RECRUTAMENTO, SELEÇÃO DE PESSOAL E AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO PROFISSIONAL

Tamanho: px

Começar a partir da página:

Download "RECRUTAMENTO, SELEÇÃO DE PESSOAL E AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO PROFISSIONAL"

Felícia Beretta Bennert
7 Há anos
Visualizações:

1 RECRUTAMENTO, SELEÇÃO DE PESSOAL E AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO PROFISSIONAL

2 DEFINIÇÃO Processo complexo, atrelado às propostas, políticas e objetivos organizacionais, ao mercado de trabalho, à situação social, política e econômica vigente, e às necessidades individuais.

3 RECRUTAMENTO Sistema de informação por meio do qual a organização divulga e oferece ao contingente de candidatos o suficiente para abastecer adequadamente o processo de seleção Conjunto de procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização

4 SELEÇÃO Momento de escolha dos indivíduos mais adequados às vagas existentes na organização Processo de comparação entre o cargo a ser preenchido e o perfil dos candidatos que se apresentam

5 PLANEJAMENTO Determinação das necessidades de pessoal Propostas políticas e objetivos organizacionais Solicitação ou requisição de pessoal Análise do mercado de trabalho Escolha das técnicas de recrutamento Escolha do conteúdo do recrutamento Periodicidade do recrutamento NECESSIDADES INDIVIDUAIS

6 RELEVÂNCIA Porta de entrada Marco que orientará ações futuras Claro perfil do indivíduo a ser contratado

7 MODALIDADE DO VÍNCULO TRABALHISTA Regime jurídico único (LEI Nº 8.112, DE 11 DE DEZEMBRO DE 1990) Regime Estatutário Regime celetista Terceirização Contrato de prestação de serviços

8 TIPOS DE RECRUTAMENTO Recrutamento interno V a n t a g e m D e s v a n t a g e m Recrutamento externo V a n t a g e m D e s v a n t a g e m MISTO

9 DESVANTAGENS: Frustração dos profissionais da organização Absorção de profissionais recém-formados: custos com treinamento TIPOS DE RECRUTAMENTO Recrutamento interno VANTAGENS: Motivação, Tempo, custos, adaptação NECESSÁRIO: Método confiável de registro de informações de desempenho, mérito real Recrutamento externo VANTAGENS: Motivação, criatividade, visão crítica, menos vícios de trabalho

10 SELEÇÃO CONCURSO PÚBLICO Provas específicas Análise de currículo Entrevista CONTRATAÇÃO INDIVIDUAL Análise de currículo Entrevista

11 EDITAIS Modelo de Editais esp_gestao_saude_2edicao_tutorpresencial.pdf oshumanos/edital_administracao-em-enfermagem-novo2.pdf

12 PRINCÍPIOS DO SETOR PÚBLICO Legalidade Moralidade Impessoalidade Publicidade Eficiência Interesse Público

13 PONTO INICIAL DO PROCESSO SELETIVO Construção do perfil do profissional com base no diagnóstico situacional considerando os objetivos, perspectivas e pontos críticos da área, o relacionamento interpessoal, as características e expectativas do grupo e o modelo gerencial. DEP. Recursos humanos Área Envolvida - Área Educação Continuada

14 PERFIL PROFISSIONAL Conjunto de atribuições profissional e competências indispensáveis e desejáveis para o desempenho da função ou cargo (exigências pessoais e profissionais).

15 CONCEITO DE SELEÇÃO Comparar o perfil estabelecido e o perfil do candidato

16 TÉCNICAS DE SELEÇÃO Provas e testes de conhecimento Dinâmica de grupo Análise de currículo Provas situacionais Técnica de Simulação Prova prática Testes psicométricos Referências e recomendações Entrevista Testes de personalidade Serviços públicos isentar a Subjetividade

17 CONSIDERAR Cada Técnica apresenta vantagens e desvantagens O processo de seleção deve ser avaliado a curto, médio e longo prazo Mensurar o Índice de Rotatividade de Seleção (IRS) IRS= nº de admissões no períodox 100 nº de desligamentos no período

18 EXERCÍCIO 1 Efeitos da Aparência Física e Roupas

20 De acordo com os tipos de roupas: Teve amigos hippies

22 De acordo com os tipos de roupas: É um democrata

24 De acordo com os tipos de roupas: É um político

26 De acordo com os tipos de roupas: Dirige um carro esportivo

28 De acordo com os tipos de roupas: Vive com os pais

30 De acordo com os tipos de roupas: Teve ou tem cabelos cumpridos

32 De acordo com os tipos de roupas: Teve ou tem muitos amigos

34 De acordo com os tipos de roupas: É inteligente

36 De acordo com os tipos de roupas: É idoso (a)

38 Exercício 2 ÓBVIO e SUPONHO

39 Avaliação de Desempenho Profissional Apreciação sistemática do desempenho do indivíduo no cargo que ocupa. Levantamento de dados: caracterização das condições que, dentro de uma organização, num período, dificulta, favorece ou estimula o aproveitamento adequado de seus RH, tendo em vista os objetivos individuais e organizacionais.

40 A avaliação de desempenho é considerada como meio para: Melhorar a qualidade das atividades realizadas; Melhorar a organização e o funcionamento dos serviços; Desenvolver as capacidades e potencialidades dos profissionais; Contribuir para valorização pessoal e profissional; Planejar RH e ascensão profissional

41 OBJETIVOS Objetivos raramente explícitos Interpretações individualizadas

42 OBJETIVOS Identificar o nível de desempenho (diagnóstico local,necessidades, treinamento / aperfeiçoamento); Subsidiar a seleção de pessoal; Auxiliar na minimização das dificuldades; Aproveitar potencialidades; Reforçar a segurança no trabalho;

43 OBJETIVOS Melhorar relações humanas entre superiores e subordinados; Oportunizar crescimento; Permitir aos avaliadores revisão da técnica de liderança; Assessorar na política salarial da Instituição

44 AVALIADORES QUEM SÃO? Chefe imediato Comissão de avaliação Auto-avaliação

45 MÉTODOS Métodos orientados para o passado Métodos orientados para o futuro

46 Métodos orientados para o passado: MÉTODOS ESCALAS GRÁFICAS Escala nível mais baixo ao mais alto, colocar x Escolha da declaração descritiva que explica o desempenho do avaliado ESCOLHA FORÇADA REVISÃO DE CAMPO Presença de um revisor, que compara as avaliações feitas pelos avaliadores

47 MÉTODOS Métodos orientados para o passado: -vantagem: informação dos pontos + e de seu desempenho ao avaliado, motivando-o para um melhor desempenho futuro; -desvantagem: não gera informações a tempo de proporcionar mudanças no desempenho atual Método considerado retrógrado, simplista

48 Métodos orientados para o futuro: Psicólogos avaliam o potencial do indivíduo. Avaliações psicológicas MÉTODOS Auto-avaliação Métodos Mistos Avaliação por resultados Avaliado analisa suas próprias características de desempenho. Diminui comportamento defensivo do avaliado Comparação entre os resultados esperados e os alcançados. Permite identificação de pontos fortes e fracos

49 MÉTODOS Métodos orientados para o futuro : -informação dos pontos + e de seu desempenho ao avaliado, motivando-o para um melhor desempenho e possibilita informações a tempo de proporcionar mudanças no desempenho atual

50 Técnica adotada Entrevista Observação direta Discussões em grupo, de casos Investigações Interpretação de registros e informações Avaliação deve ser contínua e ininterrupta.

51 INSTRUMENTO ELEMENTOS PARA CONSTRUÇÃO DO INSTRUMENTO PERFIL PROFISSIONAL DETALHAMENTO DO ESPERADO DO PROFISSIONAL PROGNOSTICADORES CARACTERÍSTICAS A SEREM AVALIADAS CRITÉRIOS PARA AVALIAÇÃO TÉCNICA DE AVALIAÇÃO Significado deve ser o mesmo entre os avaliadores

52 Modelos de Avaliação

Documentos relacionados

RECRUTAMENTO & SELEÇÃO

RECRUTAMENTO & SELEÇÃO SUMÁRIO APRESENTAÇÃO... 3 RECRUTAMENTO DE PESSOAS... 4 PLANEJAMENTO DO RECRUTAMENTO... 5 TIPOS DE RECRUTAMENTO... 6 RECRUTAMENTO INTERNO... 8 RECRUTAMENTO EXTERNO... 12 RECRUTAMENTO