Avaliação de Desempenho nas Entidades de Economia Social

Transcrição

1 Avaliação de Desempenho nas Entidades de Economia Social Sofia Campos

2 Avaliação de Desempenho Definição: A avaliação do desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa no cargo e no seu potencial de desenvolvimento futuro. Toda a avaliação é um processo para estimular ou julgar o valor, excelência, as qualidades de alguma pessoa. Idalberto Chiavenato

3 Determinantes do Desempenho Aspetos fisicos Inteligência Aptidões especificas Emoções Atitudes Interesses Valores Motivações

4 Determinantes do Sucesso da Avaliação de Desempenho Definição de objetivos realistas e, eventualmente, negociados; Haver reconhecimento; Existir diálogo sobre o processo (objetivos, critérios, timings); Não depositar extrema importância ao processo; Não usar o processo para qualquer tipo de persuasão, intimidação ou chantagem;

5 Determinantes do Sucesso da Avaliação de Desempenho Diferentes padrões de rigor na avaliação Há avaliadores mais exigentes do que outros, o que dificulta a justiça e objetividade dos resultados Efeito de halo - consiste na tendência do avaliador para classificar bem ou mal uma multiplicidade de fatores com base numa avaliação elevada ou baixa (respetivamente) de apenas um fator;

6 Determinantes do Sucesso da Avaliação de Desempenho Erro por semelhança - neste caso, o avaliador classifica os subordinados da mesma forma como ele próprio foi avaliado; Pressões inflacionistas - o hábito de dar classificações elevadas no passado faz com que haja uma pressão irresistível para as continuar a dar no futuro; Decisão prévia sobre a classificação - esta atitude faz com que o avaliador já tenha tomado a sua decisão quanto ao desempenho do avaliado antes da avaliação ter realmente ocorrido.

7 Métodos da Avaliação de Desempenho Método da Escala Gráfica Método da Escolha Forçada Método de Pesquisa de Campo Método de Comparação aos Pares Método das Frases Descritivas Métodos Mistos

8 Método da Escala Gráfica Método simples Permite proporcionar ao avaliador uma sequência de itens ou características específicos do colaborador; Existe uma descrição sucinta e clara de cada característica e de cada grau para que o processo seja o quanto possível objetivo.

9 Método da Escolha Forçada O desempenho do colaborador é avaliado através de frases descritivas de alternativas específicas dos vários tipos de atuação profissional de cada um

10 Método de Pesquisa de Campo Recorre a um especialista para realizar a avaliação através do recurso à entrevista

11 Método de Comparação aos Pares Para colaboradores que trabalham juntos e em posições idênticas Avaliam-se por comparação

12 Método das Frases Descritivas Semelhante ao método de escolha forçada, mas sem obrigatoriedade de escolha

13 Métodos Mistos Combinação de, pelo menos, dois métodos

14 Métodos da Avaliação de Desempenho Estratégia: Avaliação pelo superior hierárquico Autoavaliação Avaliação a 360º

15 Métodos da Avaliação de Desempenho Nas entidades de economia social, seja qual for o método escolhido, deve ter-se em conta: Competências técnicas Competências interpessoais com clientes Competências interpessoais com equipa de trabalho

16 Benefícios da Avaliação de Desempenho Para o Gestor: Capacidade de avaliar melhor o desempenho da equipa Reconhecer o desempenho dos colaboradores Ter um instrumento legítimo e concreto (sem subjetividade) Ter um sentido de melhoria contínua

17 Benefícios da Avaliação de Desempenho Para o Colaborador: Perceção das características do desempenho das funções mais valorizadas Conhecer as medidas que o seu superior vai adotando para melhorar o seu desempenho Gerir expetativas: autocorreção; autoavaliação; autocrítica

18 Benefícios da Avaliação de Desempenho Para a entidade de economia social: Capacidade de avaliar o seu potencial humano a curto e longo prazo; Capacidade de identificar quais são os colaboradores a aperfeiçoar; Dinamizar a sua política de recursos humanos;

19 Benefícios da Avaliação de Desempenho Para a a entidade de economia social : Melhorar a qualidade dos serviços prestados ISO 9001:2015 NÃO É REQUISITO a realização de Avaliação de Desempenho, se não for considerado pela entidade NP 4543:2015 É REQUISITO a avaliação de desempenho ( ) Manuais da Qualidade do ISS.I.P. É REQUISITO para nível B e A

20 Resultados da Avaliação de Desempenho Reunião: Conhecer e discutir o resultado da avaliação de acordo com o cumprimento das normas aplicáveis ao método de avaliação de desempenho escolhido e que deve ser adequado às pessoas e funções em causa.

21 Resultados da Avaliação de Desempenho Relatório de Avaliação Final: Proposta de diagnóstico necessidades de formação Proposta de critérios de atribuição de prémios Proposta de elegibilidade a prémios Proposta de mobilidade horizontal e vertical Elegibilidade para promoção

22 Legalidade da Avaliação de Desempenho Código de trabalho: Artigo 368.º - Requisitos de despedimento por extinção de posto de trabalho Nº 2 / Alínea a) Pior avaliação de desempenho, com parâmetros previamente conhecidos pelo trabalhados;

23 Enquadramento legal BTE n.º 31 Cláusula 7ª - Avaliação de Desempenho 1- As instituições podem construir um sistema de avaliação do desempenho dos seus trabalhadores subordinado aos princípios da justiça, igualdade e imparcialidade. 2- A avaliação do desempenho tem por objetivo a melhoria da qualidade de serviços e da produtividade do trabalho, devendo ser tomada em linha de conta para efeitos de desenvolvimento profissional e de progressão na carreira.

24 Enquadramento legal 3- As instituições ficam obrigadas a dar adequada publicidade aos parâmetros a utilizar na avaliação do desempenho e à respetiva valorização, devendo elaborar um plano que, equilibradamente, tenha em conta os interesses e expectativas quer das instituições quer dos seus trabalhadores. 4- O plano de objetivos a que se reporta o número anterior será submetido ao parecer prévio de uma comissão paritária, constituída por quatro membros designados pelas instituições e eleitos pelos seus trabalhadores. 5- Para o efeito consignado no número anterior, a comissão reúne anualmente até ao dia 31 de Março.

25 PROJETO INOVADOR

26 «Para melhorar é preciso mudar. Para ser perfeito é preciso mudar frequentemente» Winston Churchill

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