SECRETARIA EXECUTIVA DE GESTÃO DO TRABALHO E EDUCAÇÃO EM SAÚDE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO -PCCV-
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- Amélia Fernandes Fontes
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1 SECRETARIA EXECUTIVA DE GESTÃO DO TRABALHO E EDUCAÇÃO EM SAÚDE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO -PCCV- RECIFE, 2013
2 CONCEITO O Plano de Cargos, Carreiras e Vencimentos (PCCV) é o conjunto de normas que disciplinam o ingresso e instituem oportunidades e estímulos ao desenvolvimento pessoal e profissional dos servidores de forma a contribuir com a qualidade e melhoria dos serviços prestados pelo órgão ou entidade, constituindo-se em instrumento de gestão da política de pessoal.
3 VANTAGENS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Serve como ferramenta de gestão para RH e gestores, no acompanhamento e melhoria das equipes; Permite traçar planos de ação para os pontos de melhoria encontrados, propor as soluções e mapear os resultados conquistados; Promove o desenvolvimento da organização e do servidor.
4 PROGRESSÕES POR AD No Poder Executivo Estadual, a AD vem trazer mobilidade e dinamicidade aos Planos de Cargos Carreiras e Vencimentos (PCCV s) dos servidores; As progressões só se darão após a conclusão do Estágio Probatório; Através dela é possível realizarmos as progressões: o Horizontal - passagem entre as faixas salariais; o Vertical - passagem entre as classes.
5 PLANOS DE CARGOS, CARREIRAS E VENCIMENTOS
6 GRADE DE VENCIMENTOS (NÍVEL SUPERIOR) MATRIZ DOUTORADO FAIXAS SALARIAIS MATRIZ MESTRADO FAIXAS SALARIAIS MATRIZ ESPECIALIZAÇÃO FAIXAS SALARIAIS MATRIZ GRADUAÇÃO I I ELEVAÇÃO DE NÍVEL PROFISSIONAL (Titulação/Qualificação) I PROGRESSÃO (Desempenho) I FAIXAS SALARIAIS Anos SÉRIE DE CLASSES II SÉRIE DE CLASSES II SÉRIE DE CLASSES II SÉRIE DE CLASSES PROMOÇÃO (Desempenho) II III III III III IV IV IV IV
7 BASES LEGAIS
8 O PAPEL DE RH E GESTORES
9 ATRIBUIÇÕES DA ÁREA DE RECURSOS HUMANOS Levantar servidores a serem avaliados na unidade; Manter cadastro atualizado com os dados de servidores e respectivas chefias. Informar as GERES / Nível Central os dados dos servidores e chefias imediatas (nome, cpf, matrícula e data de nascimento) para cadastramento junto ao SGD; Divulgar internamente a Avaliação de Desempenho (Servidores e Avaliadores);
10 ATRIBUIÇÕES DOS GESTORES Integrar e orientar sua equipe para o processo de Avaliação de Desempenho; Motivar sua equipe para o atingimento das metas estabelecidas; Manter o RH atualizado das mudanças que impactem o processo de AD; Acompanhar o desempenho da equipe durante o período avaliativo; Realizar a avaliação de sua equipe.
11 ETAPAS, METODOLOGIA, PONTUAÇÕES E COMPETÊNCIAS
12 ETAPAS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Avaliação Comportamental Avaliação de Resultado Avaliação Chefia Imediata 60% Auto- Avaliação 40% Plano de Metas 100% OBS.: Decreto nº de 12 de junho de 2012.
13 COMPETÊNCIAS A AD abrangerá 12 competências: 8 gerais e 4 específicas (estas últimas dirigidas aos servidores que exerçam cargos de chefia). Competências Gerais: 1. Responsabilidade e Compromisso 2. Planejamento e Organização 3. Comunicação e Articulação 4. Compartilhar Informações e Conhecimentos 5. Trabalho em Equipe 6. Capacidade de Análise 7. Foco em Resultados 8. Pró-atividade e Iniciativa
14 COMPETÊNCIAS Competências Específicas (chefias): 1. Liderança 2. Visão Sistêmica 3. Gestão de Pessoas 4. Tomada de Decisão e Imparcialidade
15 METODOLOGIA Serão utilizadas quatro graduações, retratando a frequência com que é observada a competência no avaliado. Nunca; Poucas vezes; Com frequência; Todas as vezes.
16 REQUISITOS PARA QUE O SERVIDOR SEJA APTO Os servidores serão considerados aptos no processo de avaliação de desempenho se obtiverem média mínima de: 6,5, no somatório das etapas 1 e 2 (avaliação comportamental) e; 6,5 na etapa 3 (plano de metas). O cálculo da pontuação final do avaliado será feito pelo SGD, através da média ponderada das pontuações obtidas em cada uma das etapas da avaliação. OBS.: Portaria SAD nº de 06 de setembro de 2012.
17 PLANO DE METAS META = objetivo a ser alcançado em determinado prazo; O estabelecimento de metas é muito importante, pois é o primeiro passo para atingir os resultados esperados; Estabelecer um plano de metas é fundamental para o crescimento e a evolução de qualquer Organização; Toda meta deve ser: POSSÍVEL MENSURÁVEL DESAFIADORA
18 COMISSÃO ADMINISTRATIVA PERMANENTE - CAP
19 A CAP terá: COMISSÃO ADMINISTRATIVA PERMANENTE - CAP Finalidade de analisar e deliberar sobre questões relacionadas ao enquadramento e progressão funcional, bem como os pedidos de reconsideração referentes ao PCCV; composição paritária, com membros indicados pela entidade representativa de classe e pelo órgão; caráter permanente; mandatos de 02 (dois) anos, podendo haver recondução, uma única vez, por igual período; até 08 (oito) membros, somados os titulares e os suplentes.
20 Art. 12. Compete à Comissão Administrativa Permanente: I - acompanhar o enquadramento e as progressões funcionais dos servidores avaliados; II - analisar e deliberar em primeira instância, mediante parecer, sobre eventuais recursos administrativos concernentes à progressão funcional por avaliação de desempenho; e III - emitir documento oficial com os resultados finais, para os setores de recursos humanos dos órgãos de origem dos servidores, após o julgamento de eventuais recursos.
21 RECURSO
22 RECURSO O recurso é etapa decorrente da não-concordância entre as partes envolvidas; O servidor terá até 10 dias para apresentar recurso à CAP, que emitirá parecer a respeito da pontuação final em até 60 dias; O recurso deverá especificar o aspecto questionado ou a eventual irregularidade; A CAP poderá agendar reuniões para depoimentos das partes, reunir fatos e realizar tentativas de conciliação.
23 CONTATO & INFORMAÇÕES Informações Gerais sobre AD: Opções: > Menu Serviços ou > Banner de Avaliação de Desempenho Informações Gerais sobre AD: /0015 Vanessa Diniz Fernanda Tavares
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