ADMINISTRAÇÃO DE RH. 1. Recrutamento de pessoal

Transcrição

1 ADMINISTRAÇÃO DE RH 1. Recrutamento de pessoal

2 Recrutamento de pessoal É o conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos na organização. Esse processo de busca dos candidatos pode ser realizado dentro ou fora da empresa. O recrutamento requer um cuidadoso planejamento, que constitui uma seqüência de três fases, a saber: Pesquisa Interna: O que a organização precisa: Pessoas necessárias para a tarefa organizacional. Pesquisa Externa: O que o mercado de RH pode oferecer: Fontes de recrutamento a localizar e alvejar. Técnica de recrutamento a aplicar: O planejamento do recrutamento tem, pois, a finalidade de estruturar o sistema de trabalho a ser desenvolvido. REQUISIÇÃO DE PESSOAL PLANEJAMENTO PESQUISA INTERNA NECESSIDADE DE PESSOAL PROCESSO DE RECRUTAMENTO SISTEMA DE TRABALHO A SER DESENVOLVIDO PESQUISA EXTERNA TÉCNICA DE RECRUTAMENTO A APLICAR OFERTA DE MERCADO TÉCNICAS A SEREM UTILIZADAS Meios de recrutamento: O mercado de recursos humanos é constituído de um conjunto de candidatos, que podem estar aplicados ou empregados (trabalhando em alguma empresa) ou disponíveis (desempregados). Os candidatos aplicados ou disponíveis podem ser tanto reais (que estão procurando emprego ou pretendendo mudar de emprego) como potenciais (que não estão interessados em procurar emprego). MERCADO DE RH APLICADOS OU EMPREGADOS DISPONÍVEIS OU DESEMPREGADO CANDIDATO REAL POTENCIAL Estão procurando emprego ou pretendendo RECRUTAMENTE INTERNO RECRUTAMENTO EXTERNO RECRUTAMENTE INTERNO RECRUTAMENTO EXTERNO Não estão interessados em procurar emprego. 1. Recrutamento de pessoal

3 Ocorre que os candidatos aplicados sejam reais ou potenciais, estão trabalhando em alguma empresa, inclusive na nossa. Daí as fontes de Recrutamento podem ser: Recrutamento Interno Atua sobre os candidatos que já trabalham na organização, ou seja, promove ou transfere funcionários para outros setores da organização. Recrutamento Externo Funciona para os candidatos vindos de fora. Através de anúncios em jornais, agência de recrutamento, contatos em escolas e outros. Recrutamento on-line. As organizações estão apostando na Internet para recrutar talentos e reduzir custos dos processos de provisão de pessoas. Recrutamento Misto Preferencial entre as atuais empresas, aborda tanto fontes internas como fontes externas de Recursos Humanos, em face das vantagens e desvantagens de ambos. QUESTÕES: 1. Conceitualmente, recrutamento é: (A) Um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair para a empresa os bons profissionais da concorrência. (B) Um conjunto de técnicas e procedimentos que visa a atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. (C) Um processo de contratação de pessoal qualificado e capaz de ocupar qualquer cargo dentro da organização. (D) Um processo utilizado pelas empresas de grande porte para atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. 2. O planejamento para o recrutamento é composto por fases que são: I - Pesquisa Interna II - Pesquisa Mista III -Técnica de recrutamento a aplicar IV- Pesquisa Externa V - Teste de conhecimento (A) I, II, III e IV (B) I, II e V (C) II, III e IV (D) I, III e IV 3. Para o mercado de Recursos Humanos, um candidato que está desempregado e não se encontra interessado em procurar um emprego é considerado: (A) Disponível e potencial. (B) Aplicado e real. (C) Aplicado e potencial. (D) Disponível e real. 4. O Recrutamento externo pode utilizar-se de vários recursos para sua realização. Dentre esses, não se inclui: (A) Jornais (B) Revistas (C) Transferências (D) Agências de recrutamento 2. Seleção de pessoal 5. Em face das vantagens e desvantagens dos demais recrutamentos, uma solução eclética tem sido preferida pela maioria das empresas, o Recrutamento: (A) On-line (B) Misto (C) Interno (D) Externo 2. Seleção de Pessoal

4 Seleção de pessoal É o processo que visa escolher, entre os candidatos recrutados, os mais qualificados ou os que se identificam mais com as características da vaga (escolher os mais aptos), visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, bem como a eficácia da organização. A seleção constitui a escolha da pessoa certa para o lugar certo. A Seleção pode ser vista como um processo de comparação ou de decisão. Seleção como Processo de Comparação - É feita uma comparação entre o perfil do candidato e os requisitos do cargo. Seleção como Processo de Decisão - Como um processo de decisão, a seleção de pessoal, comporta três modelos de comportamento: Modelo de colocação - quando não inclui a categoria de rejeição. Modelo de seleção - quando existem vários candidatos e apenas uma vaga a preencher. Modelo de classificação - é a abordagem mais ampla e situacional, em que existem vários candidatos para cada vaga e várias vagas para cada candidato. A SELEÇÃO* PERFIL DO CANDIDATO REQUISITOS DO CARGO * Uma responsabilidade de linha. * Função de staff COMPARAÇÃO Não há rejeição 1vaga/ 1candidato Aprov. ou rejeição 1vaga/ N candidatos Aprov. ou rejeição N vaga/ N candidatos DECISÃO COLOCAÇÃO SELEÇÃO CLASSIFICAÇÃO Obs: Como o órgão de seleção 1 somente presta o serviço especializado, cabe ao órgão requisitante tomar a decisão de aprovar ou rejeitar os candidatos. Assim, A seleção é... Responsabilidade de linha (de cada chefe) e Função de staff (prestação de serviços pelo órgão especializado). 3. Seleção de pessoal 1 Para Chiavenato, o órgão de seleção interfere no processo de decisão sempre que houver grande volume de candidatos, por meio de estudos e de validade, no sentido de aumentar a probabilidade de acertos, na estimação de eventos futuros.

5 SELEÇÃO COLHEITA DE INFORMAÇÕES DESCRIÇÃO E ANÁLISE DE CARGO TÉCNICA DOS INCIDENTES CRÍTICOS REQUISIÇÃO DE EMPREGO ANÁLISE DO CARGO NO MERCADO HIPÓTESE DE TRABALHO Levantamento de características que o ocupante do cargo deve possuir. Localiza... Características desejáveis (melhoram o desempenho). Características indesejáveis (pioram o desempenho). Verificação dos dados na requisição das características solicitadas pelo chefe direto. Cargo novo - A empresa não tem informação sobre ele. Previsão aproximada do conteúdo do cargo e exigibilidade do ocupante. Técnicas de Seleção Reunidas as informações sobre o cargo a ser preenchido, o passo seguinte é a escolha de técnicas de seleção para conhecer e escolher os candidatos adequados. As principais técnicas são: Entrevista as entrevistas podem ser classificadas, em função do formato das questões e das respostas requeridas em cinco tipos: Entrevista totalmente padronizada É a entrevista estruturada, fechada ou direta, com roteiro preestabelecido. Ela pode assumir uma variedade de formas, como escolha múltipla, verdadeiro ou falso, sim ou não etc. Entrevista padronizada apenas quanto às perguntas ou questões As perguntas são previamente elaboradas, mas permitem respostas abertas ou livres. Entrevista diretiva Não especifica as questões, mas o tipo de resposta desejada. Entrevista não diretiva Não específicas, nem as questões nem as respostas. São as entrevistas informais, totalmente livres e cuja seqüência e orientação fica a cargo do entrevistador. Provas de conhecimento e capacidade são instrumentos para avaliar o nível de conhecimento gerais e específicos dos candidatos. Há uma enorme variedade de provas de conhecimento e capacidade. Daí a necessidade de classificá-las quanto: á forma de aplicação, á abrangência e á organização. Testes psicométricos apresentam duas características que as entrevistas e provas tradicionais ou objetivas não apresentam: Validade Um teste de seleção é valido quando é capaz de prognosticar o desempenho futuro da pessoa no cargo. Precisão Um teste é preciso quando aplicado várias vezes em uma mesma pessoa, e não apresenta distorções consideráveis em seus resultados. Testes de personalidade revelam traços gerais de personalidade (psicodiagnóstico) ou específico quando pesquisam determinados traços ou aspectos da personalidade. Técnicas de simulação (dramatização e outros) são usadas como um complemento do diagnóstico. 2. Seleção de pessoal

6 QUESTÕES: 1. Das alternativas abaixo, assinale aquela em que todas as opções estão corretas: I Seleção é o processo que visa escolher os candidatos para o recrutamento de pessoal em uma organização. II - A seleção pode ser vista como um processo de decisão e comparação. III - A seleção é responsabilidade de linha e Função de staff. IV - A descrição e análise de cargo é o levantamento de características que o ocupante do cargo deve possuir. V A entrevista diretiva é também chamada de entrevista informal. (A) I, II, III, IV e V (B) II, III e IV (C) II, IV e V (D) III e I 2. São modelos de comportamento no processo de decisão, exceto: (A) colocação (B) classificação (C) seleção (D) comparação 3. No processo de seleção, o método utilizado na colheita de informações que realiza a previsão aproximada do conteúdo do cargo e exigibilidade do ocupante é denominado: (A) análise do cargo no mercado (B) técnica dos incidentes críticos (C) hipótese de trabalho (D) descrição e análise de cargo 4. Após reunidas as informações necessárias sobre o cargo, faz-se a escolha da Técnica de seleção a ser aplicada. São técnicas de seleção, exceto: (A) Técnica dos incidentes críticos (B) Técnicas de simulação (C) Testes psicométricos (D) Entrevista 5. Para Chiavenato, o órgão de seleção interfere no processo de decisão sempre que: (A) houver grande volume de vagas, por meio de estudos e de validade, no sentido de aumentar a probabilidade de acertos, na estimação de eventos futuros. (B) houver grande volume de candidatos, por meio de estudos e de validade, no sentido de diminuir a probabilidade de acertos, na estimação de eventos futuros. (C) houver grande volume de candidatos, por meio de estudos e de validade, no sentido de aumentar a probabilidade de acertos, na estimação de eventos futuros. 3. Descrição e análise de cargos

7 Descrição e análise de cargos Tem o intuito de detalhar o que cargo exige em termos de conhecimentos, habilidades e capacidades para que possa ser desempenhada determinada função. A descrição e análise de cargos tende a otimizar o desenvolvimento de outras atividades, tais como: recrutamento, seleção, treinamentos, planejamento de cargos e salários, avaliação de desempenho e segurança no trabalho. 2 DESCRIÇÃO E ANÁLISE DE CARGOS COMPOSTO DE ATIVIDADES: TAREFA ATRIBUIÇÃO FUNÇÃO *CARGO CARGO PERFIL DO OCUPANTE Definição na estrutura organ. organograma EXISTÊNCIA FORMAL PELA: DESCRIÇÃO DO CARGO O que faz? Quando faz? Por que faz? Define: Nível Hierárquico Subordinação Subordinados Depart. / Divisão BASE FUNDAMENTAL PARA QUALQUER PROGRAMA DE RH! Conceitos de Cargos O conceito de cargos baseia-se nas noções de tarefa, atribuição e de função, a saber: CARGOS É um conjunto de funções (conjunto de tarefas ou de atribuições) com uma posição definida na estrutura organizacional, isto é, no organograma. Tarefa Atribuição Função É toda atividade individualizada e executada por um ocupante de cargos. É toda atividade individualizada e executada por um ocupante de cargo. É uma tarefa um pouco mais sofisticada, mais mental e menos braçal. É um conjunto de tarefas (cargos horistas) ou atribuições (cargos mensalistas), exercícios de maneira sistemática e reiterada por um ocupante de cargo. 3. Descrição e análise de cargos 2 A Descrição de Cargos é à base de todo o sistema de Administração de Cargos e Salários. Pois, a partir da descrição é que os cargos serão avaliados.

8 Objetivos da descrição e análise dos cargos Subsídio à divulgação como para o recrutamento de pessoal; Determinação do perfil do ocupante do cargo como base para a seleção de pessoal; Material necessário aos programas de treinamento como base para o treinamento de pessoal; Determinação de faixas salariais(avaliação dos cargos) de acordo com cargo/ salários de mercado como base para a administração de salários; Estímulo à motivação como base para a avaliação de desempenho de pessoal. (mérito funcional); Guia para supervisor e p/ subordinados; Higiene e segurança industrial (Redução de insalubridade e periculosidade). As descrições de cargos relacionam: As tarefas; Os deveres; e As responsabilidades...do CARGO Feita a descrição, segue-se à análise do cargo. Embora, intimamente relacionada em suas finalidades e no processamento de obtenção de dados com a descrição de cargos. A análise dos cargos. Pretende estudar e determinar: Os requisitos qualificativos, As responsabilidades envolvidas e; As condições exigidas pelo cargo... Quatro áreas de requisitos: Requisitos mentais Requisitos físicos Responsabilidades envolvidas Condições de trabalho...para seu desempenho adequado. A análise de cargos é extremamente importante principalmente para o recrutamento de pessoal. Por apresentar de maneira detalhada os principais requisitos do cargo e apontar as características essenciais do candidato, torna-se vital a sua utilização como material de apoio e embasamento para recrutar talentos para a organização. 3. Descrição e análise de cargos

9 Conceituação e desenho dos cargos Condições Fundamentais: Conteúdo do cargo Conjunto de tarefas ou atribuições que o ocupante deverá desempenhar. Métodos e processos de trabalho Como esse conjunto de tarefas ou atribuições deverá ser desempenhado. Responsabilidade A quem o ocupante do cargo deverá reportar-se. Autoridade Quem o ocupante do cargo deverá supervisionar ou dirigir. O desenho de cargos representa o modo pelo qual os administradores projetam os cargos individuais e os combinam em: Departamentos Unidades Organizações O HOMEM É UMA APÊNDICE DA MÁQUINA! MODELO CLÁSSICO DO DESENHO DE CARGOS Lógica de segmentação e fragmentação dos cargos DIVISÃO E FRAGMENTAÇÃO DE ATIVIDADES! (REPETITIVAS) PRESUNÇÃO DE ESTABILIDADE E PERMANÊNCIA NO PROCESSO PRODUTIVO! EFICIÊNCIA DAS PESSOAS (ÊNFASE) TEMPOS E MOVIMENTOS. (TEMPO PADRÃO) O modelo clássico não localiza nenhum conflito básico entre as pessoas e a organização. Idalberto Chiavenato 3. Descrição e análise de cargos Modelo Contingencial

10 Abordagem mais complexa! Decorre e depende da adequação do desenho de cargo Diferenças individuais das pessoas Tarefas envolvidas A estrutura da organização; A tarefa; e A pessoa que irá desempenhá-la. Neste modelo, convergem três variáveis: É dinâmico É mutável Baseia-se na contínua ampliação do cargo através do enriquecimento de tarefas, como uma responsabilidade. básica colocada nas mãos do gerente ou de sua equipe de trabalho. Baseia-se na conformidade entre o desenvolvimento pessoal do ocupante e o desenvolvimento tecnológico da tarefa. Dimensões essenciais de um cargo Essas cinco dimensões profundas criam condições para que o ocupante do cargo encontre satisfação intrínseca como resultado do cumprimento da tarefa que realiza. Variedade - uso de uma diversidade de equipamentos e procedimentos para tornar o cargo menos repetitivo e menos monótono. Autonomia - é o grau de independência e de critério pessoal que o ocupante tem para planejar e executar o trabalho. Significado na Tarefa - é o reconhecimento que o cargo provoca nas pessoas. Identidade com a tarefa - ocorre à medida que a pessoa executa um trabalho total e abrangente, cujo resultado final é um produto seu, uma realização sua, que lhe dá uma noção da totalidade, extensão e do objetivo a alcançar. Retroação - é a informação de retorno sobre como está indo à sua atividade, a qual é proporcionada pelo próprio resultado de seu trabalho. 3. Descrição e análise de cargos

11 Avaliação e Classificação de Cargos É o processo de analisar e comparar o conteúdo de cargos, no sentido de colocá-los em ordem de classes, as quais podem ser usadas como base para um sistema de remuneração. Permite uma distribuição eqüitativa dos salários dentro de uma organização, para neutralizar qualquer arbitrariedade. QUESTÕES: 1. São condições Fundamentais para a conceituação dos cargos, exceto: (A) Conteúdo do cargo (B) Responsabilidade. (C) Ética profissional. (D) Métodos e processos de trabalho 2. A descrição de cargos define que o cargo é composto de atividades denominadas: (A) missão, atribuição e função. (B) tarefa, atribuição e função. (C) tarefa, requisitos e normas. (D) Nenhuma das alternativas citadas. 3. É um conjunto de tarefas (cargos horistas) ou atribuições (cargos mensalistas) exercidas de maneira sistemática e reinterada por um ocupante do cargo : (A) Função. (B) Descrição de cargos. (C) Treinamento. (D) Empenho. 4. São áreas de requisitos na análise dos cargos, exceto: (A) Requisitos mentais (B) Requisitos estéticos (C) Requisitos físicos (D) Condições de trabalho 5. As dimensões essenciais de um cargo criam condições para que o ocupante encontre satisfação intrínseca como resultado do cumprimento da tarefa que realiza. São estas, exceto: (A) Variedade (B) Autonomia (C) Identidade com a tarefa (D) Reconhecimento 4. Avaliação de desempenho humano

12 APRECIAÇÃO SISTEMÁTICA DO DESEMPENHO E POTENCIAL DO FUNCIONÁRIO AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO HUMANO CONCEITO DINÂMICO DE AVALIAÇÃO CONTÍNUA TÉCNICA PARA... FORMAL LOCALIZAR PROBLEMAS DE INTEGRAÇÃO INFORMAL DETERMINAR O DESENVOLVIMENTO DA POLÍTICA DE RH RESPONSABILIDADE PELA AVALIAÇÃO O supervisor direto Quem avalia o pessoal é o próprio chefe, que melhor do que ninguém tem condições de acompanhar e verificar o desempenho de cada subordinado, seus pontos fortes e fracos. O empregado Ocorre nas organizações mais democráticas. O individuo é o responsável por seu desempenho e autoavaliação. A comissão de avaliação de desempenho Em algumas organizações a avaliação de desempenho é atribuída a uma comissão especialmente designada para este fim e constituída de elementos pertencentes a diversos órgãos ou departamentos. OBJETIVOS DA AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO Permitir condições de medição do potencial humano no sentido de determinar sua plena aplicação; Permitir o tratamento dos recursos humanos como importante vantagem competitiva da organização e cuja produtividade pode ser desenvolvida da forma de administração; Fornecer oportunidades de crescimento e condições de efetiva participação a todos os membros da organização. 4. Avaliação de desempenho humano

13 BENEFICIÁRIOS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Gerente Avalia o desempenho e o comportamento dos subordinados; Propõe providências para melhorar o desempenho e comunicação com seus subordinados. Subordinado Conhece os aspectos de comportamento e de desempenho que a empresa valoriza; Avalia o desempenho e o comportamento dos subordinados; Conhece as expectativas do seu chefe em relação aos seus pontos fortes e fracos; Faz auto-avaliação e autocrítica quanto a seu autodesenvolvimento e autocontrole. Organização Avalia seu potencial humano a curto, médio e longo prazo; Identifica os empregados que necessitam de reciclagem e aperfeiçoamento em determinadas áreas e seleciona os empregados em condições de promoção ou transferência; E dinamiza a política de recursos humanos, oferecendo oportunidades aos empregados, estimulando a produtividade e melhorando o relacionamento humano no trabalho. Métodos de Avaliação Relatórios Verbais É a comunicação verbal do avaliador ao avaliado sobre seu desempenho profissional em determinado período de tempo. Apenas deve ser empregado quando não há outros métodos de avaliação disponíveis. Método das escalas gráficas Conhecido como Sistemas de gráficos analíticos Este avalia o desempenho das pessoas através de fatores de avaliação previamente definidos e graduados. Método da escolha forçada Este método consiste em avaliar o desempenho das pessoas por meio de frases descritivas com alternativas de tipos de desempenho individual. São blocos que em cada um consta várias frases as quais o avaliador deve escolher forçosamente uma ou duas frases que melhor se apliquem ao desempenho do avaliado. 4. Avaliação de desempenho humano

14 Método de pesquisa de campo ENTREVISTAS REALIZADAS POR... AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO ANALISANDO... ESPECIALISTA EM AVALIAÇÃO SUPERIOR IMEDIATO CAUSAS ORIGENS MOTIVOS Método dos Incidentes Críticos Focaliza no desempenho do funcionário fatos excepcionais... FASES POSITIVOS NEGATIVOS OBSERVAÇÃO DO COMPORTAMENTO FUNCIONAL DO AVALIADO Realçados e utilizados Corrigidos REGISTRO DOS FATOS EXCEPCIONAIS Este método baseia-se no fato de que, no comportamento humano existem características extremas capazes de levar a resultados positivos ou negativos. PESQUISA DE ATITUDES E DO COMPORTAMENTO DO FUNCIONÁRIO ANALISADO Resumo: MÉTODOS DE AVALIAÇÃO: Relatórios Verbais Escolhas forçadas Escalas gráficas Método de pesquisa de campo Incidentes Críticos 4. Avaliação de desempenho humano

15 QUESTÕES: 1. Marque a alternativa em que o conceito de Avaliação de Desempenho Humano está correto: (A) Apreciação assistemática do desempenho do funcionário. (B) Apreciação sistemática do desempenho e potencial do funcionário. (C) Avaliação realizada para a seleção do candidato. (D) Conjunto de testes para a decisão de renovação do vínculo empregatício. 2. Sobre a responsabilidade da avaliação é correto afirmar: (A) Que em todas as organizações a avaliação de desempenho é atribuída a uma comissão de Avaliação. (B) Que o supervisor direto, somente em casos excepcionais, pode avaliar o empregado. (C) A auto-avaliação e a responsabilidade por seu desempenho acontece pelo próprio empregado nas organizações mais democráticas. (D) É norma da Administração de Recursos Humanos a avaliação ser realizada coletivamente pela equipe do setor. 3. A organização se beneficia pela avaliação de desempenho, pois: (A) Avalia seu potencial humano a curto, médio e longo prazo. (B) Avalia o desempenho e o comportamento dos subordinados. (C) Faz auto-avaliação e autocrítica quanto ao seu autodesenvolvimento e autocontrole. (D) Avalia o desempenho e o comportamento dos subordinados. 4. É correto afirmar que são Métodos de Avaliação: I Relatório verbal II Método das escalas gráficas III Método da Escolha forçada IV Método dos Incidentes críticos V Teste psicométrico (A) I, II, III, IV e V (B) I, II e IV (C) II, III, IV e V (D) I, II, III e IV 5. São objetivos da Avaliação do desempenho, exceto: (A) Permitir condições de medição do potencial humano no sentido de determinar sua plena aplicação; (B) Permitir o tratamento dos recursos humanos como importante vantagem competitiva da organização e cuja produtividade pode ser desenvolvida da forma de administração; (C) Subsídio à divulgação como para o recrutamento de pessoal; (D) Fornecer oportunidades de crescimento e condições de efetiva participação a todos os membros da 5. Treinamento organização; e desenvolvimento de recursos humanos

16 Treinamento e desenvolvimento de recursos humanos TREINAMENTO DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL PROGRAMAS DE CURTO PRAZO IMEDIATISMO NOS RESULTADOS PREPARAÇÃO PARA O CARGO PROGRAMAS DE MÉDIO PRAZO RESULTADOS MEDIATOS PREPARAÇÃO PARA A CARREIRA PROGRAMAS DE LONGO PRAZO ABORDAGEM SISTEMÁTICA MUDANÇA PLANEJADA DA ORGANIZAÇÃO VISA A APRENDIZAGEM DE... Novas habilidades Novos conhecimentos Modificação de comportamentos QUATRO TIPOS DE MUDANÇAS DE COMPORTAMENTO Transmissão de informações Desenvolvimento de habilidades Políticas e diretrizes da empresa,... Operar o equipamento, máquinas,... Desenvolvimento ou modificação de atitudes Relacionamento entre as pessoas,... Desenvolvimento de conceitos Abstração de filosofias, idéias,... O TREINAMENTO COMO TODAS AS ATIVIDADES VOLTADAS PARA AS PESSOAS É UMA RESPONSABILIDADE DE LINHA E UMA FUNÇÃO DE STAFF. EM OUTRAS PALAVRAS, O TREINAMENTO É UMA RESPONSABILIDADE GERENCIAL. Idalberto Chiavenato 5. Treinamento e desenvolvimento de recursos humanos

17 O TREINAMENTO VISA... APERFEIÇOAMENTO DO DESEMPENHO FUNCIONAL AUMENTO DA PRODUTIVIDADE APRIMORAMENTO DAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS PROGRAMA DE TREINAMENTO DE UMA ORGANIZAÇÃO DEVE... Considerar seu plano estratégico Observar o seu plano de desenvolvimento Limitar-se aos recursos financeiros disponíveis para o exercício Eleger os projetos prioritários Evitar a discriminação de pessoas CLASSIFICAÇÃO DO TREINAMENTO GERENCIAL TÉCNICO MÉDIO AMPLO OCUPANTES DE CARGOS EXECUTIVOS OU GERÊNCIA OCUPANTES DE CARGOS TÉCNICOS PARA CERTOS EMPREGADOS EM FACE DE ALGUMAS LIMITAÇÕES. EX. ESCOLARIDADE PARA TODOS OS EMPREGADOS. EX. NA ÁREA DE RELAÇÕES HUMANAS Custos ou Investimentos? Na década passada, os administradores classificavam o treinamento como custos desnecessários e que poderiam comprometer a saúde financeira da organização. Hoje, treinar e desenvolver pessoas significa investir nos colaboradores para aumentar o conhecimento e conseqüentemente melhorar a qualidade dos produtos e serviços e o atendimento aos clientes. Objetivos do Treinamento: Preparar as pessoas para a execução imediata das diversas tarefas peculiares à organização; Dar oportunidade para o contínuo desenvolvimento pessoal, não apenas no cargo atualmente ocupado, mas também em outro que o indivíduo possa vir a exercer; Mudar a atitude das pessoas, a fim de criar entre elas um clima satisfatório, aumentando a motivação e tornando mais receptivas às técnicas de supervisão e gestão.

18 5. Treinamento e desenvolvimento de recursos humanos Etapas do processo de treinamento LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO PROGRAMAÇÃO DE TREINAMENTO PARA ATENDER ÀS NECESSIDADES DIAGNOSTICADAS IMPLEMENTAÇÃO E EXECUÇÃO DO TREINAMENTO AVALIAÇÃO DOS RESULTADOS DIAGNÓSTICO DA SITUAÇÃO DECISÃO QUANTO À ESTRATÉGIA IMPLEMENTAÇÃO E AÇÃO AVALIAÇÃO E CONTROLE LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES PROGRAMAÇÃO DO TREINAMENTO EXECUÇÃO DO TREINAMENTO AVALIAÇÃO DOS RESULTADOS OBJETIVOS DA ORGANIZAÇÃO COMPETÊNCIAS NECESSÁRIAS RESULTADOS DA AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO QUEM TREINAR COMO TREINAR EM QUE TREINAR ONDE TREINAR IMPLEMENTAÇÃO DO PROGRAMA DE TREINAMENTO PELO EXECUTIVO, OU PELO RH OU POR TERCEIROS. MONITORAÇÃO DE PROCESSO AVALIAÇÃO E MEDIAÇÃO COMPARAÇÃO DO DESEMPENHO ATUAL COM O ANTERIOR PROBLEMAS DE PESSOAL QUANDO TREINAR COMPARAÇÃO DOS RESULTADOS ATUAIS COM OS ANTERIORES PROBLEMAS DE PRODUÇÃO Critérios Básicos da Eficácia do Treinamento Critério da Relevância Cumpre desenvolver prioritariamente os conhecimentos e as habilidades mais importantes para o bom desempenho das tarefas. Critérios da Transferibilidade Os conhecimentos adquiridos nos programas de treinamento devem ser passíveis de aplicação no trabalho cotidiano. Critério do Alinhamento Sistêmico Os comportamentos difundidos pelo treinamento em um setor da organização devem ser estendidos também ao sistema organizacional como um todo, visando obter maior eficácia. 5. Treinamento e desenvolvimento de recursos humanos QUESTÕES: 1. O Treinamento e desenvolvimento de recursos humanos visam: (A) Novas habilidades (B) Prática competitiva.

19 6. Rotatividade de pessoal e Absenteísmo Rotatividade de pessoal

20 Chiavenato (1999) define e relaciona mercados de trabalho e mercado de recursos humanos. Aborda a rotatividade de pessoal como uma despesa que pode ser evitada se houver mais critério e atenção na seleção de mão-de-obra. O autor alerta que para combater a rotatividade é preciso detectar as causas e determinantes. A rotatividade de recursos humanos ou turnover é um dos aspectos mais importantes da dinâmica organizacional! Considera a relação percentual entre... Admissão e desligamento de pessoas do quadro da organização Número médio do quadro de pessoal A rotatividade alta reflete: Na produção No clima organizacional Relacionamento interpessoal Prejuízo por custos: Recrutamento e seleção; Processamento da admissão; Exames médicos admissionais e demissionais; Treinamento introdutório ou de integração; Excedente de pessoal necessário para cobrir o índice de rotatividade; Período necessário à adaptação do empregado à empresa e ao trabalho a ser nela exercido. 6. Rotatividade de pessoal e Absenteísmo

21 1º CÁLCULO DO ÍNDICE DE ROTATIVIDADE 1- Índice de Rotatividade Geral: (Admissões + Demissões)/2 x 100 IRG= Efetivo Médio Obs: Onde o Efetivo Médio é a soma do efetivo no início e fim do período considerado dividida por Índice de Perdas: 3-Índice de Perdas por Causa Específica: Demissões x 100 IP= Efetivo Médio no Período Demissões pela causa específica x 100 IPCE= Efetivo Médio no Período 6. Rotatividade de pessoal e Absenteísmo Absenteísmo

22 O termo absenteísmo é usado para designar as ausências dos trabalhadores no processo de trabalho, seja por falta ou atraso, devido a algum motivo interveniente. Ter funcionários nem sempre significa tê-los trabalhando durante todos os momentos do horário de trabalho. As ausências dos empregados ao trabalho provocam distorções quando se refere ao volume e disponibilidade ou atraso de trabalho. Essas ausências são as faltas ou atrasos ao trabalho. O absenteísmo é a principal conseqüência. O oposto do absenteísmo é a presença. Esta relacionada com o tempo em que o funcionário esta no trabalho. O absenteísmo ou ausentismo é a freqüência ou duração de tempo de trabalho perdido quando os empregados não vão ao trabalho. O absenteísmo constitui a soma dos períodos em que os funcionários se encontram ausentes do trabalho, seja ela por falta ou algum motivo de atraso. Indicador sociolaboral Indicador de disfuncionamento psicossocial e organizacional A TA mais favorável (para as empresas) e usada habitualmente nas empresas, é a mais simples, podendo ser resumido na seguinte fórmula: TA=Total das Horas de Ausência (THA) / Potencial Máximo Anual (PMA) 100. A segunda fórmula é mais complexa, mas também mais rigorosa: TA = Total das Horas de Ausência (THA) / Total de Horas Efetivamente Trabalhadas (THET) 100. Conceitos usados nas estatísticas do balanço social 3 Potencial Máximo Anual (PMA): Número de horas que, teoricamente, a empresa trabalharia tendo em conta apenas o período normal de trabalho, efetuado pelos seus trabalhadores nos dias úteis do ano (com exclusão, portanto, das férias e feriados); Total de Horas Efetivamente Trabalhadas (THET): Número de horas de trabalho contabilizadas, depois de ao PMA se adicionar o Total de Horas de Trabalho Suplementar (THTS) e se deduzir as horas não trabalhadas, quer por absentismo (THA) quer por inatividade temporária (THIT); Absentismo ou Total de Horas de Ausência (THA): Ausências do trabalhador durante o período normal de trabalho a que está obrigado, devendo imputar-se todas essas ausências ao próprio indivíduo, independentemente das causas dessas ausências e de estas se converterem ou não em faltas justificadas; Total de Horas de Inatividade Temporária (THIT): Conjunto de ausências do trabalhador, durante o período normal de trabalho a que está obrigado, motivadas por: (i) formação profissional: (ii) redução legal da atividade; (iii) desemprego interno; (iv) descanso suplementar; e (v) greves e paralisações. 6. Rotatividade de pessoal e Absenteísmo QUESTÕES: 3 Recorde-se que o balanço social deve ser entregue anualmente por todas as empresas com 100 ou mais trabalhadores ao seu serviço, 1. É independentemente incorreto afirmar do que: seu vínculo contratual, bem como pelos organismos públicos autônomos, nos termos da Lei n.º 141/85, de 14 de Novembro, alterada pelo D.L. n.º 9/92, de 22 de Janeiro (A) A rotatividade de pessoal considera a relação percentual entre a Admissão e desligamento de pessoas do quadro da organização e o número médio do quadro de pessoal. (B) A rotatividade de recursos humanos ou turnover é um dos aspectos mais importantes da dinâmica organizacional. (C) A rotatividade alta não reflete no relacionamento interpessoal. (D) Um dos prejuízos de custos da rotatividade de pessoal se deve ao período necessário à adaptação do empregado à empresa e ao trabalho a ser nela exercido.