AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

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1 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Atualizado em 13/11/2014 A Avaliação de Desempenho é um importante instrumento de gestão que permite traçar um diagnóstico das necessidades da carreira do servidor, definir estratégias e ações de capacitação, desenvolvimento e acompanhamento sociofuncional. Ao servidor, permite analisar sua atuação e traçar metas individuais de condução da carreira. A avaliação deve ser efetuada de forma a propiciar uma reflexão conjunta entre os gestores e suas equipes de trabalho. Uma vez conhecidas as regras, gestores e servidores podem elaborar um planejamento estratégico para o alcance de maior qualidade do trabalho e a obtenção de resultados positivos em seu desempenho. Os objetivos da avaliação de desempenho são aferir o mérito funcional e medir o desempenho de cada servidor, garantindo o desenvolvimento de seu potencial, a eficácia, a eficiência e a produtividade, a identificação das necessidades de treinamento e o desenvolvimento profissional. O servidor é avaliado individualmente e com periodicidade anual. Ao final de três anos é feita a consolidação dos dados do período para a obtenção do resultado final a ser utilizado para a progressão profissional. Portanto, embora a avaliação seja realizada anualmente, a progressão profissional somente é concedida a cada 3 anos. 1) Quais são os quesitos avaliados? Os quesitos a serem avaliados são definidos considerando-se as especificidades de cada carreira. Os critérios comuns a todas as carreiras são: Conhecimento e qualidade do trabalho: demonstra conhecer as suas atribuições, os objetivos de suas atividades e desempenha suas tarefas corretamente. Iniciativa: busca de opções pelo melhor desempenho de suas atividades. Propostas de projetos e ações a serem desenvolvidas. Planejamento e organização: capacidade de trabalhar coletivamente, com adequada distribuição do tempo e utilização dos recursos de que dispõe, para o alcance das metas propostas. Relacionamento interpessoal: habilidade no relacionamento com seus colegas de trabalho e gerência, demonstrando respeito, cooperação e compreensão. Adaptação e flexibilidade: capacidade de ajustamento do servidor em relação ao ambiente e às tarefas. Facilidade e disposição para encarar mudanças e situações novas e adaptar-se de forma produtiva.

2 Zelo pelo patrimônio e recursos materiais: valorização e conservação das instalações, materiais e equipamentos utilizados no exercício de sua função e na instituição. Assiduidade: a ser apurada pela Gerência de Avaliação de Desempenho - GAVD, mediante informação da AMP - Apuração Mensal de Presença. Ocorrências disciplinares: informadas através de relatórios fornecidos pela Corregedoria- Geral do Município. 2) Quais os procedimentos utilizados na Avaliação de Desempenho? De um modo geral, os procedimentos são os seguintes: As avaliações são encaminhadas para as unidades administrativas, sendo o gerente da unidade o responsável pelo recebimento e distribuição entre os servidores avaliados. O servidor recebe (03) três vias do formulário de avaliação de desempenho: uma via para a autoavaliação, uma para a avaliação dos pares deverá ser feita por três servidores, e outra para avaliação de seu gerente imediato. O servidor avaliado e o seu gerente imediato assinam todas as vias do formulário de avaliação; já os pares assinam apenas a via destinada a eles. Salientamos que o gabarito somente é assinado pelo servidor avaliado e o gerente imediato. São considerados pares os servidores efetivos, independente do cargo ou atribuições que desempenhem e que trabalhem na mesma gerência ou equipe do servidor avaliado. Caso o servidor não possua pares, o seu gerente imediato deverá inserir essa informação no campo de observação, na via destinada aos pares. Caso um dos segmentos avaliadores assine em campo indevido, isso deverá ser registrado no item observação, não sendo necessário invalidar o formulário. Caso ocorra algum dano no formulário de Avaliação de Desempenho, o servidor deverá acessar a intranet e imprimir nova cópia. As notas devem ser transcritas no gabarito e não poderão conter rasuras. Caso isso ocorra, o gabarito será invalidado e descartado pelo próprio gerente, já os formulários deverão ser enviados a GEAVDE Gerencia de Avaliação de Desempenho - GEAVDE. Nesse caso, as notas registradas nos formulários serão lançadas manualmente nos controles de apuração da referida Gerência. Ressaltamos que o registro manual poderá resultar em atraso na conclusão do processo de avaliação de desempenho e, consequentemente, em atraso na publicação da progressão. 3. Como é feita a apuração do resultado da avaliação de desempenho? Para a apuração do resultado, são somadas as notas concedidas pelos segmentos avaliadores e verificadas as ocorrências disciplinares e a frequência, respeitados os respectivos pesos, conforme Decreto de regulamentação de cada carreira. A média necessária para aprovação é de 70% dos pontos distribuídos. Para o servidor não aprovado, o Estatuto prevê a realização de nova avaliação após 12 meses. Ao longo desse período, o servidor participará do Programa de Desenvolvimento Individual PDI e será acompanhado pela Gerência de Planejamento e Acompanhamento de Recursos Humanos GEPA, pela Gerência de Saúde e Segurança do Trabalho GSST e pela Gerência de Desenvolvimento de

3 Recursos Humanos GDRH. Ao final, será avaliado e, se aprovado, a contagem para o próximo interstício será iniciada. 4. É possível interpor recurso, em caso de discordância do resultado final da Avaliação? Sim. O resultado do processo de avaliação é publicado no DOM. Após a publicação, é assegurado ao servidor o prazo de 5 dias úteis para a interposição de recurso. PERGUNTAS FREQUENTES 1. Confirmar se pertence à carreira que está sendo avaliada. 2. Confirmado que o servidor pertence à carreira em avaliação, deve-se imprimir o formulário de avaliação em branco no portal do servidor, sendo Meu colega recebeu a avaliação e eu não. que a avaliação será apurada manualmente. - O que fazer? 3. O gerente imediato do servidor avaliado deverá enviar para a Gerência de Avaliação de Desempenho - GEAVDE (geavde@pbh.gov.br) e informar o não recebimento da avaliação para que seja solucionado o problema para os próximos processos avaliatórios. 1. Confirmar se o afastamento é superior a 60 dias. Caso negativo, manter os formulários na unidade e realizar a avaliação normalmente, não sendo necessário contato com a Gerência de Avaliação de Desempenho GEAVDE. 2. Caso o retorno seja superior ao prazo de 60 Servidor avaliado encontra-se de férias ou outros dias, o formulário de avaliação de desempenho afastamentos durante o processo avaliatório. O deve ser encaminhado à Gerência de Avaliação que fazer? de Desempenho GEAVDE com as devidas justificativas. Usar o formulário específico. 3. O servidor avaliado deverá contatar a Gerência de Avaliação de Desempenho GEAVDE, por meio de ou telefone quando do seu retorno para que esta gerência providencie o envio do seu formulário de avaliação. Gerente imediato encontra-se de férias ou outros A avaliação deverá ser realizada pelo gerente afastamentos durante o processo avaliatório. O imediatamente superior. que fazer? O servidor será avaliado em sua atual unidade de Onde o servidor deverá ser avaliado? lotação, desde que nela esteja lotado há no

4 O que fazer se o servidor mudou de lotação? Qual gerente é responsável para realizar a avaliação? A assinatura do servidor no formulário de avaliação de desempenho significa concordância? A assinatura do servidor é obrigatória em todas as vias do formulário de avaliação? O que fazer caso o servidor se recuse em assiná-las? Como proceder em caso de recusa do servidor em participar do processo de avaliação, seja fazendo sua própria avaliação ou atuando como um dos pares? mínimo 06 (seis) meses. Caso contrário, deverá ser avaliado na lotação anterior. O gerente pode devolver o formulário para a Gerência de Avaliação de Desempenho - GEAVDE informando a transferência do servidor ou encaminhar o documento diretamente para a nova lotação. O gerente responsável pela avaliação será sempre o gerente imediato, ou seja, aquele a quem o servidor está diretamente subordinado; nos casos em que o servidor estiver diretamente subordinado ao Secretário Municipal, a avaliação será feita por ele ou servidor por ele designado. Na legislação vigente, não há nenhum tipo de vedação quanto ao tempo de lotação do gerente imediato para efetuar a avaliação do servidor. A assinatura do servidor nas vias do formulário é obrigatória e significa que ele está ciente da avaliação recebida pelos pares e pelo seu gerente imediato, não implicando concordância com as notas a ele atribuídas. A assinatura do servidor é obrigatória e, caso haja recusa em assiná-la, o gerente imediato deve registrar o fato no campo de observações e solicitar a assinatura de dois servidores da unidade, como testemunhas. A participação do servidor no processo de avaliação é necessária, pois, conforme art 91 inciso III da Lei 7.169/96, o procedimento é um dos requisitos para a sua progressão profissional. No caso de o servidor se negar a ser um dos pares, o gerente imediato poderá indicar outro servidor e o fato deverá ser registrado no campo observação do formulário de avaliação de desempenho. Se o servidor se recusar em fazer sua auto avaliação o fato deverá ser registrado no campo observação do formulário de avaliação de desempenho e deverá ser solicitada a assinatura de dois servidores da unidade, como

5 O que fazer quando a avaliação não é devolvida dentro do prazo estabelecido pela GEAVDE - Gerência de Avaliação de Desempenho? testemunhas. O gerente imediato deve enviar o formulário e o gabarito, assim que possível, para a Gerência de Avaliação de Desempenho GEAVDE. O atraso na entrega da referida documentação não implica perda do direito à apuração nem mesmo à progressão. Contudo, a apuração será realizada no final do processo avaliatório de forma manual, o que poderá acarretar atrasos para publicação da progressão. CONTATOS Gerencia de Avaliação de Desempenho (GEAVDE) geavde@pbh.gov.br Telefone: (31) ou (31)