidade e a qualidade do recrutamento. FONTES DE RECRUTAMENTO São os locais onde buscamos os candidatos para preenchimento das vagas nas empresas. Podem ser internos ou externos. Exemplos: Sites corporativos ou de empregos; Anúncios em jornais; Banco de dados; Head Hunter; Quadro de avisos; Cartazes; entre outros. TIPOS DE RECRUTAMENTO Recrutamento Interno Quando a vaga é divulgada para os funcionários. Os cargos vagos são preenchidos por funcionários, que são selecionados e promovidos dentro da própria organização. Recrutamento Externo Busca de candidatos no mercado de trabalho. Os cargos vagos são preenchidos por candidatos externos a organização, sendo estes atraídos pelas técnicas de recrutamento. Recrutamento Misto Busca as vantagens dos dois métodos conhecidos de recrutamento: Interno e Externo, porém, minimizando o máximo possível suas desvantagens. 8

3 RECRUTAMENTO INTERNO FONTES DE UM RECRUTAMENTO INTERNO Cartazes e Anúncios Intranet Programa de indicação pelos Funcionários VANTAGENS DO RECRUTAMENTO INTERNO É mais econômico em termos de tempo e dinheiro. É mais rápido e mais seguro. É mais provável escolher o candidato adequado. Aumenta a motivação dos colaboradores. Gera uma competição sadia entre os funcionários. RECRUTAMENTO INTERNO DESVANTAGENS DO RECRUTAMENTO INTERNO Pode gerir conflitos de interesses entre colaboradores com os mesmos interesses e nas mesmas condições. Existe a necessidade de gestão das expectativas frustradas dos candidatos excluídos. Pode gerar desvalorização da autoridade dos colaboradores promovidos visto existir familiaridade entre ambas as partes. 9

4 RECRUTAMENTO EXTERNO FONTES DE UM RECRUTAMENTO EXTERNO Sites corporativos ou de emprego Anúncios em jornais e em revistas especializados Banco de Talentos Head Hunters (Caçadores de cabeças) VANTAGENS DO RECRUTAMENTO EXTERNO Ingresso de "sangue novo" na organização, trazendo novas formas de pensar que permitem alargar as competências existentes. A imagem da empresa como empregadora é reforçada. Enriquece o capital intelectual da empresa. RECRUTAMENTO EXTERNO DESVANTAGENS DO RECRUTAMENTO EXTERNO É mais dispendioso em tempo e em custos comparativamente ao recrutamento interno. O nível de segurança é inferior ao do recrutamento interno, pois não se conhecem os futuros colaboradores e existe risco de um recrutamento inadequado. Pode originar desmotivação entre os colaboradores da organização que esperam por uma oportunidade. 1 0

5 RECRUTAMENTO MISTO FONTES DE UM RECRUTAMENTO MISTO Fontes de Recrutamento Interno + Fontes de Recrutamento Externo VANTAGENS DO RECRUTAMENTO MISTO Possibilita ampla concorrência pelas vagas da empresa. Permite recrutar o melhor candidato para a organização. DESVANTAGENS DO RECRUTAMENTO MISTO Se não for bem explicado, pode gerar desmotivação aos colaboradores internos. 1 1

6 GESTÃO DE DE PESSOAS Seleção é definir o candidato que mais atende ao perfil da vaga. Após o recrutamento, se inicia o processo seletivo, podendo ser de diversas maneiras e consistir de diversas etapas, como entrevistas, testes, dinâmicas de grupo, avaliação e comparação dos dados. Chiavenato (1999) complementa a definição dizendo que a seleção de pessoas funciona como uma espécie de filtro que permite que apenas algumas pessoas possam ingressar na organização: aquelas que apresentam características desejadas pela organização. 12

COLHEITA DE INFORMAÇÕES SOBRE O CARGO Análise do Técnica dos Análise da Análise do Hipótese cargo Incidentes Req.

do cargo levantamento de aspectos intrínsecos (conteúdos dos cargos) e extrínsecos (requisitos que o cargo exige do seu ocupante); Aplicação da técnica dos

Visa localizar as características desejáveis e indesejáveis que influenciarão no desempenho do futuro candidato; Análise da Requisição de empregado chave

7 COLHEITA DE INFORMAÇÕES SOBRE O CARGO Análise do Técnica dos Análise da Análise do Hipótese cargo Incidentes Req. de cargo no de trabalho Críticos empregado mercado FICHA PROFISSIOGRÁFICA ESCOLHA DAS TÉCNICAS DE COLHEITA DE INFORMAÇÕES SOBRE O CARGO Descrição e análise do cargo levantamento de aspectos intrínsecos (conteúdos dos cargos) e extrínsecos (requisitos que o cargo exige do seu ocupante); Aplicação da técnica dos incidentes críticos anotação sistemática e criteriosa relativos ao comportamento do futuro ocupante do cargo. Visa localizar as características desejáveis e indesejáveis que influenciarão no desempenho do futuro candidato; Análise da Requisição de empregado chave que dispara o processo seletivo; Análise do cargo no mercado por meio da pesquisa de mercado; análise de cargos comparáveis ou similares; Hipótese de trabalho previsão aproximada do conteúdo do cargo e de sua exigibilidade em relação ao ocupante; 13

8 ETAPAS DO PROCESSO DE Técnicas de seleção: são agrupadas em cinco categorias: Entrevistas Provas de conhecimentos Testes psicométricos Testes de personalidade Técnicas de simulação ENTREVISTA DE coleta e confronto de dados ; PROVAS DE CONHECIMENTOS OU DE CAPACIDADES podem ser: gerais (cultura geral, línguas ou atualidades) ou específicas (conhecimentos técnicos ou cultura profissional); Quanto à forma de aplicação: orais, escritas, de realização; Quanto à abrangência: gerais ou especificas; Quanto à organização; tradicionais, objetivas, alternativas simples, múltipla escolha, preenchimento de lacunas, ordenação ou conjugação de pares, escala de concordância/discordância, escala de importância ou escala de avaliação 14

9 TESTES PSICOMÉTRICOS testes de aptidões (gerais ou específicas); Preditor (que podem servir de prognósticos para o desempenho do cargo). Validade (relação entre um esquema de seleção e algum critério relevante). Precisão (consistência da mensuração e ausências de discrepâncias nas medidas). TESTES DE PERSONALIDADE Expressivos (psicomiocinéticos), projetivos (Rorscharch, TAT) ou inventários (de motivação ou interesses). TÉCNICAS DE SIMULAÇÃO psicodramas, dinâmicas de grupo ou dramatização. TIPOS DE ENTREVISTA Estruturada ou Totalmente Padronizada É o tipo de entrevista fechada em que existe um guia pré elaborado e cuja questões podem assumir a forma de verdadeiro e falso, sim ou não, agrada ou desagrada. Não estruturada ou Não Diretiva É a entrevista totalmente livre e que não específica nem as questões e nem as respostas requeridas. 15

10 GESTÃO DE DE PESSOAS Diretiva É a entrevista que determina o tipo de resposta desejada, mas não específica as questões, ou seja, deixa as perguntas a critério de captá los adequadamente. É uma entrevista de resultados. Padronizada quanto as questões As questões são pré elaboradas, mas a resposta ela é aberta. O entrevistador tem uma lista de questões a serem perguntadas. O entrevistado responde livremente. MODELOS DE DE PESSOAL C cargo e aceito para outro. Modelo de seleção (01 vaga à vários candidatos) ocorrendo a aprovação ou rejeição. Neste modelo há somente um candidato e somente uma vaga, vaga sem sofrer rejeição alguma. 16

11 OBRIGADO!!! Prof. FLÁVIO TOLEDO 17

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