Profa. Cláudia Palladino. Unidade I SUPRIMENTO DE MÃO DE OBRA
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- Ana Júlia de Escobar Farinha
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1 Profa. Cláudia Palladino Unidade I SUPRIMENTO DE MÃO DE OBRA
2 Objetivo da disciplina Aplicar as técnicas de recrutamento (atração e captação de pessoal) e de seleção para atender o perfil de uma vaga em aberto e a necessidade da empresa, utilizando o conhecimento do mercado de trabalho disponível.
3 Suprimento de mão de obra Segundo Chiavenato: recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa a atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. O processo de recrutamento e seleção nem sempre é valorizado pelas empresas: Consideram a provisão de pessoas uma tarefa simples e que não requer tempo nem recursos financeiros; Resultado: perdas financeiras e de recursos físicos e humanos.
4 Recrutamento e seleção O recrutamento: Sistema de informação que divulga as oportunidades de emprego; Se dá a partir das necessidades atuais e futuras de recursos humanos de uma organização; Elo entre a empresa e o mercado de trabalho;
5 Recrutamento e seleção Recrutamento e Seleção: Como é conhecido o processo de suprir mão de obra; São processos complementares: Recrutar é atrair candidatos em potencial para a empresa. Selecionar é avaliar se tais candidatos atendem ao perfil: Definido pela empresa; Do cargo para o qual se está realizando o processo.
6 Recrutamento e seleção O processo deve: Ser contínuo: agiliza a seleção quando houver a disponibilidade de vagas: Ser planejado e estratégico; Mostrar visibilidade e determinação quanto às necessidades futuras; Facilitar: o processo de socialização e adaptação ao cargo; o desempenho do trabalhador; Resultar no alcance efetivo dos objetivos organizacionais.
7 Requisitos para recrutamento e seleção Conhecer: a cultura e o clima organizacional; os objetivos e a missão da empresa; características básicas do perfil do cargo; Explicitar o cargo e as atividades a serem desenvolvidas; Tornar claras as etapas da seleção; Dar feedback claro e pontual sobre o desempenho do candidato durante a seleção; Responder ao candidato depois da finalização do processo.
8 Requisitos para recrutamento e seleção Desconhecer as características organizacionais: Põe em risco o trabalho de recrutamento (contratação de trabalhadores desqualificados); Prejudica o candidato devido a alocação inadequada; Traz: Perdas financeiras com admissão e demissão; Perdas de tempo de espera para a nova contratação; Despesas com treinamento, novo processo de adaptação etc.
9 Responsabilidades dos profissionais de RH Desenvolver políticas sérias de recrutamento e seleção, alinhadas com a política da empresa; Planejar esses processos de forma estratégica e global, compreendendo todas as partes envolvidas; Buscar atender tanto aos objetivos organizacionais quanto aos objetivos individuais.
10 Interatividade É falso afirmar sobre o processo de Recrutamento e Seleção: a) O processo de recrutar e de selecionar são complementares. b) Recrutar é atrair candidatos em potencial para a empresa. c) Selecionar é avaliar se tais candidatos atendem ao perfil definido pela empresa e do cargo disponível. d) Não evita perdas financeiras e de recursos físicos e humanos. e) é feito a partir das necessidades atuais e futuras de recursos humanos de uma organização.
11 Mercado de trabalho e mercado de recursos humanos Mercado de trabalho: dinâmico, sofre alterações continuamente por diversos fatores: avanço tecnológico; enorme ênfase na informação; Gradativa globalização da economia; desenvolvimento dos serviços e; a importância cada vez maior do conhecimento. Ofertas de trabalho moldam o perfil dos candidatos e formam o mercado de trabalho.
12 Mercado de trabalho e mercado de recursos humanos Informações importantes nos processos de recrutamento e seleção: Situação do mercado: Quantos profissionais procuram por uma oportunidade; Condições econômicas favoráveis ou não à mudança de emprego; Motivos para o profissional mudar de emprego.
13 Mercado de trabalho e mercado de recursos humanos Localização dos profissionais no mercado: Onde os profissionais trabalham; Condições oferecidas; Motivos da insatisfação; Vínculos à associações; Veículos de comunicação. Condições de oferta: nível salarial; condições de trabalho; benefícios sociais disponibilizados. Meios de recrutamento: Meios mais eficazes para a categoria.
14 Mercado de trabalho e mercado de recursos humanos Equilíbrio do mercado Ocorre quando a oferta de empregos corresponde à oferta de candidatos disponíveis. O processo de recrutamento deve considerar as particularidades de cada profissão; O cruzamento de informações sobre as particularidades de cada profissão e a disponibilidade do mercado norteia o trabalho de análise e busca de candidatos.
15 Mercado de trabalho e mercado de recursos humanos Chiavenato (2004) alerta sobre as constantes mudanças no mercado de trabalho. Estas mudanças geram diversas circunstâncias. Vamos analisá-las a seguir.
16 Mercado de trabalho e mercado de recursos humanos 1. Alta redução do nível de emprego: Maior produção industrial, com menos alocação de pessoas devido a novas tecnologias e processos. Expansão da oferta de emprego no setor de serviços. Migração do emprego industrial para o emprego terciário (serviços).
17 Mercado de trabalho e mercado de recursos humanos 2. Gradativa sofisticação do emprego Trabalho industrial cada vez mais mental e menos braçal. Tecnologia da informação na indústria. Maior automatização dos processos industriais.
18 Mercado de trabalho e mercado de recursos humanos 3. Necessidade de conhecimento: o recurso mais importante Saber como aplicar o capital financeiro; Conhecimento é novidade, inovação, criatividade: mola mestra da mudança. 4. Tendência crescente à globalização Globalização da economia e criação de uma aldeia global. Globalização do mercado de trabalho, cada vez mais mundial e menos local ou regional.
19 Mercado de trabalho e mercado de recursos humanos 5. Mudanças significativas ocorridas no mundo do trabalho no último século: acentuada redução na quantidade de emprego industrial; Automação; acentuado incremento tecnológico; processo de globalização; ênfase no conhecimento como ferramenta estratégica.
20 Mercado de recursos humanos (pessoas) Pessoas em condições para o trabalho podem ser divididas em candidatos Reais: pessoas à procura de empregos que podem estar ou não trabalhando; Potenciais: não estão à procura de empregos, mas possuem condições favoráveis de preencher vagas disponíveis.
21 Mercado de recursos humanos (pessoas) O mercado pode apresentar duas situações: Grande número de candidatos em relação às vagas disponíveis; Baixo número de candidatos em relação às vagas disponíveis. Cada uma destas situações trazem implicações diversas.
22 Interatividade Conhecer a localização dos profissionais no mercado ajuda o profissional de RH a saber: a) Onde os profissionais estão trabalhando. b) Quais profissionais estão procurando por novas oportunidades de trabalho. c) As condições de trabalho. d) Quais os meios mais eficazes para se atingir determinada categoria. e) Os motivos que levariam o profissional mudar de emprego.
23 Mercado de trabalho X mercado de recursos humanos Tem profunda ligação; O planejamento do processo dependerá da situação em que se encontram tais mercados; Infelizmente, a situação de escassez de vagas assola a maioria das regiões brasileiras: pela não disponibilidade de vagas; pela falta de profissionais qualificados.
24 Mercado de trabalho X mercado de recursos humanos Em todo o mundo, é crítica a situação entre mercado de trabalho e mercado de recursos humanos: Organização Internacional do Trabalho (OIT): 8,5% da população economicamente ativa está desempregada ou em empregos precários; essa situação poderá se agravar, caso não haja investimento em: qualificação profissional/educacional; distribuição de renda nos países em desenvolvimento.
25 Perfil do cargo Início do processo de recrutamento e seleção: coleta de informações a respeito do cargo que se pretende preencher: Estas informações: Auxiliam no planejamento do processo; Serão fontes importantes para o cruzamento do perfil do cargo com o perfil dos candidatos; Resultado: escolha do candidato mais adequado à vaga.
26 Análise profissiográfica Também chamada de análise de cargos: Processo de obtenção, análise e registro de informações sobre o o cargo; É instrumento de fundamental para a gestão de pessoas; Tem foco no cargo e não no ocupante. Analisa o candidato: Pela avaliação de desempenho (candidato que já trabalha na empresa); Na seleção (candidatos de fora).
27 Cargo Conjunto de funções, tarefas ou atribuições com uma posição definida na estrutura organizacional (organograma). Mostra: o que a pessoa faz na empresa; quais as suas responsabilidades; qual a sua importância; o nível hierárquico etc. Tem o objetivo de estudar e determinar: Qualidades Responsabilidades Condições Refletem no bom desempenho
28 Análise dos cargos Contempla: identificação de termos e posição do cargo; deveres e responsabilidades envolvidas; requisitos mentais, requisitos físicos, responsabilidades envolvidas e condições de trabalho).
29 Requisitos para a coleta de informações Dados para a análise do cargo; Forma de obtenção da informação; Métodos de coleta de informação: (observação, entrevista individual ou coletiva, reunião técnica, questionário estruturado ou aberto etc.) Agente para a coleta de informações sobre o cargo.
30 Principais técnicas para coleta de informações sobre os cargos Descrição e análise do cargo: Levantamento de informações sobre os requisitos e características do candidato ao cargo; É uma das técnicas mais amplas; Gera o manual de cargos: descrição e análise de todos os cargos da organização.
31 Principais técnicas para coleta de informações sobre os cargos Aplicação da técnica dos incidentes críticos: observação e anotação, pelo superior imediato, dos principais fatos e comportamentos dos ocupantes do cargo; Resulta da observação regular do desempenho de pessoas nessas funções; Objetivo: localizar as características que impactam o desempenho; Importante: é fruto do arbítrio de uma única pessoa; Deve ser considerado o que é desejável ou não.
32 Principais técnicas para coleta de informações sobre os cargos Requisição de empregado: análise dos dados apresentados na requisição do empregado, feito pelo superior imediato; A requisição traz as características fundamentais que o candidato deverá possuir ; é uma das técnicas mais utilizadas, quando não existe um sistema de descrição e análise de cargos; Exige o máximo de cuidado possível.
33 Principais técnicas para coleta de informações sobre os cargos Análise do cargo no mercado: técnica utilizada quando a empresa ainda não possui o cargo no seu quadro. Consiste em pesquisar características necessárias do candidato, o conteúdo do cargo, os requisitos do candidato em empresas similares, analisando as entre outros aspectos; Se um cargo igual não for encontrando no mercado, deve-se observar características semelhantes que possam ser adaptadas ao que se espera na empresa;
34 Principais técnicas para coleta de informações sobre os cargos Hipótese de trabalho: Levantamento aproximado do conteúdo do cargo e de suas exigências em relação ao seu ocupante (requisitos e características necessárias); Técnica utilizada como meio inicial para obter uma descrição deste cargo e de seu ocupante; deve ser aprimorada com novos dados o mais rápido possível, objetivando, com isso, o aprimoramento da função e de seu ocupante.
35 Aplicação das técnicas para coleta de informações sobre os cargos Possibilita o recrutador melhores condições de identificar candidatos potenciais ao cargo. Estes dados são codificados - obtidos numa ficha profissiográfica, que, por sua vez, contém todos os aspectos considerados importantes ao ocupante do cargo em questão.
36 Principais vantagens da ficha profissiográfica Ser uma descrição resumida e atualizada: das aptidões, habilidades e traços da personalidade do ocupante do cargo; Ser uma lista das principais características sociais necessárias para o pleno exercício das funções que compõem o cargo a ser preenchido; Destacar as responsabilidades inerentes ao cargo descrito.
37 Interatividade Descrição e análise do cargo é o levantamento de: a) Observação e anotação, pelo superior imediato, dos principais fatos e dos ocupantes do cargo. b) Dados apresentados na requisição do empregado, feito pelo superior imediato; c) Características necessárias do candidato, conteúdo do cargo, requisitos do candidato em empresas similares. d) Aproximado do conteúdo do cargo e de suas exigências em relação ao seu ocupante. e) Informações sobre os requisitos e características do candidato.
38 Planejamento da mão de obra É a primeira etapa do processo de recrutamento: A empresa precisa ter claro a quantidade e a qualidade das pessoas de que necessita; É feito em parceria: áreas solicitantes e área de recursos humanos; Trata-se de uma profunda análise do quadro funcional de uma empresa. É a análise e a programação do quadro funcional, levando em consideração a quantidade de vagas, os níveis salariais, as responsabilidades pertinentes a cada cargo etc.
39 Planejamento da mão de obra Colocação de pessoal: Processo de identificação da pessoa certa para o alcance dos resultados pretendidos pela empresa; Consiste em: Planejamento; Recrutamento; de pessoal Seleção; Integração.
40 Planejamento da mão de obra Exemplo: fabricante de sucos Período de safra maior / Aumento da produção Necessidade de contratação de mais pessoas. Período de safra regular / diminuição da produção Redução do quadro de excedentes. O setor de recrutamento e seleção deve O setor de recrutamento e seleção deve conhecer as datas, períodos, prazos e reais necessidades da empresa para atender a esta demanda específica.
41 Planejamento pessoal Procedimento importante para RH; Permite tempo, praticidade e dinamicidade na captação da mão de obra.
42 Planejamento pessoal
43 Principais causas da demanda de mão de obra Expansão/crescimento da empresa: Previsão das necessidade futura de novos trabalhadores; a área de recursos humanos deve ser informada para efetuar o estudo do mercado de recursos humanos e planejar com antecedência as etapas do recrutamento; Ajustamento do quadro funcional: ocorre pela necessidade de redimensionamento de setores/áreas (quando um setor cresce ou diminui e, assim, necessita de menor ou maior quantidade de pessoas);
44 Principais causas da demanda de mão de obra Mudanças na organização: quer sejam tecnológicas (inserção de novas tecnologias, implicando redução ou aumento de pessoal), de procedimentos internos ou de novas formas de trabalhar; Enxugamento: é um dos fatores mais delicados; Demissão da mão de obra excedente;
45 Tipos de pesquisa em planejamento de suprimento de mão de obra Interna: inventário das necessidades da organização: Considerar: planejamento estratégico, missão, visão, clima organizacional e diretrizes da empresa; analisar a compatibilidade da demanda de pessoal com o alcance dos objetivos da organização; averiguar a política de recrutamento; Verificar a adequação dos meios e técnicas de recrutamento à demanda da empresa; avaliar os resultados dos recrutamentos.
46 Tipos de pesquisa em planejamento de suprimento de mão de obra Externa: inventário das fontes de suprimento de mão de obra em relação à demanda da organização: analisar e segmentar o mercado de recursos humanos; analisar a quantidade e a qualidade do mercado de recursos humanos.
47 Interatividade É falso afirmar sobre o planejamento da mão de obra: a) É última etapa do processo de recrutamento. b) Requer saber a quantidade e a qualidade das pessoas de que a empresa necessita. c) É a análise e a programação do quadro funcional. d) Permite tempo, praticidade e dinamicidade na captação da mão de obra. e) É um procedimento importante para recursos humanos.
48 ATÉ A PRÓXIMA!
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