GESTÃO DE PESSOAS Prof. Saravalli

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1 GESTÃO DE PESSOAS Prof. Saravalli Avaliação de Desempenho Loanda/PR 0

2 Avaliação de Desempenho Objetivos Conhecer e verificar a aplicabilidade dos métodos e processos para avaliação de desempenho de colaboradores. Subjetividade e características da autoavaliação A avaliação de desempenho destina-se a melhorar o desempenho dos avaliados nas atividades que executam. Isto deve ficar claro para todos os participantes da avaliação. Toda a avaliação de desempenho deveria começar com a autoavaliacão, pois isso obrigaria a pessoa a pensar no seu trabalho, meditar sobre seus pontos fortes e suas fraquezas e formular planos para alcançar resultados. Neste processo, o papel do supervisor é vincular os resultados e metas, e propostas com as necessidades da organização. Este sistema coloca a responsabilidade maior no subordinado e desloca a ênfase de uma avaliação para uma análise. Figura : Colaboradores na avaliação de desempenho Fonte: CTISM Métodos e processos de avaliação A avaliação do desempenho é um processo de apreciação sistemática do desempenho dos trabalhadores no exercício das suas funções, que contribui para o seu desenvolvimento futuro. É um processo pelo qual a organização identifica em que

3 medida o desempenho de cada trabalhador contribui para satisfazer os objetivos estratégicos a atingir os resultados da organização. A avaliação do desempenho pode ser definida como uma interação entre o notador e o notado, em que o trabalho desenvolvido ao longo do ano é analisado e discutido por ambas as partes a fim de identificar os aspectos positivos e negativos do desempenho e encontrar oportunidades de desenvolvimento e melhoria, proporcionando ao notado a possibilidade de saber sempre o que se espera do seu desempenho. É muito importante avaliar o desempenho das pessoas, pois elas precisam receber a retroação a respeito de seu trabalho, para saber como está sendo julgada, e quais os pontos em que pode melhorar. A avaliação de desempenho proporciona um feedback aos colaboradores, sendo o resultado muito importante, tanto para a organização quanto para o colaborador. Figura : Avaliando o desempenho dos colaboradores Fonte: CTISM A avaliação de desempenho pode proporcionar: Aumentos salariais, promoções, transferências e até mesmo demissões de funcionários. Pode comunicar ao funcionário como está indo o seu trabalho, sugerindo quais necessidades de mudanças são necessárias no comportamento, nas atitudes, nas habilidades. A avaliação permite que os subordinados conheçam aquilo que os chefes pensam, quais são as suas ideias, normas. Existem seis questões fundamentais na avaliação de desempenho: Por que avaliar o desempenho? Que desempenho deve ser avaliado?

4 Como avaliar o desempenho? Quem deve fazer a avaliação de desempenho? Quando avaliar o desempenho? Como comunicar a avaliação de desempenho? Em qualquer caso, neste tipo de avaliação é indispensável o feedback completo ao avaliado. O avaliado tem que saber em que pontos vai bem e em que pontos não vai. O feedback é um método que deve ser bem avaliado principalmente pelo administrador, que irá planejar em conjunto com o subordinado, como melhorar o seu desempenho. Uma das características de um bom administrador é ser capaz de fazer uma boa avaliação e de saber dar o feedback ao subordinado. Uma boa avaliação de feedback deve ter várias características, primeiro, o chefe deve começar com os aspectos positivos, pois isso deve predispor o avaliado a aceitar melhor os aspectos negativos. Importante salientar, também, que o tempo abrangido pela avaliação não deve ser muito longo, pois é mais fácil avaliar e conversar sobre o que ocorreu recente, do que no passado. A ferramenta de usufruir do modelo de feedback é muito importante, pois facilita o diálogo na entrevista, na qual o administrador deve preparar um roteiro, pois poderá ter momentos de emoção e de atritos. Figura : Indicadores para análise e detalhamento no feedback Fonte: CTISM O objetivo destas avaliações é proporcionar informações ao pessoal do nível gerencial da empresa, para a tomada de decisões quanto ao aproveitamento e o encarceramento do avaliado. A pessoa encarregada por essas avaliações é o chefe imediato, pois ele tem um conhecimento do avaliado, do trabalho desempenhado. As Avaliações proporcionam, aos avaliados, subsídios em que definem seu futuro.

5 Tipos de avaliação de desempenho A avaliação de desempenho classifica-se em três tipos, a seguir: Avaliação do pessoal do nível operacional a avaliação do nível hierárquico operacional deve ser muito simples, pois deve verificar a quantidade do trabalho produzido, sua qualidade, e o relacionamento com as pessoas. A avaliação é feita pelo chefe imediato, devendo ser revista pelo chefe com maior hierarquia. Avaliação do nível intermediário a avaliação do nível intermediário deve ser realizada sobre o cumprimento das metas periódicas. A avaliação é feita pela chefia imediata em reuniões de acompanhamento do trabalho. Nessas reuniões, é verificado o andamento do trabalho, o cumprimento dos prazos e a qualidade, também são formuladas novas metas e programas. O feedback acontece como parte da reunião. Avaliação do pessoal de alto nível a avaliação de desempenho neste nível tende a ser menos estruturada que nos anteriores, é feita geralmente com base nos resultados alcançados no final do exercício. As pessoas que estão nesse nível têm um bom conhecimento, contatos periódicos e boa qualidade de julgamento. O feedback é avaliado através dos resultados obtidos, pois as grandes áreas da empresa têm metas a serem cumpridas, segundo Chiavenato (0). Figura : Avaliando o desempenho dos colaboradores Fonte: CTISM

6 Resumo Avaliar o desempenho dos colaboradores tem sido uma das práticas mais eficientes, e, é uma das ferramentas que mais evolui nas organizações. Porém, para realizar uma avaliação, é necessário conhecer os aspectos, as subjetividades, métodos e processos de avaliação, bem como possuir, claramente definido, os tipos de avaliação.

7 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ÁVILA, Lucas Veiga. Gestão de pessoas / Lucas Veiga Ávila, Jaime Peixoto Stecca. Santa Maria: Universidade Federal de Santa Maria, Colégio Politécnico; Rede e-tec Brasil, 0.

8 Atividades de aprendizagem. A avaliação de desempenho é um dos mecanismos mais eficazes para demitir os colaboradores que não são eficientes. Como você avalia o processo de demissão por meio dos indicadores de avaliação de desempenho?. O que a avaliação de desempenho pode proporcionar para o colaborador?. Quais são os principais benefícios da avaliação de desempenho?. Qual a importância do feedback como ferramenta de mudança empresarial?

9 FORMULÁRIO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO FUNCIONAL Auto-avaliação Avaliação pela chefia imediata Avaliação pela equipe 0 IDENTIFICAÇÃO DO TRABALHADOR NOME CÓDIGO Cargo: Unidade de Trabalho: Nome do Chefe imediato: Atividade principal: Ambiente organizacional 0 PERÍODO DE AVALIAÇÃO / / A / / 0 IDENTIFICAÇÃO DO AVALIADOR NOME CÓDIGO CARGO: Unidade de Trabalho ABAIXO DO ESPERADO: ESCALA DE A - PARCIALMETE ESPERADO: ESCALA DE A DENTRO DO ESPERADO: ESCALA DE A ACIMA DO ESPERADO: ESCALA DE A 0 INSTRUMENTO DE AVALIAÇÃO ITEM DE DESCRIÇÃO DO DESEMPENHO OU COMPORTAMENTO PONTUAÇÃO ATRIBUÍDA PESO TOTAL DE PONTOS POR Seu trabalho é de difícil entendimento, apresentando erros e incorreções constantemente, mesmo sob orientação. I - Qualidade do Trabalho: grau de exatidão, correção e clareza dos trabalhos executados. Seu trabalho é de entendimento razoável, eventualmente apresenta erros e incorreções, sendo necessário orientação para corrigi-los. Seu trabalho é de fácil entendimento, raramente apresenta erros e incorreções e quase nunca precisa de orientações para serem corrigidos., Seu trabalho é de excelente entendimento, não apresenta erros nem incorreções e não há necessidade de orientações. II - Produtividade no Trabalho: volume de trabalho executado em determinado espaço de tempo. Raramente executa seu trabalho dentro dos prazos estabelecidos, prejudicando o seu andamento. Não sabe lidar com o aumento inesperado do volume de trabalho. Tem dificuldade de executar seu trabalho dentro dos prazos estabelecidos, às vezes prejudicando o seu andamento. Um aumento inesperado do volume de trabalho compromete sua produtividade.,0

10 0 INSTRUMENTO DE AVALIAÇÃO ITEM DE DESCRIÇÃO DO DESEMPENHO OU COMPORTAMENTO PONTUAÇÃO ATRIBUÍDA PESO TOTAL DE PONTOS POR II - Produtividade no Trabalho: volume de trabalho executado em determinado espaço de tempo. Frequentemente consegue executar seu trabalho dentro dos prazos estabelecidos. Procura reorganizar o seu tempo para atender ao aumento inesperado do volume de trabalho.,0 É altamente produtivo, apresentando uma excelente capacidade para execução e conclusão de trabalhos, mesmo que haja aumento inesperado do volume de trabalho. Tem dificuldade de resolver as situações simples da sua rotina de trabalho, dependendo constantemente de orientações para solucioná-las. Não apresenta alternativas para solucionar problemas ou situações inesperadas. III - Iniciativa: comportamento empreendedor no âmbito de atuação, buscando garantir a eficiência e eficácia na execução dos trabalhos. Busca solucionar apenas situações simples da sua rotina de trabalho, dependendo de orientações de como enfrentar as situações mais complexas. Raramente apresenta alternativas para solucionar problemas ou situações inesperadas. Identifica e resolve com facilidade situações da rotina de seu trabalho, simples ou complexas. Frequentemente apresenta alternativas para solucionar problemas ou situações inesperadas. 0, É seguro e dinâmico na forma como enfrenta e soluciona as situações simples e complexas da sua rotina de trabalho. Sempre apresenta ideias e soluções alternativas aos mais diversos problemas ou situações inesperadas. Não demonstra disposição para executar os trabalhos prontamente, e não apresenta justificativa plausível. IV - PRESTEZA: disposição para agir prontamente no cumprimento das demandas de trabalho. Raramente demonstra disposição para executar os trabalhos prontamente. 0, Frequentemente tem disposição para executar os trabalhos de imediato. Está sempre pronto e disposto a executar imediatamente o trabalho que lhe foi confiado, mostrando-se sempre interessado. V - Aproveitamento em Curso Introdutório. Não alcançou a meta estabelecida no plano de gestão do desempenho individual. Alcançou a meta estabelecida no plano de gestão do desempenho individual.,0

11 0 INSTRUMENTO DE AVALIAÇÃO ITEM DE DESCRIÇÃO DO DESEMPENHO OU COMPORTAMENTO PONTUAÇÃO ATRIBUÍDA PESO TOTAL DE PONTOS POR Ultrapassou a meta estabelecida no plano de gestão do desempenho individual em até 0%. V - Aproveitamento em Curso Introdutório.,0 Ultrapassou a meta estabelecida no plano de gestão do desempenho individual acima de 0%. Falta e ausenta-se constantemente do local de trabalho, sem apresentar justificativa, não sendo possível contar com sua contribuição para a realização das atividades. V VI - Assiduidade: comparecimento regular e permanência no local de trabalho. Algumas vezes falta e se ausenta do local de trabalho, sem apresentar justificativa, dificultando a realização das atividades. 0, Quase nunca falta e é encontrado regularmente no local de trabalho para realização das atividades. Não falta e está sempre presente no local de trabalho para a realização das atividades. Descumpre constantemente o horário de trabalho e a carga horária definida para o cargo que ocupa. Quase sempre registra atrasos e saídas antecipadas. VII - Pontualidade: observância do horário de trabalho e cumprimento da carga horária definida para o cargo ocupado. Tem dificuldades para cumprir o horário de trabalho e a carga horária definida para o cargo que ocupa. Registra atrasos e saídas antecipadas com certa frequência. Quase sempre cumpre o horário de trabalho e a carga horária definida para o cargo que ocupa. Registra alguns atrasos ou saídas antecipadas. 0, Cumpre rigorosamente o horário de trabalho e a carga horária definida para o cargo que ocupa. Não registra atrasos nem saídas antecipadas. Não consegue organizar e dividir seu tempo de trabalho, descumprindo os prazos estabelecidos para a realização de suas atividades. VIII - Administração do Tempo e Tempestividade: capacidade de cumprir as demandas de trabalho dentro dos prazos previamente estabelecidos. Não tem grande habilidade para organizar e dividir adequadamente seu tempo de trabalho, descumprindo frequentemente os prazos estabelecidos para a realização de suas atividades. Organiza e divide bem o seu tempo de trabalho, raramente descumprindo os prazos estabelecidos para a realização de suas atividades. 0, É extremamente habilidoso para organizar e dividir adequadamente seu tempo de trabalho, sempre cumprindo os prazos estabelecidos para a realização de suas atividades. IX - Uso adequado dos equipamentos e instalações de serviço: cuidado e zelo na utilização e conservação dos equipamentos e instalações no exercício das atividades e tarefas. Não é cuidadoso com os equipamentos e instalações, utilizando-os de forma inadequada e danificando-os. É sempre cobrado em relação ao uso adequado, conservação e manutenção. Raramente é cuidadoso com os equipamentos e instalações, utilizando-os muitas vezes de forma inadequada e até mesmo danificando-os. Precisa ser cobrado, frequentemente, em relação ao uso adequado, conservação e manutenção. 0,

12 0 INSTRUMENTO DE AVALIAÇÃO ITEM DE DESCRIÇÃO DO DESEMPENHO OU COMPORTAMENTO PONTUAÇÃO ATRIBUÍDA PESO TOTAL DE PONTOS POR IX - Uso adequado dos equipamentos e instalações de serviço: cuidado e zelo na utilização e conservação dos equipamentos e instalações no exercício das atividades e tarefas. É constantemente cuidadoso com os equipamentos e instalações, utilizando-os quase sempre de forma adequada, sem danificá-los. Quase nunca é cobrado em relação ao uso adequado, conservação e manutenção. É extremamente cuidadoso com os equipamentos e instalações, utilizandoos sempre de forma adequada, sem danificá-los. Nunca precisa ser cobrado em relação ao uso adequado, conservação e manutenção. 0, X - Aproveitamento dos recursos e racionalização de processos: melhor utilização dos recursos disponíveis, visando à melhoria dos fluxos dos processos de trabalho e à consecução de resultados eficientes. Não se preocupa em utilizar os materiais de trabalho de forma adequada, desperdiçando-os. Não apresenta ideias para simplificar, agilizar ou otimizar os processos de trabalho. Raramente utiliza os materiais de trabalho de forma adequada, muitas vezes desperdiçando-os. Raramente apresenta ideias para simplificar, agilizar ou otimizar os processos de trabalho. Utiliza constantemente os materiais de trabalho de forma adequada, buscando não desperdiça-los. Frequentemente apresenta ideias para simplificar, agilizar ou otimizar os processos de trabalho. 0, Sempre utiliza os materiais de trabalho de forma adequada, sem desperdiçá-los e buscando diminuir o consumo. Sempre apresenta ideias para simplificar, agilizar ou otimizar os processos de trabalho. Não tem capacidade de relacionamento e interação com a equipe, criando um clima desagradável de trabalho. Não aceita sugestões dos membros da equipe para diminuir suas dificuldades, não agindo de forma a promover a melhoria do desempenho da equipe na busca de resultados comuns. XI - Capacidade de Trabalho Em Equipe: capacidade de desenvolver as atividades e tarefas em equipe, valorizando o trabalho em conjunto na busca de resultados comuns. Tem pouca capacidade de relacionamento e interação com a equipe, não se preocupando em manter um bom clima de trabalho. Às vezes aceita sugestões dos membros da equipe para diminuir suas dificuldades, quase nunca agindo de forma a promover a melhoria do desempenho da equipe na busca de resultados comuns. Tem boa capacidade de relacionamento e interação com a equipe, buscando manter um bom clima de trabalho. Aceita sugestões dos membros da equipe para diminuir suas dificuldades e busca agir de forma a promover a melhoria do desempenho da equipe na busca de resultados comuns.,0 Tem excelente capacidade de relacionamento e interação com a equipe, sempre mantendo um bom clima de trabalho. Não apresenta dificuldades de trabalho em equipe, agindo de forma a promover a melhoria do desempenho da equipe na busca de resultados comuns. TOTAL DE PONTOS DA AVALIAÇÃO 0 DATA: ASSINATURA DO AVALIADO (R):