Avaliação de Desempenho (AD)

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Tamanho: px
Começar a partir da página:

Download "Avaliação de Desempenho (AD)"

Transcrição

1 1 Avaliação de Desempenho (AD) Conceitos Identificação e mensuração das ações que os colaboradores de uma organização realizaram durante determinado período, tendo como finalidade diagnosticar e analisar o desempenho individual e grupal dos funcionários, promovendo o crescimento pessoal e profissional, bem como melhor desempenho. Identificação, mensuração e administração do desempenho humano nas organizações (GÒMES-MEJÌA; BALKIN; CARDY, 1995) Fornece à Gestão de Pessoas informações para tomadas de decisões sobre salários, bonificações, promoções, demissões, treinamento e planejamento de carreira, proporcionando o crescimento e o desenvolvimento da pessoa avaliada. Através da avaliação de desempenho é mais fácil fornecer feedback às pessoas da organização, baseado em informações sólidas e tangíveis, e auxiliá-las no caminho para o autodesenvolvimento. Outro benefício: possibilidade de descoberta de talentos resultante da identificação das qualidades de cada pessoa da organização. Avaliar desempenho é uma atividade que existe no Brasil há mais de 50 anos, e naturalmente com uma metodologia bem simples: O entendimento de que poucos combateriam a noção de vincular o salário ao desempenho, recompensando o bom trabalho e dando ao funcionário com desempenho medíocre um incentivo ou um estímulo para melhorar no próximo ano (GELLERMAN; HODGSON, 1997) e nada mudou nos dias de hoje.

2 2 A avaliação de desempenho torna possível: Definir o grau de contribuição de cada empregado para a organização; Identificar os empregados que possuem qualificação superior à requerida pelo cargo; Identificar em que medida os programas de treinamento têm contribuído para a melhoria do desempenho dos empregados; Promover o autoconhecimento e o autodesenvolvimento dos empregados; Obter subsídios para redefinir o perfil requerido dos ocupantes dos cargos; Obter subsídios para a remuneração e promoção; Obter subsídios para a elaboração de planos de ação para desempenhos insatisfatórios. Críticas à Avaliação de Desempenho a) Definição inadequada dos objetivos b) Baixo nível de envolvimento da alta administração c) Despreparo para administrar pessoas d) Avaliação circunscrita a um dia e) Baixo nível de participação das chefias f) Exclusão dos empregados do processo de planejamento 1.O gerente Responsabilidade pela Avaliação A situação mais frequente nas empresas é aquela em que o próprio chefe tem a incumbência de avaliar seus subordinados. Alega-se em favor dessa

3 postura que ninguém melhor que o próprio chefe poderá avaliar o desempenho do subordinado, mas nem sempre isso é verdade. 2.O próprio empregado Neste caso, requer-se que a empresa seja capaz de determinar parâmetros objetivos para que cada empregado possa fazê-la de maneira adequada, sem subjetivismo ou distorções pessoais. 3.A equipe de trabalho A própria equipe de trabalho avalia o desempenho de cada um de seus membros e define objetivos e metas a alcançar. 4.A comissão de avaliação Há empresas onde a AD é tarefa de uma comissão especialmente constituída para esse fim e cujos membros pertencem a órgãos diversos. Geralmente, essa comissão é formada por membros permanentes e transitórios. 3 5.Os subordinados Algumas empresas muito poucas vêm adotando a avaliação invertida, em que o desempenho dos ocupantes de cargos de chefia não é feito por seus superiores, mas sim por seus subordinados. 6.Os órgãos de recursos humanos O órgão de recursos humanos assume inteiramente a responsabilidade pela AD de todos os empregados. Trata-se de modalidade de avaliação muito centralizadora, que vem sendo abandonada. 7.O entorno do avaliado Uma modalidade mais recente é a avaliação de 360 graus, feita por todos os elementos que mantém algum tipo de interação profissional com o

4 avaliado (chefe, colegas, subordinados, clientes externos e internos, fornecedores) 4 Relatórios Métodos de Avaliação de Desempenho Têm lugar quando os chefes são solicitados a dar seu parecer sobre a eficiência de cada empregado. Aspectos positivos: rapidez, favorecem a livre expressão e deixam documentada a opinião emitida. Aspectos negativos: são incompletos, favorecem o subjetivismo, deixam dúvida quanto ao significado dos termos empregados e dificultam a tabulação posterior dos dados obtidos. Para conferir certa padronização às observações e dificultar o subjetivismo, pode-se pedir aos supervisores para que o relatório seja elaborado a partir de uma lista de observação dirigida. Escalas gráficas Consiste num formulário de dupla entrada, no qual as linhas representam os fatores que estão sendo avaliados e as colunas os graus de avaliação. Os

5 5 fatores correspondem às características que se deseja avaliar em cada empregado. Cada fator é definido de maneira clara, sintética e objetiva. Os graus de variação, por sua vez, indicam quão satisfatório é o desempenho do empregado em relação a cada um dos fatores.

6 6 Também se utiliza a escala de amplitude graduada. Neste caso são definidos os extremos da avaliação, ficando as posições intermediárias sem definição específica.

7 7 Escolha forçada Consiste em avaliar o desempenho dos indivíduos mediante a escolha de frases que descrevam seu desempenho individual. O avaliador recebe formulários organizados em blocos de duas ou quatro frases. Em cada bloco, ele deverá forçosamente escolher uma ou duas que melhor se aplicam ao desempenho do empregado avaliado.

8 8 Avaliação por resultados Desenvolvido a partir da comparação periódica entre as metas fixadas para cada empregado e os resultados efetivamente alcançados. Vem sendo apresentada como alternativa aos métodos tradicionais que, com frequência, aparecem dissociados de um modelo de gestão do trabalho e das pessoas. Bastante adequado para as empresas que adotam o planejamento estratégico. Ainda pouco utilizado no Brasil. Outros métodos Pesquisa de campo Desenvolvido com base em entrevistas feitas por especialistas aos supervisores. Avalia-se o desempenho dos subordinados e procura-se identificar as causas do desempenho deficiente, bem como propor medidas corretivas. Comparação binária Cada indivíduo do grupo que está sendo avaliado é comparado com cada um dos outros elementos do grupo em relação a diversos fatores de desempenho.

9 9 Frases descritivas Apresenta semelhança com o método da escolha forçada. O avaliador, de posse de um formulário contendo certo número de frases, indica as que não correspondem ao desempenho de seus subordinados. É pouco preciso. Autoavaliação O próprio empregado analisa seu desempenho. Pode assumir a forma de relatórios, de escalas gráficas ou mesmo de frases descritivas. Só apresenta validade quando aplicado a grupos com notório grau de maturidade profissional. Alguns aspectos da avaliação Efeito Halo/Horn Tendência Central Efeito de recenticidade Erro constante Erro de primeira impressão Erro de semelhança Erro de fadiga Incompreensão de significado dos fatores de avaliação Responsabilidade do avaliador

10 10 A validade da avaliação de desempenho tem muito a ver com a metodologia adotada, porém, em qualquer circunstância, o mais importante para garantir o sucesso do sistema é a capacidade do avaliador, que deverá ser especialmente treinado para esse fim. Recomendações úteis: Conhecer bem cada um dos subordinados (aptidões físicas, temperamento, habilidades sociais etc.) Reconhecer que as pessoas são diferentes entre si; que na execução de uma tarefa dois empregados tenderão a apresentar diferentes rendimentos. É preciso conhecer com profundidade a natureza e o conteúdo dos cargos ocupados pelos subordinados, pois eles é que constituem o padrão de avaliação. Embora a avaliação ocorra numa época previamente definida, o avaliador deve manter uma atitude constante de observação do desempenho dos subordinados. Definir com clareza o que se deve observar. Por isso é que o supervisor deve ter bem claro o significado de cada fator de avaliação. O supervisor não pode se deixar impressionar pelos acontecimentos recentes. Deve, pois, providenciar o registro de todos os fatos relevantes que ocorreram ao longo do período de avaliação.

11 11 A avaliação de desempenho não pode ser vista como um ajuste de contas com o empregado. O avaliador deve, pois, se esforçar para ser o mais imparcial possível. O supervisor deve instruir seus subordinados sobre o processo de avaliação, demonstrando sua utilidade tanto para a empresa quanto para o empregado. Estar atento às mudanças de comportamento do empregado com o decorrer do tempo. Quando isso não acontece, corre-se o risco de avaliar de forma rotineira. Estar atento ao efeito de halo. Quando a avaliação geral de um empregado é boa, o avaliador tende a lhe atribuir boas notas mesmo em relação a características em que ele se mostra abaixo da média. Ou o contrário pode ocorrer quando a avaliação geral é negativa. Deve-se evitar a tendência central, que consiste em utilizar preferencialmente os valores médios para julgar os subordinados. Entrevista de avaliação de desempenho Finalidades da entrevista A avaliação de desempenho terá pouco valor se o empregado não tomar conhecimento dela. Sugere-se, ao final do processo de avaliação, a realização de entrevistas com cada um dos avaliados. Objetivo: esclarecer o empregado sobre o seu desempenho, salientando seus pontos fortes e fracos e comparando-os com os padrões esperados.

12 O contato com o chefe constituirá, portanto, uma oportunidade para que ele lhe informe o que está achando de seu trabalho e do que poderá fazer para aperfeiçoá-lo. A entrevista de avaliação de desempenho tem como finalidade esclarecer ao empregado o que o chefe acha das medidas que poderão ser tomadas para suprir suas deficiências. 12 Condução da entrevista A adequada condução da entrevista de avaliação de desempenho requer a observância de três fases: a) Preparação b) Desenvolvimento c) Encerramento

10/05/2016 GPIII 1. Tópicos

10/05/2016 GPIII 1. Tópicos Tópicos pg 1.Conceitos 2 2.Objetivos 3 3.Gestão de Desempenho 5 4.Métodos 6 5.Modernização dos Métodos 11 6.Os 7 Erros 14 7.Exercícios 17 8.Bibliografia 18 Método de identificação e mensuração das ações

Leia mais

Objetivo: Demonstrar ao aluno como identificar, medir e administrar o desempenho humano nas organizações.

Objetivo: Demonstrar ao aluno como identificar, medir e administrar o desempenho humano nas organizações. GESTÃO DE EQUIPES Objetivo: Demonstrar ao aluno como identificar, medir e administrar o desempenho humano nas organizações. Nesta aula: Conceitos Dimensões Condução de programa de gestão de desempenho

Leia mais

processo contínuo, dinâmico;

processo contínuo, dinâmico; Avaliação de Desempenho/Performance é a avaliação do desempenho atual ou passado do funcionário em relação a padrões de desempenho. O Processo envolve: a) Estabelecer padrões de desempenho; b) Avaliar

Leia mais

Capítulo 8 Avaliação e Gerenciamento do Desempenho

Capítulo 8 Avaliação e Gerenciamento do Desempenho Capítulo 8 Avaliação e Gerenciamento do Desempenho slide 1 Objetivos de aprendizagem 1. Explicar o propósito da avaliação de desempenho. 2. Responder à pergunta: Quem deve fazer a avaliação?. 3. Discutir

Leia mais

11/07/2012. Gestão de Pessoas Professora Andréia Ribas AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

11/07/2012. Gestão de Pessoas Professora Andréia Ribas AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Gestão de Pessoas Professora Andréia Ribas rp_andreiaribas@hotmail.com AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 1 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO A avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa,

Leia mais

Avaliação de Desempenho Organizacional

Avaliação de Desempenho Organizacional Avaliação de Desempenho Organizacional O que é avaliar? Avaliar significa julgar alguma atitude ou atividade de forma qualitativa, podendo-se transcrever essa percepção com o auxílio de informações quantitativas

Leia mais

Gestão do Desempenho. Gestão Estratégica de RH. Reter e engajar. Capacitar. Atrair 26/10/2016. Gestão do Desempenho. Recrutamento & Seleção

Gestão do Desempenho. Gestão Estratégica de RH. Reter e engajar. Capacitar. Atrair 26/10/2016. Gestão do Desempenho. Recrutamento & Seleção Gestão do Desempenho Ref.: Livro-texto, Cap. 8 Gestão Estratégica de RH Atrair Capacitar Reter e engajar Gestão do Desempenho Recrutamento & Seleção Treinamento & Desenvolvimento Recompensa 2 1 Avaliação

Leia mais

Gestão de Pessoas. Nome do Professor Prof a. Ana Elisa Pillon

Gestão de Pessoas. Nome do Professor Prof a. Ana Elisa Pillon Gestão de Pessoas Nome do Professor Prof a. Ana Elisa Pillon Aula 3 Recrutamento e Seleção Apresentando: O subsistema de Recrutamento e Seleção; A atividade de plano de Cargos e Salários; A Avaliação de

Leia mais

Unidade I. Avaliação de Desempenho. Profª. Ana Paula de Andrade Trubbianelli

Unidade I. Avaliação de Desempenho. Profª. Ana Paula de Andrade Trubbianelli Unidade I Avaliação de Desempenho Profª. Ana Paula de Andrade Trubbianelli Avaliação / desempenho Avaliação: apreciação, análise Desempenho: possibilidade de atuação Conceituação de avaliação de desempenho

Leia mais

Avaliação de Desempenho nas Entidades de Economia Social

Avaliação de Desempenho nas Entidades de Economia Social Avaliação de Desempenho nas Entidades de Economia Social Sofia Campos 23-06-2016 Avaliação de Desempenho Definição: A avaliação do desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa no

Leia mais

Quanto custa gerir desempenho (e não o gerir)?

Quanto custa gerir desempenho (e não o gerir)? Quanto custa gerir desempenho (e não o gerir)? Introdução Fazer a gestão de desempenho é uma tarefa que envolve diversas ações e etapas, cujos resultados poderão ser amplamente utilizados para que a organização

Leia mais

POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS CONHECENDO UM POUCO MAIS...

POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS CONHECENDO UM POUCO MAIS... POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS CONHECENDO UM POUCO MAIS... As avaliações e premiações são consideradas salários indiretos que tem como principal objetivo motivar, reter e consequentemente garantir bons

Leia mais

GESTÃO DE PESSOAS IGEPP - ANAC. Aula 3

GESTÃO DE PESSOAS IGEPP - ANAC. Aula 3 Disciplina: Gestão de Pessoas Organizador: Prof. Márcio Cunha Concurso: ANAC Aula 3 Nota: Podem incidir erros de digitação, impressão ou dúvidas conceituais. Em qualquer dessas hipóteses, solicitamos a

Leia mais

A IMPORTÂNCIA DO CLIMA ORGANIZACIONAL PARA O SUCESSO DA EMPRESA

A IMPORTÂNCIA DO CLIMA ORGANIZACIONAL PARA O SUCESSO DA EMPRESA A IMPORTÂNCIA DO CLIMA ORGANIZACIONAL PARA O SUCESSO DA EMPRESA O sucesso de uma empresa e um bom clima organizacional estão intimamente ligados. Quando os funcionários sentem felicidade nas tarefas e

Leia mais

FORMAÇÃO DE AUDITORES INTERNOS DA QUALIDADE ISO 19011:2012 PROF. NELSON CANABARRO

FORMAÇÃO DE AUDITORES INTERNOS DA QUALIDADE ISO 19011:2012 PROF. NELSON CANABARRO FORMAÇÃO DE AUDITORES INTERNOS DA QUALIDADE ISO 19011:2012 PROF. NELSON CANABARRO PRINCÍPIOS ISO 9001:2015 1. Foco no cliente 2. Liderança 3. Engajamento das pessoas 4. Abordagem de processo 5. Melhoria

Leia mais

Gestão de Pessoas Revisão: 02 Página 1 de 6

Gestão de Pessoas Revisão: 02 Página 1 de 6 PROCEDIMENTO PR 6.01 Gestão de Pessoas Revisão: 02 Página 1 de 6 CÓPIA CONTROLADA 1. HISTÓRICO DE REVISÕES DATA REVISÃO RESUMO DE ALTERAÇÕES 20/08/2013 00 Emissão inicial 29/07/2014 01 03/12/2015 02 Adequações

Leia mais

A Implantação do Sistema do Sistema da Qualidade e os requisitos da Norma ISO NBR 9001:2000

A Implantação do Sistema do Sistema da Qualidade e os requisitos da Norma ISO NBR 9001:2000 1. A Norma NBR ISO 9001:2000 A Implantação do Sistema do Sistema da Qualidade e os requisitos da Norma ISO NBR 9001:2000 A ISO International Organization for Standardization, entidade internacional responsável

Leia mais

ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS

ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS AULA 17 Monitoramento e avaliação de pessoas: Avaliação de desempenho Prof. Lucas Ambrózio Lopes da Silva Departamento de Administração Pública 1. Delimitando e medindo

Leia mais

Lista de exercícios. Avaliação de desempenho. Prof. Carlos Xavier.

Lista de exercícios. Avaliação de desempenho. Prof. Carlos Xavier. INSTITUTO DE GESTÃO, ECONOMIA E POLÍTICAS PÚBLICAS Lista de exercícios Avaliação de desempenho 1. (CESPE/TELEBRAS/Especialista Administrativo/2013) O método denominado escolha forçada é utilizado por organizações

Leia mais

Unidade IV. Avaliação de Desempenho. Profª. Ana Paula de Andrade Trubbianelli

Unidade IV. Avaliação de Desempenho. Profª. Ana Paula de Andrade Trubbianelli Unidade IV Avaliação de Desempenho Profª. Ana Paula de Andrade Trubbianelli A implantação do planejamento para a avaliação Estudo do processo de trabalho Aperfeiçoamento dos quadros gerenciais (conhecimentos,

Leia mais

Métodos contemporâneos para avaliação de desempenho

Métodos contemporâneos para avaliação de desempenho Métodos contemporâneos para avaliação de desempenho Gestão do desempenho Prof. Marco A. Arbex Gestão x avaliação O termo gestão do desempenho surge nos últimos anos como conceito alternativo para as técnicas

Leia mais

Formação Técnica em Administração. Modulo de Padronização e Qualidade

Formação Técnica em Administração. Modulo de Padronização e Qualidade Formação Técnica em Administração Modulo de Padronização e Qualidade Competências a serem trabalhadas ENTENDER OS REQUISITOS DA NORMA ISO 9001:2008 E OS SEUS PROCEDIMENTOS OBRIGATÓRIOS SISTEMA DE GESTÃO

Leia mais

SÉRIE ISO SÉRIE ISO SÉRIE ISO GESTÃO AMBIENTAL E DA QUALIDADE GESTÃO AMBIENTAL E DA QUALIDADE SISTEMAS DE GESTÃO AMBIENTAL

SÉRIE ISO SÉRIE ISO SÉRIE ISO GESTÃO AMBIENTAL E DA QUALIDADE GESTÃO AMBIENTAL E DA QUALIDADE SISTEMAS DE GESTÃO AMBIENTAL 1993 - CRIAÇÃO DO COMITÊ TÉCNICO 207 (TC 207) DA ISO. NORMAS DA : ISO 14001 - SISTEMAS DE - ESPECIFICAÇÃO COM ORIENTAÇÃO PARA USO. ISO 14004 - SISTEMAS DE - DIRETRIZES GERAIS SOBRE PRINCÍPIOS, SISTEMAS

Leia mais

Além disso, saber onde seus funcionários precisam melhorar vai ajudar e muito na criação de planos de desenvolvimento.

Além disso, saber onde seus funcionários precisam melhorar vai ajudar e muito na criação de planos de desenvolvimento. Este conteúdo faz parte da série: Avaliação de Desempenho Ver 3 posts dessa série O que é Quando o assunto é gestão de pessoas um dos tópicos mais importantes e falados é a avaliação de desempenho. Esse

Leia mais

RESOLUÇÃO N. 003/2011-CD

RESOLUÇÃO N. 003/2011-CD RESOLUÇÃO N. 003/2011-CD Aprova o Regulamento de Avaliação de Desempenho dos Agentes Universitários da Fecilcam. O Diretor da Faculdade Estadual de Ciências e Letras de Campo Mourão - Fecilcam, na qualidade

Leia mais

10/8/2011. Administração de Recursos Humanos TREINAMENTO: DESENVOLVIMENTO: Concluindo: T&D é o processo educacional aplicado de

10/8/2011. Administração de Recursos Humanos TREINAMENTO: DESENVOLVIMENTO: Concluindo: T&D é o processo educacional aplicado de TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAL Administração de Recursos Humanos É o processo de desenvolver qualidades nos RHs para habilitá-los a serem mais produtivos e contribuir melhor para o alcance dos

Leia mais

02/12/2014. Aula 10. Gestão do Desempenho. Prof. Lucia B. Oliveira. Prof. Lucia B. Oliveira. Agenda. Seminário. Prof. Lucia B.

02/12/2014. Aula 10. Gestão do Desempenho. Prof. Lucia B. Oliveira. Prof. Lucia B. Oliveira. Agenda. Seminário. Prof. Lucia B. Aula 10 Gestão do Desempenho Agenda 1 Seminário 2 Gestão do Desempenho 1 Seminário 4 Getting 360-Degree Feedback Right Maury A. Peiperl Harvard Business Review, 2001. Gestão do Desempenho 2 Gestão Estratégica

Leia mais

Processo e Agentes da Gestão da Qualidade

Processo e Agentes da Gestão da Qualidade Gestão da Qualidade Processo e Agentes da Gestão da Qualidade Fernanda Villar Corrêa Vídeos - Empresa como Sistema - Gestão da Qualidade como Subsistema - Envolvem métodos de produção, avaliação

Leia mais

Estágio 2 Auditoria de Certificação. Plano de Ações. Follow up. Emissão do Certificado

Estágio 2 Auditoria de Certificação. Plano de Ações. Follow up. Emissão do Certificado As atividades a serem conduzidas para a Certificação do Sistema de Gestão de sua Empresa serão realizadas de acordo com os requisitos, princípios, critérios e práticas de auditoria, com o objetivo de se

Leia mais

ORIENTAÇÕES PARA O PROCESSO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DOS PROFISSIONAIS FAEPU

ORIENTAÇÕES PARA O PROCESSO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DOS PROFISSIONAIS FAEPU 0 ORIENTAÇÕES PARA O PROCESSO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DOS PROFISSIONAIS FAEPU APRESENTAÇÃO Este manual busca orientar os funcionários do quadro da FAEPU sobre a Avaliação de Desempenho que será realizada.

Leia mais

AULA 05: GESTÃO DE PESSOAS

AULA 05: GESTÃO DE PESSOAS Prof. Thiago Gomes AULA 05: 1 ASPECTOS INICIAIS Como encontrar as pessoas certas, para os cargos certos, no momento em que precisamos delas? Como fazer para que essas pessoas trabalhem motivadas, como

Leia mais

RECURSOS HUMANOS DEFINIÇÃO DE CARGOS / JOB DESIGN

RECURSOS HUMANOS DEFINIÇÃO DE CARGOS / JOB DESIGN RECURSOS HUMANOS / JOB DESIGN Introdução Conceitos, definição e origens Introdução Conceitos, definição e origens (Re)Definição de cargos? Introdução Conceitos, definição e origens Definição, conceitos

Leia mais

Procedimento Operacional N⁰ do procedimento: PO 028

Procedimento Operacional N⁰ do procedimento: PO 028 1/ 6 Nº revisão Descrição da Revisão 00 Elaboração inicial do documento 01 Revisão geral do documento 02 Revisão geral do documento 03 Revisão geral do documento Demais envolvidos na análise e aprovação

Leia mais

CLIENTE OCULTO: TÉCNICA DE PESQUISA E AVALIAÇÃO NO ATENDIMENTO.

CLIENTE OCULTO: TÉCNICA DE PESQUISA E AVALIAÇÃO NO ATENDIMENTO. CLIENTE OCULTO: TÉCNICA DE PESQUISA E AVALIAÇÃO NO ATENDIMENTO. Rosangela Aparecida Bueno 1 Rosangela Domaneschi Neves 2 RESUMO: O presente artigo relata a grande dificuldade que chefes ou supervisores

Leia mais

ORIENTAÇÕES PARA O PROCESSO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DOS PROFISSIONAIS FAEPU

ORIENTAÇÕES PARA O PROCESSO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DOS PROFISSIONAIS FAEPU 0 ORIENTAÇÕES PARA O PROCESSO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DOS PROFISSIONAIS FAEPU SUMÁRIO APRESENTAÇÃO... 2 O QUE É A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO?... 3 QUAL O OBJETIVO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO?... 3 QUEM

Leia mais

19/07/2016. Aula 9. Gestão do Desempenho. Prof. Lucia B. Oliveira. Prof. Lucia B. Oliveira. Agenda. Seminário. Prof. Lucia B.

19/07/2016. Aula 9. Gestão do Desempenho. Prof. Lucia B. Oliveira. Prof. Lucia B. Oliveira. Agenda. Seminário. Prof. Lucia B. Aula 9 Gestão do Desempenho Agenda 1 Seminário 2 Gestão do Desempenho 1 Seminário 4 Getting 360-Degree Feedback Right Maury A. Peiperl Harvard Business Review, 2001. Gestão do Desempenho 2 Gestão Estratégica

Leia mais

Introdução. Objetivos da Avaliação de Desempenho

Introdução. Objetivos da Avaliação de Desempenho RN 006/2001 Progressão Anexo I - Ficha de Avaliação de Desempenho Informações gerais Introdução Senhor Servidor, A premissa básica deste instrumento de apanhamento e avaliação é a de que chefia e servidor

Leia mais

Sistema RH1000. Gestão de Pessoas por Competências. Foco em Resultados. Ohl Braga Desenvolvimento Empresarial desde Atualizado em 01Mar2016 1

Sistema RH1000. Gestão de Pessoas por Competências. Foco em Resultados. Ohl Braga Desenvolvimento Empresarial desde Atualizado em 01Mar2016 1 Sistema RH1000 Gestão de Pessoas por Competências Foco em Resultados Ohl Braga Desenvolvimento Empresarial desde 1987 Atualizado em 01Mar2016 1 Implantação do RH de Resultados (RHR ) Solução Completa Metodologia

Leia mais

PROCEDIMENTOS OPERACIONAIS. NOME FUNÇÃO ASSINATURA DATA Dr. Renato L. Filho. Coordenador da Qualidade. Supervisora da Qualidade

PROCEDIMENTOS OPERACIONAIS. NOME FUNÇÃO ASSINATURA DATA Dr. Renato L. Filho. Coordenador da Qualidade. Supervisora da Qualidade Versão: 1 Pág: 1/5 ELABORADO POR DE ACORDO APROVADO POR NOME FUNÇÃO ASSINATURA DATA Dr. Renato L. Filho Coordenador da Qualidade 22/08/2016 Dra. Débora Salles Supervisora da Qualidade 22/08/2016 Dr. Renato

Leia mais

Avaliação de Desempenho do Técnico Administrativo em Educação

Avaliação de Desempenho do Técnico Administrativo em Educação Avaliação de Desempenho do Técnico Administrativo em Educação ANEXO I CAMPUS AUTO AVALIAÇÃO DO SERVIDOR 2016 Nome do Servidor: Cargo: Classe: Nível: Padrão: Período de Avaliação: / / a / / Lotação: Função

Leia mais

Perfil Caliper de Especialistas The Inner Potential Report

Perfil Caliper de Especialistas The Inner Potential Report Perfil Caliper de Especialistas The Inner Potential Report Avaliação de: Sr. Antônio Modelo Preparada por: Consultor Caliper consultor@caliper.com.br Data: Página 1 Perfil Caliper de Especialistas The

Leia mais

Plano de Cargos, Carreiras e Salários CONTROLE DE REVISÕES

Plano de Cargos, Carreiras e Salários CONTROLE DE REVISÕES Plano de Cargos, Carreiras e Salários Abril de 2013 CONTROLE DE REVISÕES Versão Data Responsável Descrição 0 15/04/2013 Tríade RH Desenvolvimento e Implantação do Plano 1 26/06/2013 Tríade RH Revisão do

Leia mais

O SEBRAE E O QUE ELE PODE FAZER PELO SEU NEGÓCIO

O SEBRAE E O QUE ELE PODE FAZER PELO SEU NEGÓCIO O SEBRAE E O QUE ELE PODE FAZER PELO SEU NEGÓCIO Competitividade Perenidade Sobrevivência Evolução Orienta na implantação e no desenvolvimento de seu negócio de forma estratégica e inovadora. O que são

Leia mais

Como a avaliação 360º pode ajudar na crise + + +

Como a avaliação 360º pode ajudar na crise + + + Como a avaliação 360º pode ajudar na crise Em tempos de crise, investir em avaliações 360 pode ajudar a melhorar a saúde financeira da sua empresa, minimizando o turnover. Demissões causam impacto direto

Leia mais

Entre das grandes conclusões do estudo destacamos:

Entre das grandes conclusões do estudo destacamos: A meritocracia avança nas empresas em operação no Brasil Pesquisa da Pricewaterhousecoopers indica a gestão de desempenho como prática cada vez mais utilizada em grandes empresas no Brasil A importância

Leia mais

PROCEDIMENTO OPERACIONAL

PROCEDIMENTO OPERACIONAL PÁGINA: Página 1 de 11 1 - OBJETIVO Definição da sistemática de remuneração e de benefícios dos colaboradores do Grupo Núcleos. 2 REFERÊNCIAS NBR ISO 9000/2005 Sistemas de Gestão da Qualidade Fundamentos

Leia mais

05/05/2017. AUDITORIA INTERNA Definição e Objetivos Auditoria Interna x auditoria Externa SUMÁRIO AUDITORIA INTERNA X AUDITORIA EXTERNA

05/05/2017. AUDITORIA INTERNA Definição e Objetivos Auditoria Interna x auditoria Externa SUMÁRIO AUDITORIA INTERNA X AUDITORIA EXTERNA SUMÁRIO AUDITORIA INTERNA Definição e Objetivos Auditoria Interna x auditoria Externa Grupo 6 Nº USP Brenda Rangel 8925701 Diego Carrascosa 8925823 Gelson Marinho Bascuñan 4885120 Lucas Pereira 8925890

Leia mais

Administração de Projetos

Administração de Projetos Administração de Projetos gerenciamento do escopo Prof. Robson Almeida Gerenciamento do Escopo Sendo o primeiro passo do Planejamento do Projeto, esta fase identifica e documenta o trabalho que produzirá

Leia mais

Clima Organizacional

Clima Organizacional slide 1 Clima Organizacional Maria Cristina Bohnenberger cristin@feevale.br Conceitos de Clima organizacional É a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional que é percebida ou experimentada pelos

Leia mais

Definições. Tarefa: atividades individualizadas e executadas por um ocupante de cargo. Cargos simples e repetitivos.

Definições. Tarefa: atividades individualizadas e executadas por um ocupante de cargo. Cargos simples e repetitivos. Desenho de Cargos 1 Definições Tarefa: atividades individualizadas e executadas por um ocupante de cargo. Cargos simples e repetitivos. Atribuição: atividades individualizadas, executadas por um ocupante

Leia mais

Estabelecer as orientações básicas relativas à operação do processo de Avaliação de Desempenho Individual no Instituto Estadual do Ambiente (INEA).

Estabelecer as orientações básicas relativas à operação do processo de Avaliação de Desempenho Individual no Instituto Estadual do Ambiente (INEA). INDIVIDUAL (MANUAL DA GERÊNCIA DE GESTÃO DE PESSOAS) Proposto por: ASPRES Analisado por: PRESIDENTE Aprovado por: PRESIDENTE 1 OBJETIVO Estabelecer as orientações básicas relativas à operação do processo

Leia mais

SÃO PAULO (Estado). Secretaria de Estado da Educação. Matrizes de referência para avaliação: documento básico - SARESP. São Paulo: SEE, 2009

SÃO PAULO (Estado). Secretaria de Estado da Educação. Matrizes de referência para avaliação: documento básico - SARESP. São Paulo: SEE, 2009 SÃO PAULO (Estado). Secretaria de Estado da Educação. Matrizes de referência para avaliação: documento básico - SARESP. São Paulo: SEE, 2009 : PROFESSORA: Matilde Flório 1 PROFESSORA: Matilde Flório Pós-Graduada

Leia mais

Fulano de Tal. Relatório de Feedback 360 Extended DISC FINXS

Fulano de Tal. Relatório de Feedback 360 Extended DISC FINXS O Feedback 360 é um instrumento projetado para fornecer um foco desenvolvimentista a respeito dos pontos fortes das habilidades comportamentais específicas e suas necessidades de desenvolvimento. Este

Leia mais

Gestão de Desempenho: a experiência do Grupo Águas do Brasil

Gestão de Desempenho: a experiência do Grupo Águas do Brasil Gestão de Desempenho: a experiência do Grupo Águas do Brasil Agenda Objetivos da G. Desempenho Conceitos estruturantes O Modelo concebido para o grupo Águas do Brasil Relato da Experiência e dos Resultados

Leia mais

ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS

ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS Acadêmicos: Cassiano, Paola, Taciane e Thaynara. Profª Patricia Dutra Sauzem Disciplina: Administração e gestão farmacêutica O que é Recursos Humanos? Gestão de recursos

Leia mais

Administração de Projetos

Administração de Projetos Administração de Projetos gerenciamento do escopo Prof. Robson Almeida Gerenciamento do Escopo Sendo o primeiro passo do Planejamento do Projeto, esta fase identifica e documenta o trabalho que produzirá

Leia mais

APRESENTAÇÃO E PROPOSTA Válida por 10 dias.

APRESENTAÇÃO E PROPOSTA Válida por 10 dias. É com satisfação que apresentamos a você o AVALEXPRESS, com objetivo de levar à sua empresa uma solução Fácil, Rápida e Eficaz, para gestão da Avaliação de Desempenho! www.menvie.com.br São Paulo (11)

Leia mais

COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL. Prof. Saravalli OBJETIVOS 08/03/2016

COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL. Prof. Saravalli OBJETIVOS 08/03/2016 COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL Prof. Saravalli ademir_saravalli@yahoo.com.br O comportamento organizacional é um campo de estudos que investiga o impacto que indivíduos, grupos e a estrutura têm sobre o

Leia mais

Plano de Trabalho Docente Ensino Técnico

Plano de Trabalho Docente Ensino Técnico Plano de Trabalho Docente 2015 Ensino Técnico Etec: PAULINO BOTELHO Código: 091 Município: São Carlos Eixo Tecnológico: Gestão e Negócios Habilitação Profissional: Técnica de Nível Médio de TÉCNICO EM

Leia mais

INSTITUTO DE GESTÃO, ECONOMIA E POLÍTICAS PÚBLICAS. Lista de exercícios. Avaliação de desempenho. Prof. Carlos Xavier

INSTITUTO DE GESTÃO, ECONOMIA E POLÍTICAS PÚBLICAS. Lista de exercícios. Avaliação de desempenho. Prof. Carlos Xavier INSTITUTO DE GESTÃO, ECONOMIA E POLÍTICAS PÚBLICAS Lista de exercícios Avaliação de desempenho 1. (CESPE/MJ/Administrador/2013) Em geral, os métodos de avaliação mensuram, além do comportamento e da produtividade,

Leia mais

_PRÁTICAS DE GESTÃO DA PERFORMANCE

_PRÁTICAS DE GESTÃO DA PERFORMANCE _PRÁTICAS DE GESTÃO DA PERFORMANCE Conheça os resultados deste estudo inédito no Brasil: uma análise sobre a eficácia de um dos processos de RH mais importantes para as organizações. _Carreira _Performance

Leia mais

Programa de Avaliação de Desempenho ANEXO 1 PROPOSTA DE DESENVOLVIMENTO INDIVIDUAL

Programa de Avaliação de Desempenho ANEXO 1 PROPOSTA DE DESENVOLVIMENTO INDIVIDUAL Programa de Avaliação de Desempenho ANEXO 1 PROPOSTA DE DESENVOLVIMENTO INDIVIDUAL Descreva as recomendações para melhoria no desempenho das atividades do servidor (As recomendações da chefia imediata

Leia mais

Facebook.com/prof.marcelomarques ESTRUTURA LINEAR ESTRUTURA FUNCIONAL ESTRTURUA LINHA STAFF 1 ESTRUTURA LINEAR chefia como fonte exclusiva de autoridade. As ordens seguem por via hierárquica. Cada empregado

Leia mais

Como Encaminhar uma Pesquisa?

Como Encaminhar uma Pesquisa? Como Encaminhar uma Pesquisa? 1.1 QUE É PESQUISA? Pode-se definir pesquisa como o procedimento racional e sistemático que tem como objetivo proporcionar respostas aos problemas que são propostos. A pesquisa

Leia mais

Reunião do Grupo de RH Pesquisa de Clima Organizacional Setembro Carlos Bertazzi

Reunião do Grupo de RH Pesquisa de Clima Organizacional Setembro Carlos Bertazzi Reunião do Grupo de RH Pesquisa de Clima Organizacional Setembro 2016 Carlos Bertazzi www.rh4youconsultoria.wordpress.com O que é? Clima é a percepção coletiva que as pessoas têm da empresa, por meio do

Leia mais

Unidade IV PLANEJAMENTO OPERACIONAL: Prof. Me. Livaldo dos Santos

Unidade IV PLANEJAMENTO OPERACIONAL: Prof. Me. Livaldo dos Santos Unidade IV PLANEJAMENTO OPERACIONAL: RECURSOS HUMANOS E FINANÇAS Prof. Me. Livaldo dos Santos Objetivos Entender o significado de orçamento. Identificar os princípios de planejamento. Conhecer as etapas

Leia mais

Clima organizacional dos colaboradores da indústria de Panificação do Grupo Cíntia

Clima organizacional dos colaboradores da indústria de Panificação do Grupo Cíntia Clima organizacional dos colaboradores da indústria de Panificação do Grupo Cíntia Michele Firmino Guimarães Vanessa Q. Rocha Centro Universitário do Norte (Uninorte) RESUMO Este trabalho vem mostrar o

Leia mais

Gerenciamento da Qualidade

Gerenciamento da Qualidade Gerenciamento da Qualidade Aula 09 Prof. Ewerton Monti Objetivo principal das empresas: Satisfação das necessidades das pessoas. Incluindo consumidores, empregados, acionistas, sociedade, fornecedores

Leia mais

6 Conclusões e Recomendações

6 Conclusões e Recomendações 93 6 Conclusões e Recomendações Este capítulo pretende relacionar as informações do referencial teórico com os resultados da pesquisa realizada com as duas pequenas empresas familiares no ramo do comércio.

Leia mais

NOVAS QUESTÕES DE CONCURSO. 1 - Ano: 2014 Banca: FCC Órgão: TCE-RS Prova: Auditor Público Externo - Engenharia Civil - Conhecimentos Básicos

NOVAS QUESTÕES DE CONCURSO. 1 - Ano: 2014 Banca: FCC Órgão: TCE-RS Prova: Auditor Público Externo - Engenharia Civil - Conhecimentos Básicos NOVAS QUESTÕES DE CONCURSO PRINCÍPIOS DA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA 1 - Ano: 2014 Banca: FCC Órgão: TCE-RS Prova: Auditor Público Externo - Engenharia Civil - Conhecimentos Básicos Os princípios que regem a

Leia mais

DPS1036 SISTEMAS DA QUALIDADE I CAPÍTULO 2 METODOLOGIAS DE ANÁLISE E SOLUÇÃO DE PROBLEMAS. Aula 07 PDCA

DPS1036 SISTEMAS DA QUALIDADE I CAPÍTULO 2 METODOLOGIAS DE ANÁLISE E SOLUÇÃO DE PROBLEMAS. Aula 07 PDCA DPS1036 SISTEMAS DA QUALIDADE I CAPÍTULO 2 METODOLOGIAS DE ANÁLISE E SOLUÇÃO DE PROBLEMAS Aula 07 PDCA 2 Qual é uma tarefa constante para profissionais de todas as áreas? Como o PDCA se encaixa nisso?

Leia mais

Inovação & A avaliação

Inovação & A avaliação INOVAÇÃO E ENSINO DA EXCELÊNCIA: AVALIAÇÃO NO AEB, PORQUÊ E COMO Inovação & A avaliação Impacto da avaliação formativa nas aprendizagens (workshop 1) Lisboa, 07 julho 2015 Anabela Serrão PORQUE AVALIAMOS?

Leia mais

INTRODUÇÃO À METODOLOGIA GRUPOSER PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL

INTRODUÇÃO À METODOLOGIA GRUPOSER PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL INTRODUÇÃO À METODOLOGIA GRUPOSER PARA PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL O que é Clima mesmo? Clima é a percepção coletiva que as pessoas têm da empresa, através da vivência de práticas, políticas, estrutura,

Leia mais

Capítulo 5 Gerenciamento do Escopo do projeto. Introdução. Antes de iniciarmos vamos pensar um pouco.

Capítulo 5 Gerenciamento do Escopo do projeto. Introdução. Antes de iniciarmos vamos pensar um pouco. Capítulo 5 Gerenciamento do Escopo do projeto 1 Introdução Antes de iniciarmos vamos pensar um pouco. 2 Introdução 3 Introdução 4 Introdução 5 Introdução O projeto se inicia com a definição de quais objetivos

Leia mais

ADMINISTRAÇÃO GERAL CONCEITOS BÁSICOS

ADMINISTRAÇÃO GERAL CONCEITOS BÁSICOS ADMINISTRAÇÃO GERAL CONCEITOS BÁSICOS Atualizado em 27/10/2015 CONCEITOS BÁSICOS Administração, em seu conceito tradicional, é definida como um conjunto de atividades, princípios, regras, normas que têm

Leia mais

Cargos e Salários Professor Douglas

Cargos e Salários Professor Douglas 27 Uma das questões mais polêmicas referentes a salário é se este funcionaria como um fator de motivação para os funcionários. Se estudarmos a evolução do pensamento administrativo, detendo-nos, primeiramente,

Leia mais

ADMINISTRAÇãO DE RECURSOS HUMANOS para farmácias

ADMINISTRAÇãO DE RECURSOS HUMANOS para farmácias ADMINISTRAÇãO DE RECURSOS HUMANOS para farmácias ADMINISTRAÇãO DE RECURSOS HUMANOS para farmácias SUMÁRIO 1. Introdução/ prefácio...9 2. O que faz o Gerente quando administra bem os Recursos Humanos da

Leia mais

Este ciclo refere-se ao período do 1º ao 10º mês de estágio probatório

Este ciclo refere-se ao período do 1º ao 10º mês de estágio probatório SERVIÇO PÚBLICO FEDERAL UNIVERSIDADE FEDERAL DO PARÁ PRÓ-REITORIA DE DESENVOLVIMENTO E GESTÃO DE PESSOAL 1º CICLO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DO SERVIDOR DOCENTE EM ESTÁGIO PROBATÓRIO Este ciclo refere-se

Leia mais

Plano de Trabalho Docente Ensino Técnico

Plano de Trabalho Docente Ensino Técnico Plano de Trabalho Docente 2016 Ensino Técnico Plano de Curso n.º 206 aprovado pela portaria Cetec nº 733 de 10/09/2015 Etec PAULINO BOTELHO Código: 091 Município: São Carlos Eixo Tecnológico: Gestão de

Leia mais

Métodos e Técnicas de Avaliação e Feedback. Contextualização. Aula 4. Instrumentalização. Campos Influentes da Avaliação de Desempenho

Métodos e Técnicas de Avaliação e Feedback. Contextualização. Aula 4. Instrumentalização. Campos Influentes da Avaliação de Desempenho Métodos e Técnicas de Avaliação e Feedback Aula 4 Contextualização Profa. Me. Maria Tereza F. Ribeiro Vamos estudar os fatores que influenciam a avaliação de desempenho A importância das atuais tendências

Leia mais

Gestão de Processos. Tópico 4. Ferramentas de Qualidade: PDCA

Gestão de Processos. Tópico 4. Ferramentas de Qualidade: PDCA Gestão de Processos Tópico 4 Ferramentas de Qualidade: PDCA Sumário 1. O que é o Ciclo PDCA... 3 2. Importância do Ciclo PDCA... 3 3. Etapas do Ciclo PDCA... 3 3.1 Planejar (PLAN)... 3 3.1.1 Qual é o problema/processo

Leia mais

Relatório de Competências de Nataly Lopez (Perfil Natural) Autoconfiança. Autocontrole. Busca de Informação. Capacidade de Negociação.

Relatório de Competências de Nataly Lopez (Perfil Natural) Autoconfiança. Autocontrole. Busca de Informação. Capacidade de Negociação. IMPORTANTE: Em ótimas condições do ambiente, a grande maioria das pessoas pode ter a capacidade de desempenhar-se adequadamente em quaisquer das seguintes competências. Referimo-nos a "ótimas condições"

Leia mais

Avaliação de Desempenho

Avaliação de Desempenho Avaliação de Desempenho Profª Ma. Máris de Cássia Ribeiro Vendrame Avaliação Avaliação Medo e Insegurança Pessoal Crítica Destrutiva Avaliação Avaliação Profissional Crítica Construtiva + Oportunidade

Leia mais

Plano de Trabalho Docente Ensino Técnico

Plano de Trabalho Docente Ensino Técnico Plano de Trabalho Docente 2017 Ensino Técnico Plano de Curso nº 224 aprovado pela portaria Cetec nº 168 de 09/04/2013 Etec Sylvio de Mattos Carvalho Classe Descentralizada na EMEF João Irineu da Silva

Leia mais

TEORIA CLÁSSICA DA ADMINISTRAÇÃO

TEORIA CLÁSSICA DA ADMINISTRAÇÃO TGA II TEORIA CLÁSSICA DA ADMINISTRAÇÃO Henri Fayol (1841-1925) TEORIA CLÁSSICA DA ADMINISTRAÇÃO As Funções Básicas da Empresa Funções técnicas: relacionadas com a produção de bens ou serviços da empresa.

Leia mais

POLÍTICA DE VALORIZAÇÃO DA DIVERSIDADE E NÃO DISCRIMINAÇÃO

POLÍTICA DE VALORIZAÇÃO DA DIVERSIDADE E NÃO DISCRIMINAÇÃO POLÍTICA DE VALORIZAÇÃO DA DIVERSIDADE E NÃO DISCRIMINAÇÃO A Petrol Industrial S/A está entre aquelas empresas que estão preocupadas com as questões trabalhistas, procurando adotar os Princípios de Direito

Leia mais

INSTRUMENTO DE APOIO GERENCIAL

INSTRUMENTO DE APOIO GERENCIAL INSTRUMENTO DE APOIO GERENCIAL 0461 61 IDENTIFICAÇÃO : Título: CAPACITAÇÃO DOS COLABORADORES. Atributo: COMPATIBILIDADE DE PERFIL. Processo: CAPACITAÇÃO DE PESSOAL. O QUE É: Instrumento que se presta a

Leia mais

PROCEDIMENTO DA QUALIDADE

PROCEDIMENTO DA QUALIDADE Pág.: 1 de 6 1. OBJETIVO Estabelecer procedimentos para identificação de não-conformidades, assim como a implantação de ação corretiva e ação preventiva, a fim de eliminar as causas das não-conformidades

Leia mais

Subsídios e Guia para Elaboração do Plano Trabalho Docente

Subsídios e Guia para Elaboração do Plano Trabalho Docente Subsídios e Guia para Elaboração do Plano Trabalho Docente Plano de Trabalho Docente 2009 Ensino Técnico 1) Preencher com os dados do componente curricular Etec Código: Município: Área Profissional: Habilitação

Leia mais

Dois grandes desafios dos gestores em relação a avaliação de desempenho

Dois grandes desafios dos gestores em relação a avaliação de desempenho Este conteúdo faz parte da série: Avaliação de Desempenho Ver 3 posts dessa série Nesse artigo falaremos sobre: Dois grandes desafios dos gestores em relação à avaliação de desempenho Usa da avaliação

Leia mais

RESOLUÇÃO Nº 036/2012, DE 31 DE OUTUBRO DE 2012

RESOLUÇÃO Nº 036/2012, DE 31 DE OUTUBRO DE 2012 Conselho Superior Rua Ciomara Amaral de Paula, 167 Bairro Medicina 37550-000 - Pouso Alegre/MG Fone: (35) 3449-6150/E-mail: reitoria@ifsuldeminas.edu.br RESOLUÇÃO Nº 036/2012, DE 31 DE OUTUBRO DE 2012

Leia mais

RESOLUÇÃO Nº. 012 DE 06 DE DEZEMBRO DE 2013

RESOLUÇÃO Nº. 012 DE 06 DE DEZEMBRO DE 2013 RESOLUÇÃO Nº. 012 DE 06 DE DEZEMBRO DE 2013 AVALIAÇÃO PERIÓDICA DE DESEMPENHO APD (ANEXO I) Este formulário destina-se à avaliação periódica dos servidores Assistente e Técnico-administrativo estáveis,

Leia mais

EXERCÍCIO DE FIXAÇÃO AUDITORIA INTERNA Profº Silvelandio Martins

EXERCÍCIO DE FIXAÇÃO AUDITORIA INTERNA Profº Silvelandio Martins EXERCÍCIO DE FIXAÇÃO AUDITORIA INTERNA Profº Silvelandio Martins 1 - ( Prova: CIAAR - 2012 - CIAAR - Oficial Temporário - Ciências Contábeis) Relacione a coluna da direita com a da esquerda. Em seguida,

Leia mais

Ensino Técnico Integrado ao Médio FORMAÇÃO PROFISSIONAL. Plano de Trabalho Docente Etec Profª Ermelinda Giannini Teixeira

Ensino Técnico Integrado ao Médio FORMAÇÃO PROFISSIONAL. Plano de Trabalho Docente Etec Profª Ermelinda Giannini Teixeira 9/9/5 Coordena Unidade de Ensino Médio e Técnico Cetec Ensino Técnico Integrado ao Médio FORMAÇÃO PROFISSIONAL Plano de Trabalho Docente 5 Etec Profª Ermelinda Giannini Teixeira digo: 87 Município: Santana

Leia mais

Coaching + Assessment. Rose Silva Consultoria e Desenvolvimento

Coaching + Assessment. Rose Silva Consultoria e Desenvolvimento Coaching + Assessment Rose Silva Consultoria e Desenvolvimento Coaching O que é O processo de coaching consiste em uma parceria entre coachee e coach para que juntos possam atuar para o alcance dos resultados

Leia mais

Nesse artigo falaremos sobre:

Nesse artigo falaremos sobre: Este conteúdo faz parte da série: Consultores Ver 5 posts dessa série Nesse artigo falaremos sobre: O mundo da consultoria em Recursos Humanos 1. Planilha de Avaliação de Desempenho (por Competências)

Leia mais

Pesquisa de Clima Organizacional

Pesquisa de Clima Organizacional Pesquisa de Clima Organizacional As pessoas representam alto investimento para as organizações. É evidente que o sucesso de um empreendimento não depende somente da competência dos gestores em reconhecer

Leia mais

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Atualizado em 13/11/2014 A Avaliação de Desempenho é um importante instrumento de gestão que permite traçar um diagnóstico das necessidades da carreira do servidor, definir estratégias

Leia mais

CONSIDERAÇÕES SOBRE PCCSs - Planos de Cargos Salários. Escritório Regional do DIEESE em Goiás Goiânia 23 de novembro de 2012

CONSIDERAÇÕES SOBRE PCCSs - Planos de Cargos Salários. Escritório Regional do DIEESE em Goiás Goiânia 23 de novembro de 2012 CONSIDERAÇÕES SOBRE PCCSs - Planos de Cargos Salários Escritório Regional do DIEESE em Goiás Goiânia 23 de novembro de 2012 1 PCSS Principais Conceitos 2 Planos de Carreira estão no centro dos debates

Leia mais

Nivelar e disseminar os principais conceitos e a metodologia sobre GESTÃO POR COMPETÊNCIAS no âmbito do Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região.

Nivelar e disseminar os principais conceitos e a metodologia sobre GESTÃO POR COMPETÊNCIAS no âmbito do Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região. Secretaria de Recursos Humanos 2014 metodologia missão atitude mapeamento mensurar metas valores gestão capacitar prestação missão CHA GAP conhecimentos Competências Objetivos estratégia gestão missão

Leia mais