Janete F. P. Feliciano Silva Keila Maria Ramazotti Mariana Gonçalves Luccas Apostila de Gestão de Pessoas IV

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1 Janete F. P. Feliciano Silva Keila Maria Ramazotti Mariana Gonçalves Luccas Apostila de Gestão de Pessoas IV Primeira Impressão Vargem Grande do Sul 2015

2 Dados Internacionais de Catalogação na Publicação (CIP) (Ana Caroline Mendonça de Barros CRB ) Silva, Janete de Fátima Peracini Feliciano da. Apostila gestão de pessoas IV / Janete de Fátima Peracini Feliciano da Silva, Keila Maria Ramazotti, Mariana Gonçalves Luccas. -- Vargem Grande do Sul: Mariana Goncalves Luccas, ISBN Recrutamento. 2. Seleção 3. Treinamento. I. Ramazotti, Keila Maria. II. Luccas, Mariana Gonçalves. III. Título. CDD

3 SUMÁRIO 1 Introdução Recrutamento Conceito Definição Recrutamento e Seleção de Pessoas Recrutamento Interno Vantagens e Desvantagens Recrutamento Externo Vantagens e Desvantagens Avaliação dos Resultados do Recrutamento Seleção Conceito de Seleção de Pessoas Seleção no Processo de Comparação Escolhas das Técnicas de Seleção Triagem Análise do Perfil de Competências Avaliação dos candidatos...30

4 5 Treinamento Conceito Definição Processo T&D Diagnóstico Desenho Condução Implementação Avaliação...48 Referências...59

5 1 Introdução Segundo Silva (2013), o que distingue a Administração de Recursos Humanos das outras áreas da organização é o seu singular ambiente de operações. Administrar recursos humanos é diferente de administrá-la qualquer outro recurso organizacional, porque envolve algumas dificuldades. De acordo com estudos realizados na ARH podemos definir como as dificuldades básicas citadas a baixo: 1. A ARH lida com meios, com recursos intermediários e não com fins. É uma função de assessoria, cuja a atividade fundamental consiste em planejar, prestar serviços

6 especializados, assessorar, recomendar e controlar. 2. A ARH lida com recursos vivos, extremamente complexos, diversificados e variáveis, que são as pessoas. Esses recursos são importados do ambiente para dentro da organização, crescem, desenvolvem-se, mudam de atividade, de posição e de valor. 3. Os recursos humanos não estão somente dentro da área de ARH, mas principalmente alocados nos diversos órgão da organização e sob a autoridade de diversos chefes ou gerentes. Assim, cada chefe ou gerente é responsável direto por seus subordinados. A ARH é uma responsabilidade de linha e ema função de staff. 4. A ARH preocupa-se fundamentalmente com a eficiência. Porém, o fato mais concreto de sua existência é que ela não pode controlar facilmente os eventos ou condições que a produzem. Isso porque os principais eventos

7 ou condições de suas operações são as atividades das diversas áreas da organização e o comportamento heterogêneo dos participantes. 5. A ARH trabalha em ambientes e em condições que não determinou e sobre os quais possui um grau de poder e controle muito pequeno. Daí estar geralmente destinada à acomodação, adaptação e transigência. Somente com uma clara noção da finalidade principal da organização, com muito esforço e perspicácia, o executivo de RH poderá conseguir razoável poder e controle sobre os destinos da organização. 6. Os padrões de desempenho e qualidade dos recursos humanos são extremamente complexos e diferenciados, variando de acordo com o nível hierárquico, com a área de atividade, com a tecnologia aplicada e com o tipo de tarefa ou atribuição. O controle de qualidade é feito desde o processo inicial de seleção do pessoal e estende-se

8 continuamente ao longo do desempenho cotidiano. 7. A ARH não lida diretamente com fontes de receita. Aliás, ocorre algum preconceito de que ter pessoal forçosamente implica ter despesas. Muitas empresas ainda convencionam restritivamente seus recursos humanos em termos reducionistas de pessoal produtivo e pessoal improdutivo, ou pessoal direto e pessoal indireto. A grande maioria das empresas ainda aloca os seus recursos humanos em termos de centros de custos e não em termos de centros de lucros, como realmente devem ser considerados. 8. Um dos aspectos mais críticos da ARH está na dificuldade de se saber se ela está fazendo ou não um bom trabalho. ARH está cheia de desafios e de riscos não controlados ou não controláveis, não padronizados e imprevisíveis. È um terreno pouco firme e de visão nebulosa em que se pode cometer erros

9 desastrosos ainda que na certeza de se estiver jogando corretamente. Assim, a ARH nem sempre recebe o apoio significativo da alta direção, o qual é transferido para outras áreas que adquirem enganosamente maior prioridade e importância. Isso nem sempre pode ser bom para a organização como um todo: o que é bom para um segmento da organização não é necessariamente bom para a organização inteira. No entanto, para alcançar o objetivo fundamental para a realização da função do ARH é necessário que ele faça um Recrutamento, Seleção e Treinamento de pessoas adequado é o que abordar nos próximos capítulos desta apostila. 2 RECRUTAMENTO 2.1 Conceito Conceito do recrutamento refere-se ao processo que decorre entre a decisão de preencher um cargo vago e o apuramento dos

10 candidatos que preenchem o perfil da função e reúnem condições para ingressar na empresa. Assim o recrutamento torna-se uma das principais ferramentas em que o gestor consegue verificar se um candidato tem ou não o perfil necessário para preencher uma vaga de trabalho na empresa e consequentemente consegue sucesso à empresa bem como economia com abstinência e rotatividade de pessoas, além de conseguir maiores resultados com as pessoas mais eficientes e comprometidas com os ideais da organização. 2.2 Definição O recrutamento também pode ser definido como o processo de gerar um conjunto de candidatos para um cargo específico. Ele deve anunciar a disponibilidade do cargo no mercado e atrair candidatos qualificados para disputá-lo. O mercado no qual a organização tentar buscar os candidatos pode ser interno, externo ou uma combinação de ambos.

11 Em outras palavras, a organização deve buscar candidatos dentro da própria organização. A organização deve determinar as necessidades presentes e futuras de recrutamento em conjunção com o planejamento de RH e a análise do trabalho de que forma: Aumentar o leque de candidatos qualificados com um custo mínimo para a organização; Aumentar a taxa de sucesso do subsequente processo de seleção reduzindo o número de candidatos sub-qualificados; Diminuir a probabilidade dos selecionados virem a deixar a organização, por terem recebido informação suficiente sobre esta; Ir ao encontro das responsabilidades legais e sociais da organização; Aumentar a eficácia individual e organizacional no curto e longo prazo; Avaliar a eficácia das várias técnicas e locais para recrutar todo o tipo de candidatos; Atender com rapidez à requisição de pessoal encaminhada pela área interessada;

12 Disponibilizar o número de candidatos potencialmente capacitados pra para vaga anunciada; Custo operacional relativamente baixo do recrutamento diante da qualidade e da quantidade dos candidatos. 3 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS O termo recrutamento é ter atitude em recrutar. Seu significado teve origem inicialmente nos exércitos, onde captar recrutas para vagas de futuros soldados ou postos de guerrilha era habitual. Rapidamente o termo, bem como seu objetivo (captação de pessoas) foi incorporado e chamado Recursos Humanos (RH), em especial, ao subsistema de Recrutamento e Seleção de Pessoal (GIL, 2001).

13 São usados técnicas e procedimentos nas empresas para atrair candidatos potencialmente qualificados para a organização (CHIAVENATO, 1995). Os métodos para captação de pessoas ás vagas, serão rigorosamente aplicados nos processos de seleção. Para isso, os caça talentos abordam inúmeras modalidades - recrutamento, buscando encontrar profissionais com destaque em determinadas funções exigidas pelo contratante ou empresa (CHIAVENATO, 2002). O trabalho de recrutamento começa com a abertura de uma vaga, solicitação de pessoal ou afim (ALENCAR E COLS, 2008). A solicitação de pessoal poderá mudar de acordo com a organização, mais o objetivo é possibilitar que o recrutamento e seleção obtenham dados e critérios que servirão de base para trabalhar currículos em função da vaga disponível (FRANÇA, 2007).

14 As informações sobre o perfil do cargo disponível, precisa ser verdadeiras e exatas. Uma vez alterado esse perfil, todo o processo poderá ser comprometido, causando desarmonia entre o perfil solicitado e o colaborador contratado (FRANÇA, 2007). Segundo Chiavenato (1983) a definição para seleção de Recursos Humanos nada mais é que a escolha da pessoa certa para o cargo certo, ou, mais amplamente entre os candidatos recrutados para um processo seletivo àqueles que mais preenchem os requisitos aos cargos existentes da organização visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho no quadro de pessoal. Wanous (1980 apud Oliveira, 1996) ressaltam que tanto o candidato quanto a empresa devem se escolher. Tanto a organização, quanto o indivíduo buscam atributos e valores que se completam. Para a captação e movimentação dos indivíduos, pode-se lançar mão dos seguintes procedimentos:

15 Recrutamento Interno; Recrutamento externo; Recrutamento Misto. 3.1 Recrutamento Interno A divulgação de vagas em aberto dentro das empresas ou organizações, busca recrutar colaboradores com interesse em mudar de área buscando promoção, interesse profissional (CHIAVENATO, 2004, pág. 68). Segundo Barbosa e Dalpozzo (2006) o recrutamento interno sendo realizado de forma errada, faz com que colaboradores que não participaram do processo possam ficar descontentes e frustrados. Alguns critérios são importantes para que não ocorram tais problemas: a. Levantar potencial de capacidade do candidato em relação ao cargo disponível. b. Ter divulgação interna na empresa para que todos tomem conhecimento, sendo importante, o uso de e- mails, colagem de anúncios acessíveis a todos os colaboradores.