Qual a sua importância para as organizações?

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1 Qual a sua importância para as organizações?

2 Cargo Surgiu na Administração científica, onde o trabalho passou a exigir especializações.para se criar o cargo, é necessário descrever e analisar estes cargos. Sem os cargos ficaria difícil o cumprimentos dos objetivos da organização. É uma unidade da organização que consiste em um grupo de deveres e Responsabilidades que o tornam separados e distintos de outros cargos (CHIAVENATO, 2004). É a composição de todas aquelas atividades desempenhadas por uma Única pessoa e que ocupam um lugar formal no organograma.

3 Modelos de desenho de cargos CLÁSSICO: Os cargos devem ser padronizados e engessados HUMANÍSTICO: Equipe e as atividades repetitivas afetam a satisfação do trabalhador. CONTIGENCIAL: são consideradas as tarefas, as pessoas e a estrutura organizacional. O cargo apresenta um modelo dinâmico que deve ser revisado de acordo com as exigências do mercado e do desenvolvimento de seu ocupante.

4 Descrição do cargo Enumerar tarefas ou atribuições que compõem um cargo. É um levantamento escrito dos principais aspectos significativos do cargo e dos deveres e responsabilidades envolvidos. IDENTIFICAÇÃO: Título do cargo: Departamento: Reporta-se: DESCRIÇÃO DETALHADA: ( tarefas ou atribuições: diárias, semanais, anuais e esporádicas) COMPETÊNCIAS TÉCNICAS COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS

5 Análise do Cargo Feita a descrição do cargo (conteúdo do cargo) segue-se a análise do cargo(requisitos/exigências que o cargo impõe a seu ocupante). Estas exigências concentram-se em 4 áreas de requisitos: 1.REQUISITOS MENTAIS 2.REQUISITOS FÍSICOS 3.RESPONSABILIDADES ENVOLVIDAS 4.CONDIÇÕES DE TRABALHO Cada requisito é dividido em vários fatores de especificações.

6 Requisitos mentais Fatores de especificações: 1- INSTRUÇÃO ESSENCIAL 2- EXPERIÊNCIA ANTERIOR 3- ADAPTABILIDADE AO CARGO 4- INICIATIVA NECESSÁRIA 5- APTIDÕES NECESSÁRIAS Aptidões são os talentos naturais que todos guardam dentro de si (NIETZSCHE). O termo aptidão tem várias acepções: pode ser a denominação da inteligência por exemplo, mas, em geral, é empregado para definir aptidões específicas não intelectuais (sociais e motoras por exemplo). Principais tipos de aptidões: fluência verbal, memória, representação espacial, habilidade numérica, habilidade manual e habilidade motora.

7 Requisitos físicos 1- ESFORÇO FÍSICO NECESSÁRIO 2- CONCENTRAÇÃO VISUAL 3- DESTREZA OU HABILIDADE (no sentido de agilidade com as mãos, força, velocidade e resistência). 4- COMPLEIÇÃO FÍSICA NECESSÁRIA (aspecto físico de uma pessoa.ex: gordo, magro, alto, etc).

8 Responsabilidades envolvidas 1- SUPERVISÃO DE PESSOAL 2- MATERIAL, FERRAMENTAL OU EQUIPAMENTO 3- DINHEIRO, TÍTULOS OU DOCUMENTOS 4- CONTATOS INTERNOS OU EXTERNOS 5- INFORMAÇÕES CONFIDENCIAIS Condições de trabalho 1- AMBIENTE DE TRABALHO 2- RISCOS

9 Métodos de descrição e análise de cargos Os métodos amplamente utilizados costumam ser os seguintes: 1-OBSERVAÇÃO DIRETA 2-QUESTIONÁRIO 3-ENTREVISTA DIRETA 4-MÉTODOS MISTOS Método da observação direta: A atuação do analista é ativa e a do ocupante do cargo é passiva; Registro dos pontos-chave de sua observação na folha de análise de cargos; Método ideal para cargos simples e repetitivos. Método do questionário: A atuação do analista é passiva e o ocupante do cargo é ativa; Colheita dos dados através do questionário.

10 Métodos de descrição e análise de cargos Método da entrevista: O analista de RH conduz a entrevista com o ocupante do cargo ou com seu chefe através de perguntas e respostas verbais; É o método de melhor qualidade e que proporciona melhor rendimento na análise, pela reunião normatizada e racional dos dados; Método sem contraindicação: pode ser aplicado a qualquer tipo ou nível de cargo. Métodos mistos: Questionário e entrevista com o ocupante do cargo; Questionário com o ocupante e entrevista com superior; Questionário e entrevista, ambos com o superior; Observação direta com o ocupante e entrevista com o superior; Questionário e observação direta; Questionário com o superior e observação direta com o ocupante.

11 BIBLIOGRAFIA DESSLER, Gary. Administração de Recursos Humanos. CHIAVENATO, Idalberto. O capital humano das organizações. São Paulo 8ª ed. Atlas: