Aula 06 Recrutamento de Pessoas - Parte 2

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1 Aula 06 Recrutamento de Pessoas - Parte 2 Objetivos da aula: Conhecer como as organizações buscam e localizam candidatos para suprir processo seletivo. Entender a importância das Pessoas nas organizações. O conceito de Recrutamento O recrutamento corresponde ao processo pelo qual a organização atrai candidatos no Mercado de Gestão de Pessoas para abastecer seu processo seletivo. Na verdade, o recrutamento funciona como um processo de comunicação: a organização divulga e oferece oportunidades de trabalho ao Mercado de Gestão de Pessoas. O recrutamento tal como ocorre com o processo de comunicação é um processo de 2 mãos: ele comunica e divulga oportunidades de emprego, ao mesmo tempo em que atrai os candidatos para o processo seletivo. Se o recrutamento apenas comunica e divulga, ele não atinge seus objetivos básicos. O fundamental é que atraia e traga candidatos para serem selecionados. Do ponto de vista de sua aplicação, o recrutamento pode ser interno ou externo. Faculdade On-line UVB 35

2 Recrutamento interno X Recrutamento externo O recrutamento interno atua sobre os candidatos que estão trabalhando dentro da organização isto é, funcionários para promovê-los ou transferi-los para outras atividades mais complexas ou mais motivadoras. O recrutamento externo atua sobre candidatos que estão no Mercado de Gestão de Pessoas, portanto fora da organização, para submetê-los ao seu processo de seleção de pessoal. Assim, enquanto o recrutamento interno aborda os atuais funcionários da organização, o recrutamento externo focaliza os candidatos que estão no Mercado de Gestão de Pessoas. Um privilegia os atuais funcionários para oferecer-lhes oportunidades melhores dentro da organização, enquanto o outro busca candidatos externos para trazerem experiências e habilidades não existentes atualmente na organização. O recrutamento interno funciona através de oferta de promoções ( cargos mais elevados e, portanto, mais complexos, mas dentro da mesma área de atividade da pessoa ), e de transferência ( cargos do mesmo nível, mas que envolvam outras habilidades e conhecimentos da pessoa e situados em outra área de atividade na organização ). Por outro lado, para funcionar bem, o recrutamento externo precisa abordar o Mercado de Gestão de Pessoas de maneira precisa e eficaz, no sentido de alcançar e atrair os candidatos que deseja buscar. Técnicas de Recrutamento Externo Enquanto o recrutamento interno aborda um contingente circunscrito e conhecido de funcionários internos, o recrutamento externo aborda um enorme contingente de candidatos que estão espalhados pelo Mercado de Gestão de Pessoas. Seu âmbito de atuação é imenso e seus sinais nem sempre são recebidos pelos candidatos. Faculdade On-line UVB 36

3 Por essa razão, o recrutamento externo utiliza várias e diferentes técnicas para influenciar e atrair candidatos. Trata-se de escolher os meios mais adequados para ir até o candidato desejado onde quer que ele esteja e atraí-lo para a organização. O processo de recrutamento culmina com o candidato preenchendo a sua proposta de emprego ou apresentando seu curriculum vitae à organização. A proposta de emprego é um formulário que o candidato preenche, anotando os seus dados pessoais, escolaridade, experiência profissional, conhecimentos, endereço e telefone para contratos. As organizações bem sucedidas estão sempre de portas abertas para receber candidatos que se apresentam espontâneamente, mesmo que não tenha oportunidades a oferecer no momento. O recrutamento deve ser uma atividade contínua e ininterrupta. O curriculum vitae (CV) assume enorme importância no recrutamento externo. Funciona como um catálogo, currículo ou portifólio do candidato. O CV é apresentado em várias seções: dados pessoais (informações básicas, como nome, endereço, idade, endereço e telefone para contatos), objetivos pretendidos (cargo ou posição desejada), formação escolar (cursos feitos), experiência profissional (empresas onde trabalha e trabalhou) e habilidades e qualificações profissionais (principais pontos fortes e experiências pessoais). As principais técnicas de recrutamento externo são : 1. Anúncios em jornais e revistas especializadas Anúncios em jornais costumam ser uma boa opção para o recrutamento, dependendo do tipo de cargo a ser preenchido. Gerentes, supervisores e funcionários de escritório se dão bem com jornais locais ou regionais. Para empregados especializados, jornais mais populares são mais indicados. Faculdade On-line UVB 37

4 Quando o cargo for muito específico, pode lançar mão de revistas especializadas. A crescente globalização criou muitas oportunidades para novas posições e muitas empresas multinacionais, exigindo o conhecimento de outras línguas e o domínio de técnicas de computação. A construção do anuncio é importante. Deve-se ter sempre em mente como o candidato interpretará e poderá reagir ao anúncio. Especialistas em propaganda salientam que o anúncio deve possuir 4 características, representadas pelas letras AINDA; A primeira é chamar a Atenção. A segunda é desenvolver o Interesse. A terceira é criar o Desejo através do aumento de interesse, ao mencionar aspectos como satisfação no trabalho, desenvolvimento de carreira, participação nos resultados e outras vantagens. Por fim, a Ação. Um anúncio deve provocar uma ação ou providência do candidato, como enviar o seu CV pelo correio ou endereço eletrônico. A internet tem sido a mídia preferida para o recrutamento externo para muitas organizações (leiam texto CANDIDATO DIGITAL que acompanha o material digital). 2. Agências de recrutamento A organização pode, em vez de ir direto ao Mercado de Gestão de Pessoas, entrar em contato com agências de recrutamento para abastecer-se de candidatos que constam de seu banco de dados. As agências podem servir de intermediárias para fazer o recrutamento. Existem 3 tipos de agências de recrutamento: Faculdade On-line UVB 38

5 1. Agências operadas pelo governo no nível federal, estadual ou municipal. Através de secretarias do trabalho ou entidades relacionadas com emprego. 2. Agências associadas com organizações não-lucrativas. Como associações profissionais ou não governamentais. O Centro de Integração Empresa Escola- CIEE é um exemplo. Muitas universidades mantêm órgãos de contato entre seus alunos formandos e empresas da comunidade com a finalidade de colocação profissional. 3. Agências particulares ou privadas ou privadas de recrutamento. São as mais importantes fontes de pessoal gerencial e de escritório. Algumas cobram taxas exclusivamente da organização para cada candidato admitido, relacionadas com o salário de admissão. Em geral, o candidato nada paga. As agências de recrutamento são eficazes em situações como : 1. A organização não possui um órgão de Gestão de Pessoas e não está preparada para recrutar ou selecionar pessoas de um certo nível. 2. Há necessidade de atrair um grande número de candidatos qualificados e a organização não se sente capaz disso. 3. Esforço de recrutamento visa alcançar pessoas que estão atualmente empregadas e que não se sentem confortáveis em lidar diretamente com empresas concorrentes. 4. O preenchimento do cargo é confidencial e não pode ser divulgado ao mercado ou internamente. Faculdade On-line UVB 39

6 A utilização de agências requer os seguintes cuidados : 1. Dar à agência uma descrição completa e acurada do cargo a preencher. A agência precisa compreender exatamente o cargo a ser preenchido para proporcionar um conjunto adequado de candidatos. 2. Especificar à agência quais as ferramentas a utilizar na seleção dos candidatos potenciais, como formulários de emprego, testes e entrevistas, como parte do processo seletivo e os aspectos relevantes para o cargo. 3. Proporcionar retroação adequada à agência, ou seja, quais os candidatos rejeitados e qual a razão da rejeição. 4. Se possível, desenvolver um relacionamento de longo prazo com uma ou duas agências. Pode ser vantajoso designar uma pessoa para servir de ligação entre a organização e a agência e coordenar as necessidades futuras de recrutamento. Existem agências de recrutamento para altos executivos as headhunters - que entrevistam e pré-selecionam os candidatos a posições mais elevadas. 3. Contatos com escolas, universidades e agremiações A organização pode desenvolver um esquema de contatos intensivos com escolas, universidades, associações de classe (como sindicatos patronais, conselhos regionais, associações de ex-alunos), agremiações (como diretórios acadêmicos) e centros de integração empresa-escola para divulgar as oportunidades que está oferecendo ao mercado. Algumas associações promovem sistematicamente palestras e conferências em universidades e escolas, utilizando recursos Faculdade On-line UVB 40

7 audiovisuais, como propaganda institucional para divulgar as suas políticas de Gestão de Pessoas e criar uma atitude favorável entre os candidatos em potencial, mesmo que não haja oportunidades a oferecer a curto prazo. 4. Cartazes ou anúncios em locais visíveis É outro sistema de recrutamento de baixo custo e com razoável rendimento e rapidez. Trata-se de um veículo de recrutamento estático e indicado para cargos simples, como operários e funcionários de escritório. Geralmente, é colocado nas proximidades da organização, em portarias ou locais de grande movimentação de pessoas, como áreas de ônibus ou trens. 5. Apresentação de candidatos por indicação de funcionários É outro sistema de recrutamento de baixo custo, alto rendimento e efeito relativamente rápido. A organização estimula seus funcionários a apresentarem ou recomendam candidatos amigos, vizinhos ou parentes está utilizando assim um dos veículos mais eficientes e de mais amplo espectro de recrutamento. Aqui, é o veículo que vai até o candidato através do funcionário. Dependendo de como o processo é desenvolvido, o funcionário sente-se um importante co-responsável pela admissão do candidato. De certa forma, a organização delega aos funcionários boa parte da continuidade da sua organização informal. Faculdade On-line UVB 41

8 6. Consulta aos arquivos de candidatos O arquivo de candidatos é um banco de dados que pode catalogar os candidatos que se apresentam espontaneamente ou que não foram considerados em recrutamento anteriores. O sistema de arquivamento é feito de acordo com suas qualificações mais importantes, por área de atividade ou por cargos e se baseia no curriculum vitae ou nos dados da proposta de emprego. Para não se transformar em um arquivo morto, a organização deve manter contatos eventuais com os candidatos, a fim de não perder o interesse e a atratividade. Trata-se do sistema de recrutamento de menor custo. Quando funciona bem, é capaz de promover a apresentação rápida de candidatos. 7. Banco de Dados de candidatos Em função do não aproveitamento de candidatos em certos recrutamentos, as organizações utilizam um banco de dados onde são arquivados os CVs, para utilização futura em novos recrutamentos. Para as agências de recrutamento, o banco de dados constitui seu principal patrimônio. Para as organizações, um filão de talentos para oferecer novas oportunidades de trabalho. Ao buscar um candidato externo, a primeira providência será consultar o banco de dados. Ufa! Concluímos esse assunto de Recrutamento de Pessoas, que é parte importante de uma organização/empresa ou consultoria em chamar candidatos para o preenchimento de determinadas vagas. Recrutar Pessoas passou a ser estratégico para as organizações. Atrair talento é fundamental para o sucesso organizacional, seja no longo ou no curto prazo. Faculdade On-line UVB 42

9 Podemos finalizar, concluindo que enquanto o objetivo do RECRUTAMENTO DE PESSOAS é abastecer o processo seletivo de sua matéria-prima (os candidatos), o objetivo da SELEÇÃO DE PESSOAS é escolher os candidatos mais adequados às necessidades do cargo e da organização. É isso que vamos conhecer nas próximas duas aulas (aulas 7e 8), o que é e qual a função da SELEÇÃO DE PESSOAS. Referências Bibliográficas DAVIDOFF, Linda L. Introdução a Psicologia, São Paulo: Pearson Education, 2001 CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos Recursos Humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999 ROBBINS, Stephen P. Comportamento Organizacional. Rio e Janeiro: Campus, 1998 SCHERMERHORN Jr., John R. e outros. Fundamentos do comportamento organizacional. Porto Alegre: Bookman, 1999 Faculdade On-line UVB 43