MANUAL AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DOS SERVIDORES TÉCNICO-ADMINISTRATIVOS

Transcrição

1 MANUAL AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DOS SERVIDORES TÉCNICO-ADMINISTRATIVOS UFMT/2009 1

2 Apresentação O objetivo deste manual é de fornecer orientações aos servidores Técnicos Administrativos da Universidade Federal de Mato Grosso sobre o processo de Avaliação de Desempenho. Nesse sentido, foram incluídas informações e instruções, de modo a constituir numa fonte de consulta esclarecendo dúvidas que possam surgir durante o processo. Para tanto, são descritos detalhadamente os procedimentos para realização da Avaliação de Desempenho de modo a esclarecer, avaliados e avaliadores, sobre sua atuação e seu papel no decorrer do Processo de Avaliação de Desempenho. A Avaliação de Desempenho configura-se como um processo contínuo e permanente que busca o desenvolvimento e o crescimento pessoal, profissional e institucional. Este processo conduz ao esforço de ultrapassar a visão de que a avaliação de desempenho objetiva exclusivamente a Progressão Funcional por Mérito, constituindose num instrumento de planejamento e desenvolvimento de recursos humanos, na medida em que viabiliza a interpretação e análise da realidade organizacional da UFMT. É um processo dinâmico e aberto, permitindo que tanto a chefia quanto os servidores promovam periodicamente uma análise e reflexão sobre o desempenho no local de trabalho, dentro de um clima de confiança e respeito mútuos. Sob este prisma, o processo não se restringe ao ato de avaliar em si, mas se estende em forma de acompanhamento aos servidores que não apresentarem desempenho efetivo ou mesmo necessitarem de maior aperfeiçoamento. O que é Avaliação de Desempenho? É a análise sistemática do seu desempenho e do seu potencial no cargo ou função. É um momento de reflexão, no qual devemos procurar analisar em que erramos e em que precisamos acertar. Para quê Avaliar? Para estimular o seu desenvolvimento no sentido de: Melhorar o seu relacionamento com os colegas de trabalho; Proporcionar maior adequação ao trabalho; Saber se você necessita de capacitação, remoção ou readaptação; Propiciar a Progressão por Mérito. Quando ocorre a Avaliação de Desempenho? O processo de Avaliação de Desempenho ocorrerá em duas etapas, no interstício de dezoito (18) meses. Cada etapa ocorrerá simultaneamente em toda a Instituição, isto é, todos os servidores serão avaliados na mesma época. Onde realizo a minha avaliação? O processo de Avaliação de Desempenho será por meio eletrônico, no computador (internet site UFMT) e estará disponível, em rede, a todas as unidades administrativas e acadêmicas da Instituição, em datas a serem estabelecidas pela Gerência de Capacitação e Desenvolvimento Humano (GCDH). 2

3 Como realizo a minha avaliação? O acesso ao sistema eletrônico inicialmente será por intermédio da matrícula do SIAPE e senha individual intransferível. O usuário na condição de chefia avaliadora terá acesso ao sistema para: Proceder avaliação do servidor e a sua auto-avaliação enquanto chefia; Registrar e retificar conteúdos da avaliação antes de enviar as informações; Consultar os relatórios de todas as avaliações de sua unidade, através da GCDH; O servidor terá acesso ao sistema para: Proceder à auto-avaliação. Registrar e retificar conteúdos da avaliação antes de enviar as informações; Consultar o resultado da avaliação do desempenho e o mérito para efeito de progressão, que estará disponível na rede em data a ser estabelecida pela GCDH. Quem fará parte da Comissão Geral da Avaliação e Desempenho? A comissão geral de Avaliação de Desempenho será composta por: Equipe da Gerência de capacitação e Desenvolvimento Humano; Dirigente de cada unidade; Um representante do SINTUF; Um representante da Comissão Interna de Supervisão de carreira. O presidente da comissão será o pró-reitor Administrativo. Compete a Comissão Geral de Avaliação de desempenho: Analisar o processo de Avaliação de Desempenho visando a uma adequação no planejamento das ações institucionais, com vistas ao cumprimento da sua função social; Analisar os aspectos estruturais e a dinâmica de Avaliação de desempenho; Analisar o processo de Avaliação de desempenho enquanto instrumento de crescimento pessoal, de formação de equipes e de desenvolvimento da Instituição; Analisar as informações advindas do processo de Avaliação de Desempenho; Participar das negociações junto às áreas competentes, no sentido de solucionar as dificuldades e as demandas advindas da Avaliação de Desempenho; Prover as demais condições necessárias para a realização do processo de Avaliação de Desempenho; Acompanhar o desempenho do servidor, em especial nos casos em que ocorram dificuldades de desempenho, relacionamento, adaptação e outros. Elaborar relatório conclusivo. Dinâmica da Avaliação de Desempenho A avaliação de Desempenho processar-se-á nas seguintes etapas: Preenchimento do Formulário de Avaliação de Desempenho; Acompanhamento. 3

4 Será realizado um Seminário objetivando um nivelamento da Comissão geral de Avaliação a respeito do novo modelo proposto e a sua operacionalização. AVALIAÇÃO DOS FATORES: Satisfatório: corresponde a 10 pontos. Regular: corresponde a 5 pontos. Insatisfatório: corresponde a 0 pontos. A fórmula a ser utilizada para determinação do resultado da avaliação será obtida da seguinte forma: SERVIDOR: Avaliação Servidor As = 0,3x(Avs) + 0,4x(Ad) + 0,3x(Ae), onde: Avs Auto-avaliação do Servidor; Ad Avaliação do Dirigente; Ae Avaliação da Equipe. ESTÁGIO PROBATÓRIO: O resultado das avaliações corresponderá a: 10 pontos ótimo 9,0 a 9,9 muito bom 8,0 a 8,9 bom 5,0 a 7,9 regular 3,0 a 4,9 ruim 0 a 2,9 péssimo Será considerado satisfatório a avaliação que totalizar, no mínimo 8,0 pontos. Quem será avaliado? Servidores técnico-administrativos integrantes do Plano de Carreiras dos Cargos Técnico Administrativos em Educação (PCCTAE); Os servidores técnico-administrativos que se encontram no último padrão de vencimento deverão participar do Programa de Avaliação de Desempenho, tendo em vista que o objetivo do programa não está restrito a progressão funcional por mérito. 4

5 O que vai ser avaliado? Servidor Técnico Administrativo 1 Capacidade Profissional: Considere os conhecimentos específicos da área pela qual o servidor é responsável e a habilidade de aplicação prática. 2 Iniciativa: Capacidade de perceber os fatos importantes e de agir adequadamente, quando necessário. 3 Planejamento e Organização: Habilidade em organizar, planejar suas tarefas, buscando métodos aqdequados a sua execução. 4 Compromisso/Responsabilidade com o Trabalho: Seriedade e o valor que o servidor atribui as suas atividades profissionais. O atendimento aos aspectos disciplinares e as normas legais prevista em lei a que o servidor esta submetido. 5 Cooperação/Trabalho em Equipe: Disposição em colaborar efetivamente com o grupo de trabalho. 6 Interesse pelo Auto-desenvolvimento: Interesse pelo aprimoramento profissional, buscando a atualização do conhecimento. 7 Assiduidade/Responsabilidade: Comparecimento e permanência no local de trabalho, assim como o comprimento ao horário de trabalho estabelecido nas normas legais. 8 Cuidado com materiais e Equipamentos: Cuidados com os bens da Instituição, conservação e condições de uso. 9 Qualidade do Trabalho: O atendimento as pessoas que recebem o trabalho prestado e a qualidade do produto final do seu trabalho. Acompanhamento O acompanhamento dos servidores e/ou unidade que não alcançarem grau considerado satisfatório na avaliação, será realizado pela equipe da GCDH, em consonância com as sub-comissões, cujos pontos demonstrados cruciais serão abordados através de cursos, palestras e/ou técnicas que possam aprimorar,obviamente, aqueles itens a serem corrigidos. Após dois anos de implantação do sistema, será realizado Seminário Avaliativo com as sub-comissões e comissão geral para que possas analisar criteriosamente as mudanças ocorridas, bem como, apresentar sugestões caso sejam necessárias para implementação. Progressão Funcional por Mérito A Progressão Funcional por Mérito será resultante da Avaliação de Desempenho, considerando-se aptos à alcançar a progressão aqueles que alcançarem uma pontuação igual ou superior a 8,0 pontos no final do interstício de sua progressão. Só fará juz a Progressão Funcional os servidores que foram avaliados nos períodos considerados. 5

6 Suporte Ambiental Entende-se por suporte ambiental os aspectos do ambiente físico, a disponibilidade de recursos materiais e equipamentos e as condições ambientais em geral que interferem na produtividade e na qualidade do trabalho. Acompanha o formulário de Avaliação de Desempenho, o de Avaliação de Suporte Ambiental, onde os servidores devem colocar informações relacionadas às condições de trabalho. A Secretaria de Gestão de Pessoas/Gerência de Capacitação e Desenvolvimento Humano deverá organizar os dados coletados em cada unidade e apresentá-los aos Dirigentes e a Administração Superior sob forma de relatório /diagnóstico para que sejam buscadas alternativas de solução. Treinamento Haverá entrosamento com a Seção de Treinamento a fim de que sejam analisadas as necessidades de treinamento a partir dos resultados da avaliação. Acompanha o formulário de Avaliação de Desempenho do Servidor e do Dirigente, um formulário visando o levantamento de necessidades de treinamento das Unidades. 6

7 OS SERVIDORES E O RESULTADO DA AVALIAÇÃO Os servidores que obtiveram o total de 10,0 pontos por três avaliações consecutivas receberão reconhecimento oficial da Instituição. Os servidores que obtiveram resultado insatisfatório em duas avaliações, após receberem devido acompanhamento psicológico e social da área de recursos humanos e sem que tenha apresentado melhora dos aspectos desfavoráveis, receberão as penalidades disciplinares previstas no Regime Jurídico Único. TELEFONES PARA CONTATOS KÊNIA (65) CAJUEIRO (65)