INTRODUÇÃO AOS RECURSOS HUMANOS

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2 INTRODUÇÃO AOS RECURSOS HUMANOS Definição A partir da década de 1970, passou-se a utilizar a expressão recursos humanos, para designar, no campo da Administração que trata dos problemas de pessoal, de qualquer agrupamento humano organizado, como um dos componentes de todo uma gama de recursos físicos, tecnológicos, econômicos e outros. No passado e ainda em nossos dias, recebeu várias denominações: Administração de Pessoal, Relações Industriais e Relações Humanas. Podemos definir RH como conjunto de princípios, estratégias e técnicas que visa contribuir para treinamento, motivação, manutenção e desenvolvimento do patrimônio humano de qualquer organização, seja ela pequena, grande, pública ou privada. A importância dos Recursos Humanos Selecionar, formar, integrar e aperfeiçoar um grupo de pessoas para trabalhar numa empresa como uma verdadeira equipe, com objetivos definidos, fazendo com que cada membro conheça seu papel, coopere com os demais e vista a camisa para produzir resultados é a responsabilidade mais importante dos administradores. O trabalho de formar, integrar, conduzir e aperfeiçoar uma equipe pode levar vários anos e não há seguro contra a perda desse importante ativo. O Administrador de Recursos Humanos Os administradores dos recursos humanos são os chefes, os gerentes de cada unidade da empresa. Eles são os responsáveis: Pelos resultados de sua área e de seus subordinados; Por distribuir os trabalhos, planejar e controlar os resultados; Por motivar e avaliar os subordinados e lhes dar feedback sobre seu desempenho; Por decidir quem deve ser admitido, promovido e demitido; Pela orientação e educação dos novos empregados; Pelo treinamento de seus subordinados; E, sobretudo, por zelar pela segurança no trabalho de todo o seu pessoal. Profª. Kátia J. Miranda Uhlmann Página 2

3 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAL Recrutamento Conceito Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. O recrutamento desenvolve técnicas e atividades orientadas e dirigidas para a identificação e atração da mão de obra. O recrutamento é uma atividade de relações publicas e de envolvimento da organização com a comunidade que a rodeia. Determinação das necessidades de mão-de-obra organização. O recrutamento é feito a partir das necessidades presentes e futuras de recursos humanos da Tipos de Recrutamento Recrutamento interno: É aquele que atua sobre os candidatos que estão trabalhando dentro de uma organização, para promovê-los ou transferi-los para outras atividades mais complexas ou mais motivadoras. Para tanto, o recrutamento interno baseia-se em dados e informações relacionados com os outros subsistemas: 1. Resultados obtidos pelo candidato interno nos teste de seleção a que se submete quando de seu ingresso na organização; 2. Resultados das avaliações do desempenho do candidato interno; 3. Resultados dos programas de treinamento e de aperfeiçoamento de que participou o candidato interno; 4. Análise e descrição do cargo atual do candidato interno e do cargo que está considerando, a fim de se avaliar a diferença entre ambos e dos requisitos adicionais que se farão necessários. 5. Planos de carreiras ou ainda planejamento das movimentações de pessoal para se verificar a trajetória mais adequada do ocupante do cargo considerado. 6. Condições de promoção do candidato interno (se está n ponto de ser promovido) e de substituição (se o candidato interno já tem substituto preparado para seu lugar). Profª. Kátia J. Miranda Uhlmann Página 3

4 Recrutamento externo: Atua sobre candidatos que estão no MRH, para submetê-los ao processo de seleção de pessoal. Funciona com candidatos vindos de fora. O recrutamento incide sobre candidatos reais ou potenciais, disponíveis ou aplicados e outras organizações e pode envolver uma ou mais seguintes técnicas de recrutamento: Arquivo de candidatos que se apresentarem espontaneamente ou em outros recrutamentos; Apresentação de candidatos por parte dos funcionários da empresa; Cartazes ou anúncios na portaria da empresa; Contatos com sindicatos e associações de classe; Contatos com universidades, escolas, agremiações estaduais, diretórios acadêmicos, centros de integração empresa escola, etc.; Conferência e palestras em universidades e escolas; Contatos com outras empresas que atuam no mesmo mercado, em termos de cooperação mútua; Anúncio em jornais, revistas, etc. Agências de recrutamento; Viagens para recrutamento em localidades. As técnicas de recrutamento citadas são os veículos através dois quais a organização divulga a existência de uma oportunidade de trabalho junto às fontes de recursos humanos mais adequadas. São fundamentalmente meios de comunicação. Vantagens do Recrutamento Externo Traz sangue novo e experiências novas para a organização. A entrada de recursos ocasiona sempre uma importação de ideias novas, de diferentes abordagens dos problemas internos da organização e, quase sempre, uma revisão na maneira pela qual os assuntos são conduzidos dentro da empresa. Com o recrutamento externo e a par do que ocorre em outras empresas; Renova e enriquece os recursos humanos da organização, principalmente quando a política é a de admitira pessoa; com gabarito igual ou melhor do que já existente na empresa; Aproveita os investimentos em preparação e desenvolvimento de pessoal efetuados por outras empresas ou pelos próprios candidatos. Isto não significa que a empresa deixa de fazer esses investimentos dali para frente, mas que ela usufrua de imediato do retorno dos investimentos já efetuados pelos outros. Tanto assim que muitas empresas preferem recrutar externamente, pagando salários mais elevados exatamente para evitar despesas adicionais de treinamento e desenvolvimento e obter resultados de desempenho a curto prazo. Profª. Kátia J. Miranda Uhlmann Página 4

5 Desvantagens do Recrutamento Externo É geralmente mais demorado do que o recrutamento interno. O período de tempo despendido com escolha e mobilização das técnicas mais adequadas para influenciar as fontes de recrutamento, atração e apresentação dos candidatos, recepção e triagem inicial, encaminhamento seleção, aos exames médicos, à documentação, liberação do candidato do outro emprego e admissão, não é pequeno; É mais caro e exige inversões e despesas imediatas com anúncios, jornais, honorários de agências de recrutamento, despesas operacionais relativas a salários e encargos sociais da equipe de recrutamento, material de escritório, formulários, etc.; Em princípio, é menos seguro do que o recrutamento interno. Os candidatos externos são desconhecidos, provém de origens e trajetórias profissionais que a empresa não tem condições de verificar e confirmar com exatidão; Quando monopoliza as vagas e as oportunidades dentro da empresa, pode frustrar o pessoal que passa a visualizar barreiras, fora de seu controle, para seu crescimento profissional; Geralmente afeta a política salarial da empresa, influenciado as faixas salariais internas, principalmente quando a oferta e a procura de recursos humanos estão em situação de desequilíbrio. Fontes de Recrutamento Técnicas de recrutamento externo; Anúncios em jornais e revistas especializadas; Agências de recrutamento; Contato com escolas, universidades; Cartazes ou anúncios locais; Apresentação de candidato por indicação de funcionários; Consulta aos arquivos de candidatos; Banco de dados de candidatos; e Recrutamento fechado: visa manter confiabilidade do nome da empresa. Recrutamento Misto Em face das vantagens e de desvantagens dos recrutamentos interno e externos, uma solução eclética tem sido preferida pela maioria das empresas: o recrutamento misto, ou seja, aquele que aborde tanto fontes internas como fontes externas de recursos humanos. Profª. Kátia J. Miranda Uhlmann Página 5

6 Seleção Conceito Seleção é o processo de escolher o melhor candidato para o cargo. Seleção é a obtenção e uso da informação a respeito de candidatos recrutados para escolher qual deles deverá receber a oferta de emprego. Por que selecionar pessoas? Devemos selecionar porque existe uma variabilidade humana enorme, com diferenças individuais entre as pessoas, tanto no plano físico como no plano psicológico, fazendo com que se comportem de forma diferente uma das outras. Sendo assim, percebem situações de maneira diferente. Seleção como um processo de comparação (x) requisitos do cargo a ser preenchido x perfil das características do candidato (y) Se x > y o candidato não atinge as condições ideais para ocupar um determinado cargo Se x = y o candidato reúne as condições ideais para ocupar um determinado cargo Se x < y o candidato reúne mais do que as condições exigidas pelo cargo Seleção como um processo de decisão e escolha Após as comparações entre as características exigidas pelo cargo e as características oferecidas pelos candidatos, as informações são repassadas para o órgão requisitante para a tomada da decisão final (aceite ou não o candidato) Modelo de colocação, seleção e classificação de candidatos: Levando-se em consideração que cada decisão sobre um candidato envolve o individuo em um determinado tratamento, a seleção de pessoal comporta três modelos de tratamento a saber: Modelo de colocação: 1 candidato para 1 vaga Modelo de seleção: vários candidatos para 1 vaga Modelo de classificação: vários candidatos para cada vaga e várias vagas para cada candidato O processo de seleção visa atender a três desafios: Ética do processo de seleção; Suprir a oferta de mão-de-obra; Atender às imposições organizacionais (preencher os requisitos do cargo, levando-se em consideração o perfil das características do candidato). Profª. Kátia J. Miranda Uhlmann Página 6

7 TÉCNICA DE SELEÇÃO: Entrevista de seleção É um processo de comunicação entre duas ou mais pessoas que interagem entre si e no qual uma das partes está interessada em conhecer melhor a outra. Como todo processo de comunicação, a entrevista sofre de todos os males: como ruído, omissão, distorção, sobrecarga e, sobretudo, barreiras para melhorar o grau de confiabilidade e de validade da entrevista há necessidade de construir um processo de entrevista e, para isso, devem-se treinar os entrevistadores. Tipos de entrevistas: Entrevista totalmente padronizada (estruturada): possui um roteiro preestabelecido, visa obter respostas definidas e fechadas. Entrevista padronizada apenas nas perguntas: possui perguntas previamente elaboradas, mas que permitem resposta aberta (check-list). Entrevista diretiva: é a entrevista que determina o tipo de resposta desejada, embora as perguntas fiquem a critério do entrevistador. Entrevista não-diretiva: entrevista totalmente livre e que não específica nem questões nem as respostas requeridas. Provas de conhecimento ou de capacidade: avalia o nível de conhecimento geral do candidato, principalmente técnicos. Testes psicométricos ou de capacidade: avalia o comportamento no que tange as aptidões da pessoa. Teste de personalidade: visa determinar as características mensuráveis relacionadas com os aspectos permanentes e consistentes de uma pessoa. Técnica de simulação: está centrada no tratamento em grupos (dinâmicos, etc) Profª. Kátia J. Miranda Uhlmann Página 7

8 TREINAMENTO DE PESSOAS Definição de treinamento É o processo de ensinar aos novos empregados as habilidades básicas que eles necessitam para desempenhar seus cargos. É o processo sistemático de alterar o comportamento dos empregados na direção do alcance dos objetivos organizacionais. Por que treinar pessoas? Por ser um meio para adequar cada pessoa a seu cargo Para alavancar o desempenho no cargo Para desenvolver competências nas pessoas para que se tornem mais produtivas Para agregar valor às pessoas, à organização e aos clientes PROCESSO DE TREINAMENTO O treinamento é um processo cíclico e contínuo, composto por 4 etapas: Necessidades a satisfazer Desenho do treinamento Condução do treinamento Avaliação dos resultados Diagnóstico da situação Decisão quanto a estratégia Implementação ou ação Avaliação e controle 1.Objetivos da organização 2.Competências necessárias 3.Problemas de produção 4.Problemas de pessoal 5.Resultados da Avaliação de Desempenho Programação do Treinamento Quem treinar? Como treinar? Em que treinar? Por quem? Onde treinar? Quando treinar? Para que treinar? Condução e aplicação do Programa de Treinamento através de: Gerente de linha Assessoria de RH Por ambos Por terceiros Monitoração de Processos reação dos treinamentos ao programa; Avaliação e Medição de Resultados: o aprendizado do treinando e as mudanças comportamentais geradas para implementação das metas organizacionais; Comparação da situação com a situação anterior; Análise do custo benefício Profª. Kátia J. Miranda Uhlmann Página 8

9 AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO: INFORMAÇÕES BÁSICAS Avaliação do desempenho: O que é? É uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa em função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento. Por que avaliar o desempenho? Porque toda pessoa precisa receber retroação a respeito de seu desempenho (chefe e funcionário); Porque a organização precisa saber como as pessoas desempenham suas atividades (para fundamentar aumentos salariais, promoções, transferências, demissões) Benefícios para as organizações: Abarca o desempenho do funcionário dentro do cargo ocupado, o alcance das metas estabelecidas e objetivos; Enfatiza o indivíduo no cargo; Melhora a produtividade do indivíduo à medida em que é aceita pelo funcionário e pela organização. Pontos fracos do processo de avaliação: Quando é percebida uma situação de recompensa pelo desempenho; Quando os formulários são preenchidos sem que haja uma avaliação; Quando as pessoas avaliadas percebem um processo injusto; Quando as críticas do avaliador conduzem a uma avaliação negativa do avaliador; Quando a avaliação não agrega valor a ninguém. Benefícios para as organizações: Abarca o desempenho do funcionário dentro do cargo ocupado, o alcance das metas estabelecidas e objetivos; Enfatiza o indivíduo no cargo; Melhora a produtividade do indivíduo à medida em que é aceita pelo funcionário e pela organização. Pontos fracos do processo de avaliação: Quando os formulários são preenchidos sem que haja uma avaliação; Quando as pessoas avaliadas percebem um processo injusto; Quando as críticas do avaliador conduzem a uma avaliação negativa do avaliado; Quando a avaliação não agrega valor a ninguém. Profª. Kátia J. Miranda Uhlmann Página 9

10 Quem deve avaliar o desempenho? Auto-avaliação; O gerente; O indivíduo e o gerente; A equipe de trabalho; A avaliação 360 graus; A avaliação para cima; A comissão de avaliação; O órgão de RH. ADMINISTRAÇÃO DE SALÁRIOS Conceito de remuneração É a função de RH que lida com as recompensas que as pessoas recebem em troca do desempenho das tarefas organizacionais. É o processo que envolve todas as formas de pagamento ou de recompensas dadas aos funcionários e decorrentes do seu emprego. Os três componentes da remuneração total: Remuneração básica: salário mensal ou por hora; Incentivos salariais: bônus e participação nos resultados; e Benefícios: seguro de vida, seguro saúde, refeições, etc. O Composto Salarial Há uma porção de fatores internos (organizacionais) e externos (ambientais) que condicionam os salários, determinando os seus valores. O conjunto desses fatores internos e externos é denominado composto salarial. O composto salarial envolve os seguintes fatores: Profª. Kátia J. Miranda Uhlmann Página 10

11 ADMINISTRAÇÃO DE SALÁRIOS Administração de salários: O que é? É o conjunto de normas e procedimentos utilizados para estabelecer e/ou manter estruturas de salários equitativas e justas na organizacional. Para que haja uma estrutura equitativa, faz-se necessário estabelecer o equilíbrio interno e o equilíbrio externo. Objetivos da administração de salários: Motivação e comprometimento do pessoal Aumento da produtividade Controle de custos Tratamento justo aos funcionários Cumprimento da legislação Avaliação e classificação de cargos É utilizada para assegurar o equilíbrio interno dos salários. A avaliação do cargo é o processo através do qual se aplicam critérios de comparação dos cargos para se conseguir uma valorização relativa interna dos salários dos diversos cargos. A classificação do Cargo é o processo de comparar o valor relativo dos cargos afim de colocá-los em uma hierarquia de classes que podem ser utilizadas como base em uma comparação sistemática e consistente. Profª. Kátia J. Miranda Uhlmann Página 11

12 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 1. ANDRADE, Denise de Fátima. RECURSOS HUMANOS GESTÃO DE PESSOAS. Editora Viena, Santa Cruz do Rio Pardo, CHIAVENATO, Idalberto. GESTÃO DE PESSOAS. Campus-Elsevier, Rio de Janeiro, FRANÇA, Ana Cristina Limongi. PRÁTICAS DE RECURSOS HUMANOS PRH Conceitos, Ferramentas e Procedimentos. Editora Atlas, São Paulo, LACOMBE, Francisco. RECURSOS HUMANOS PRINCÍPIOS E TENDÊNCIAS. Editora Saraiva, São Paulo, REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS COMPLEMENTARES 1. CARVALHO, Antônio Vieira de. NASCIMENTO, Luiz Paulo do. ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS VOLUME 1. Editora Pioneira, São Paulo, CARVALHO, Antônio Vieira de. SERAFIM, Oziléa Clen Gomes. ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS VOLUME 2. Editora Pioneira, São Paulo, DESSLER, Gary. ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS. Editora Pearson, São Paulo, MARRAS, Jean Pierre. ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS DO OPERACIONAL AO ESTRATÉGICO. Editora Saraiva, São Paulo, Profª. Kátia J. Miranda Uhlmann Página 12