Agregar Pessoas = Recrutamento e Seleção

Transcrição

1 Agregar Pessoas = Recrutamento e Seleção Provimento / provisão de pessoas: métodos utilizados para se preencher uma vaga em aberto. Espera-se que, ao final do processo, a organização esteja abastecida de talentos humanos necessários ao seu funcionamento. Mercado de Trabalho Empresas concorrem com salário, oportunidades, benefícios etc. X Mercado de RH Pessoas concorrem com sua qualificação habilidades, conhecimentos etc. Mercados: em oferta X em procura 1

2 Recrutamento Conjunto de técnicas e procedimentos que visa: divulgar as oportunidades de emprego; atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos na organização. Aplicação: pode ser Interno ou Externo (ou misto) Recrutamento Geral X Recrutamento Específico (especializado) 2

3 Recrutamento interno (in house): utiliza o pessoal da própria organização para o preenchimento de uma vaga (remanejamento de funcionários). Recrutamento externo: utiliza candidatos de fora da organização. Vantagens e desvantagens de cada um: Mais econômico e mais rápido; Agrega novas experiências e conhecimentos à organização; Mais seguro, confiável, probabilidade de melhor seleção; Motiva e incentiva o aperfeiçoamento dos empregados; Aproveita melhor o potencial humano da organização; aumenta a fidelidade dos funcionários; Renova a cultura, facilita a mudança do status quo, aumenta o capital intelectual; 3 Não exige esquemas de socialização para os novos funcionários.

4 Foco do Recrutamento 4

5 Fontes de Recrutamento Meios mais utilizados para encontrar candidatos e atraí-los para a seleção. Cadastro de candidatos (internos ou externos) da própria empresa; Universidades, escolas, cursos técnicos e profissionalizantes; Anúncios em jornais e revistas (especializadas ou não); Agências de emprego, de outplacement, ou headhunters (caçatalentos); Entidades de classe sindicatos, associações, conselhos etc. Recomendações, indicações (networking); Sites especializados (virtual). 5

6 Seleção É uma espécie de filtro que permite que apenas algumas pessoas ingressem na organização: aquelas que apresentam as características desejadas. Responsabilidade de Linha: requisitar pessoas, definir características dos candidatos, entrevistar, decidir. Função de staff: recrutar, entrevistas de triagem, aplicar testes, assessorar gestores. 6

7 Seleção Processo de comparação (cargo e pessoa) e de decisão (aceitar ou rejeitar condidatos): 7

8 CESPE 2013 FUB - Os processos básicos na gestão de pessoas incluem a etapa de provisão, na qual ocorrem o recrutamento e a seleção. CESPE 2013 FUB - Promover a criatividade e a inovação por meio do aporte de novos talentos e habilidades constitui um aspecto positivo do recrutamento externo. CESPE 2015 FUB - A busca por profissionais qualificados que atuam em cargos ou postos de trabalho mais sofisticados e especializados no mercado, por meio de sítios de empregos, anúncios em jornais, headhunter, entre outras estratégias, exemplifica como as organizações fazem uso do recrutamento geral de pessoas. CESPE 2013 BACEN - Contratação de head hunters, utilização de currículos pré-cadastrados na empresa e consideração de indicações feitas por pessoas da organização são técnicas de recrutamento. CESPE 2013 FUB - A seleção de pessoal é um processo de comparação entre os critérios da organização e o perfil das características dos candidatos.

9 Seleção: 4 modelos básicos Colocação: um candidato para uma vaga. Seleção: vários candidatos para uma vaga. Classificação: vários candidatos para várias vagas. Agregação de valor: ampliar as competências da organização.

10 Características do cargo Cargo: conjunto de funções tarefas, atribuições, relacionamentos com uma posição definida na estrutura organizacional. O mapeamento do trabalho produz subsídios para outros subprocessos de RH. 10

11 Características do cargo Formas de se definir as características de um cargo: Descrição do cargo Análise do cargo Técnica dos incidentes críticos o que, quando, como, onde e por que o funcionário faz. Relação tarefas/ deveres do cargo. requisitos necessários ao ocupante. anotações dos supervisores sobre fatos e comportamentos das equipes características desejáveis e indesejáveis. Requisição de pessoal Análise no mercado Hipótese de trabalho documento da chefia solicitando contratação e informando os requisitos do cargo. pesquisa de mercado características essenciais do cargo. estimativa/simulação do conteúdo do cargo e suas características essenciais. 11

12 Perfil do Candidato 12

13 Técnicas de seleção Servem para traçar o perfil do candidato avaliado. Entrevistas Provas de conhecimentos/capacidade Testes psicológicos Testes de personalidade Técnicas de simulação 13

14 Entrevistas Procedimento básico: Entrevistador (tomador de decisões) aplica estímulos (verbais, visuais etc.) para verificar as reações (verbais, gestuais etc.) do candidato e, com isso, estabelecer as possíveis relações de causa e efeito, ou verificar seu comportamento diante de determinadas situações. Distingue-se de uma simples conversação, pois possui um objetivo definido conhecer o candidato. 14

15 Entrevistas Vantagens Permite o contato face a face com o candidato. É mais humana. Proporciona interação direta. Permite avaliar como o candidato se comporta e ver suas reações. Desvantagens Grande subjetividade, margem de erro e variação. Alguns candidatos (capazes) ficam nervosos. Dificuldade de comparar vários candidatos entre si. Exigência de um entrevistador muito bem treinado e centrado. 15

16 Tipos de Entrevista Totalmente padronizada: estruturada, com roteiro preestabelecido e respostas definidas e fechadas. Padronizada apenas nas perguntas: as perguntas são previamente elaboradas (check list), mas as respostas são livres. Diretiva: determina o tipo de resposta desejada, mas não especifica as questões. Não diretiva: totalmente livre permite maior aprofundamento, mas pode perder temas. Situacional (de simulação): solicita aos candidatos a indicação de como responderiam a vários cenários hipotéticos (futuros) do cargo. Comportamental: exige que os candidatos narrem histórias reais sobre seus trabalhos anteriores ou experiências relevantes para a função. De Triagem: verifica as informações constantes do currículo, tirando dúvidas e confirmando dados imprescindíveis para que o candidato prossiga no processo seletivo. 16

17 Provas de Conhecimento ou Capacidade Medem o grau de conhecimento profissional e técnico dos candidatos em relação aos requisitos do cargo. Divididas quanto à: Maneira como são aplicadas: orais, escritas, ou de realização. Área de conhecimentos abrangidos: gerais ou específicas. Organização (elaboração): tradicionais (dissertativas), objetivas, ou mistas. 17

18 Testes Psicológicos Medem as aptidões e características individuais, determinando um índice que é comparado a escalas ponderadas. Aptidão é: a predisposição em aprender ou desenvolver algo. uma habilidade em estado latente, que pode ser desenvolvida ou não por meio do exercício ou da prática. Personalidade é: a integração das distintas características pessoais (um todo). 18

19 Testes Psicológicos Três características: Preditor capaz de prognosticar o desempenho futuro da pessoa no cargo. Válido capacidade de medir exatamente aquela variável humana que se propõe a medir. Preciso quando aplicado várias vezes em uma mesma pessoa, não apresenta distorções consideráveis em seus resultados. 19

20 Testes Psicológicos - aptidões Teoria Multifatorial de Thurstone: V: Verbal comprehension - Compreensão Verbal - leitura, analogias verbais, vocabulário. W: Word fluency - Fluência de Palavras: fala N: Numerical ability Habilidade Numérica S: Spatial visualization - Relações Espaciais M: Associative memory - Memória Associativa P: Perceptual speed Percepção rápida R: Reasoning Raciocínio, dedução G Inteligência Geral que é a união de todos. 20

21 Testes Psicológicos Gardner: Múltiplas Inteligências 21

22 Testes de Personalidade Testes não permitem inferências precisas sobre o sucesso profissional. o Apenas analisam os diversos traços de personalidade, aspectos motivacionais, interesses, estados temperamentais, distúrbios, conflitos etc. Prof. Jean Pierre Marras: Testes grafológicos: escrita / grafia tamanho, pressão, inclinação, direção, altura, velocidades, etc. Teste de predominância cerebral: detecta qual dos dois hemisférios é dominante. o Esquerdo = racional; direito = emocional. 22

23 Técnicas de Simulação Criam situações para que os candidatos interajam e participem ativamente. Exemplos: Provas situacionais: simulam tarefas do cargo. Dinâmicas de grupo: jogos e atividades de interação. Psicodrama: expressão da personalidade a partir da representação de um papel. O candidato fica livre para expressar seus sentimentos, valores e emoções. 23

24 CESPE 2013 BACEN - A aplicação do teste grafológico, nos processos seletivos, é útil para detectar qual dos dois hemisférios do cérebro humano é predominante sobre o comportamento do indivíduo. CESPE 2013 BACEN - A técnica dos incidentes críticos pode ser utilizada na definição das características de um cargo, uma vez que supervisores e chefes diretos são capazes de identificar características desejáveis e indesejáveis nos futuros contratados ao adotarem essa técnica para observar comportamentos de suas equipes. CESPE 2013 MI - No contexto dos processos de agregar pessoas, percebe-se que as organizações públicas sempre desconsideram o perfil profissional e a formação acadêmica durante a alocação de novos servidores em seus postos de trabalho. CESPE 2015 FUB - Quando alinhado à estratégia organizacional, o processo de seleção de pessoas deverá primar pela agilidade, pela centralização e pela rigidez, cabendo ao departamento de recursos humanos da empresa a responsabilidade pelo processo, desde o planejamento até os resultados. CESPE 2015 FUB - Durante o processo de seleção de pessoas, o profissional de RH utiliza a entrevista de triagem inicial para mensurar as habilidades de um candidato para o trabalho, bem como a capacidade que ele tem de aprender trabalhando.