11/07/2012. Gestão de Pessoas Professora Andréia Ribas AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

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1 Gestão de Pessoas Professora Andréia Ribas AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 1

2 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO A avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa, em função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento. 4 FINALIDADE Buscar avaliar o grau de ALINHAMENTO do funcionário com os objetivos da organização. Identificar dificuldades de adequação da pessoa ao cargo. Carências de treinamento. Avaliar a tomada de decisão dos gerentes e as políticas de RH 5 (CESPE) As avaliações de desempenho possibilitam a aferição da eficácia das funções do setor de pessoal de uma organização. Permitem aos administradores avaliar, entre outros aspectos, a adequação das políticas de recrutamento e seleção, a validade das atividades de treinamento e aperfeiçoamento, e a justeza das decisões sobre promoções e transferências. 2

3 (CESPE) Para ser considerado justo, o sistema de avaliação de desempenho deve incluir informações acerca do contexto de trabalho a que se submetem os empregados. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO QUEM DEVE AVALIAR O DESEMPENHO NA AVALIAÇÃO? Órgão de RH Chefia imediata Comissão de A. D Colegas Auto-avaliação Subordinados Clientes externos DISFUNÇÕES DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO (ERROS DE AVALIAÇÃO) EFEITO HALO/HORN (-/+) Única característica observável em detrimento de outras EFEITO RECENTIDADE (-/+) Fatos recentes da vida do avaliado ERRO DE TENDÊNCIA CENTRAL Média conceitual AVALIAÇÃO CONGELADA Mesmo conceito 3

4 (FCC) No processo de avaliação do desempenho humano, o efeito consciente em que o avaliador força sua avaliação num ponto da escala, para não se comprometer ou explicitar os motivos que subsidiaram sua decisão, é denominado efeito (A) halo. (B) da tendência central. (C) da escolha forçada. (D) do incidente crítico. (E) da escala gráfica FALTA DE TÉCNICA: Desconhecimento das principais características da avaliação, conduzindo à emissão de julgamentos baseados unicamente no bom senso do avaliador - DESVALORIZAÇÃO DA AVALIAÇÃO: o avaliador desvaloriza a avaliação de desempenho. - LENIÊNCIA: o avaliador minimiza os erros dos avaliados. - RIGOR EXCESSIVO: o avaliador maximiza os erros dos avaliados 4

5 Erro de primeira impressão: a primeira impressão que o avaliador forma, tende a permanecer e sobrepor-se ao desempenho real do colaborador. Erro de fadiga/rotina: propensão a não prestar muita atenção ao processo de avaliação, quando se tem de avaliar muitos colaboradores ao mesmo tempo. Incompreensão do significado dos fatores: por incompreensão ou distorção de sentido do fator. Unilateralidade: valorizar aspectos que apenas o avaliador julga importantes. Exemplo: gostar de quem trabalhe apenas da forma como o próprio avaliador o faria. Subjetivismo: atribuir ao avaliado qualidade e defeito que são próprios do observador ou avaliador. Falsidade: é a ocultação ou distorção proposital de informações sobre o julgamento do avaliado, com o intuito de prejudicá-lo ou beneficiá-lo. 14 Métodos Tradicionais MÉTODOS COMPARAÇÃO SIMPLES ESCALA GRÁFICA LISTA DE VERIFICAÇÃO ESCOLHA FORÇADA FRASES DESCRITIVAS INCIDENTES CRÍTICOS PESQUISA DE CAMPO COMPARAÇÃO AOS PARES 15 5

6 Métodos Modernos 360 AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS ( APPO ) 16 Comparação Simples Comparação simples ou atribuição de graus, que consiste em avaliar o desempenho por meio de escala previamente determinada, através da atribuição de conceito geral de desempenho, que vai de muito ruim até excepcional, avaliando as pessoas de forma global, o que dificulta a comunicação entre avaliadores e avaliados. 17 ESCALA GRÁFICA Utiliza um formulário de dupla entrada e avalia o desempenho das pessoas através de fatores de avaliação previamente definidos e graduados. 6

7 Vantagem: simples e fácil aplicação, visão gráfica e global dos fatores da avaliação, facilidade na comparação de dados. Desvantagem: superficialidade e subjetividade, favorece o efeito halo e a tendência central rigidez, nenhuma participação ativa do avaliado, avalia apenas o desempenho passado. Método de Escala Gráfica Produção Qualidade Conhecimento do trabalho ( 1 ) Fraco ( Sofrível(2 ( Regular(3 ( 4 ) Bom ( Ótimo(5 Muito rápido Sempre superior Conhece todo o trabalho Ultrapassa as exigências Às vezes superior Conhece o necessário Satisfaz as exigências Sempre satisfatório Conhecimen to suficiente do trabalho Abaixo das exigências Parcialmente satisfatório Conhece parte do trabalho Muito lento Nunca satisfatório Tem pouco conhecimento do trabalho 20 LISTA DE VERIFICAÇÃO Baseado em uma relação de fatores de avaliação a serem considerados (check-lists) a respeito de cada funcionário. Cada fator recebe uma avaliação quantitativa. (Cada fator de desempenho recebe uma avaliação quantitativa 1,2,3,4,5) É uma simplificação do método da escala gráfica. 7

8 Áreas de desempenho Habilidade para decidir Aceita mudanças Aceita direção Atendimento às regras Qualidade no trabalho Cooperação ESCOLHA FORÇADA Utiliza blocos de frases organizados em grupos, devendo o avaliador escolher uma frase que mais se aplica ao desempenho do avaliado. + / - Cada bloco apresenta duas, quatro ou mais frases. A natureza das frases varia bastante. 23 Vantagem: Apresenta resultados confiáveis, elimina o efeito halo, ou seja de generalização, aplicação simples, não exige preparo prévio do avaliador. Desvantagem: falta de flexibilidade e elaboração complexa, apresenta somente resultados globais. 8

9 ESCOLHA FORÇADA A frase que melhor define o desempenho (+) A frase que menos define o desempenho (-) FRASES DE DESEMPENHO n + - Faz apenas o que mandam 01 Comportamento irrepreensível 02 Não produz quando está sob pressão 03 Cortês com terceiros 04 Hesita ao tomar decisões 05 Merece toda a confiança 06 Tem pouca iniciativa 07 Capricha 25 no serviço 08 (CESPE) O método da escolha forçada um dos métodos tradicionais de avaliação do desempenho tem entre suas vantagens o fato de proporcionar resultados confiáveis e isentos de influências subjetivas e pessoais (eliminando o efeito da generalização), além de ser de aplicação simples, que não exige preparo prévio dos avaliadores. FRASES DESCRITIVAS Este método é diferente do método de escolha forçada apenas por não exigir obrigatoriedade na escolha de frases. O avaliador assinala as frases que caracterizam o desempenho do subordinado e aquelas que demonstram o oposto de seu desempenho. 27 9

10 INCIDENTES CRÍTICOS Baseado na observação e registro dos aspectos, comportamentos considerados extremos + ou 28 Vantagem: Método de fácil montagem e utilização, enfatiza os aspectos excepcionais do desempenho. As exceções positivas devem ser realçadas e melhor aplicadas, enquanto as exceções negativas devem ser eliminadas ou corrigidas, abrange todo período de avaliação, minimiza o efeito halo. Desvantagem: método demorado, fixa-se em poucos aspectos do desempenho, ou seja, é parcial. INCIDENTES CRÍTICOS Item (-) Item (+) A Trabalhou lentamente B- Perdeu tempo no período de trabalho C - Não iniciou sua tarefa prontamente Fator de avaliação: Produtividade Data Item Incidente crítico negativo A Trabalhou rapidamente B Economizou tempo no expediente C Iniciou imediatamente a nova tarefa Data Item Incidente crítico positivo 30 10

11 (FCC) O método de avaliação de desempenho que enfoca as atitudes que representam desempenhos altamente positivos ( sucesso ), que devem ser realçados e estimulados, ou altamente negativos ( fracasso ), que devem ser corrigidos por meio de orientação constante, é denominado (A) escalas gráficas. (B) pesquisa de campo. (C) incidentes críticos. (D) avaliação de competências. (E) avaliação PESQUISA DE CAMPO OU PESQUISA OU REVISÃO DE CAMPO Baseado em entrevista no setor com o supervisor imediato, onde levanta as causas, motivos do desempenho do subordinado. 32 Vantagem: mais completo, envolve responsabilidade de linha e função de staff, permite planejamento de ação para o futuro, neutraliza a subjetividade da avaliação. Desvantagem: demorado, grande disponibilidade de pessoal e tempo, pouca participação do avaliado. É feito pelo chefe, com assessoria de um especialista (staff) em Avaliação de Desempenho. 11

12 ESSE MÉTODO É DIVIDO EM 4 ETAPAS: Entrevista inicial: avalia o desempenho e os fatores que afetaram o resultado anterior; Entrevista de análise complementar: com o intuito de obter novas informações que sejam pertinentes; Planejamento das providências necessárias; Acompanhamento a posterioridads dos resultados oriundos da avaliação. (FCC) O método de avaliação de desempenho que consiste em quatro etapas: entrevista inicial para avaliar o desempenho e os fatores que afetaram positiva ou negativamente o resultado final; entrevista de análise complementar para obter novas informações pertinentes; planejamento das providências necessárias e acompanhamento posterior dos resultados; é denominado (A) escalas gráficas. (B) pesquisa de campo. (C) listas de verificação. (D) escolha forçada. (E) 35 método dos incidentes críticos. COMPARAÇÃO AOS PARES/BINÁRIA Método de Comparação aos Pares: consiste em comparar dois a dois empregados de cada vez, e se anota na coluna da direita, aquele que é considerado melhor, quanto ao desempenho

13 Vantagem: Método Simples Desvantagem: Pouco eficiente, deve ser aplicado somente quando os avaliadores não tem condições de usar outros métodos mais apurados. Focado no passado. 37 Comparação aos pares Comparação dos empregados quanto à PRODUTIVIDADE A e B A e D C e D A e C B e C B e D A B C D X X X X X X Pontuação º Feedabck 360 graus/ feedback de múltiplas fontes, avaliação multivisão. Há feedback de diversas fontes: superiores, pares, subordinados e outros stakeholders (clientes, fornecedores,etc) 13

14 Vantagem: Reduz o efeito Halo, moderno, confiável, maturidade dos funcionários, possibilita o ajustamento dos funcionários às variadas demandas de seu ambiente de trabalho e parceiros. Desvantagem: Apresenta problemas de autoridade, requer treinamento para funcionar, a retroação pode intimidar e provocar ressentimentos no avaliado e exige investimento em tecnologia. (CESPE) A avaliação de desempenho circular ou 360º aplicada ao profissional avaliado em uma organização limita os avaliadores aos superiores e, quando houver, aos subordinados. (CESPE) Na organização, um atendente, considerando o sistema de avaliação de desempenho organizacional 360 graus, tem como avaliadores, necessariamente, o seu chefe imediato, ou seja, o coordenador de serviço; os seus superiores; os integrantes do departamento de Pessoal; além de si próprio, mediante autoavaliação. (FCC) A avaliação de desempenho 360 tem como principal vantagem (A) garantir que todos os subordinados opinarão de forma anônima sobre o desempenho profissional do gerente. (B) assegurar o ajustamento dos funcionários às variadas demandas de seu ambiente de trabalho e parceiros

15 (C) proporcionar uma adequada adaptação do funcionário avaliado às expectativas dos dirigentes da organização. (D) permitir que todos os membros de uma equipe de trabalho avaliem o trabalho dos seus parceiros. (E) assegurar uma avaliação bem focalizada por parte da comissão designada para tal pela direção. AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS - o estabelecimento consensual de objetivos entre gerentes e subordinados, - o compromisso do subordinado para o alcance dos objetivos, - a alocação adequada de recursos e meios necessários para a realização das tarefas, 44 - a monitoração constante dos resultados alcançados em comparação com os resultados esperados, - a retroação intensiva e contínua

16 (CESPE) A busca de consenso entre empregados e seus supervisores acerca das metas organizacionais é uma característica da moderna avaliação de desempenho. (CESPE) O processo de avaliação de desempenho com base na administração por objetivos tem, entre seus pressupostos, o estabelecimento inicial dos objetivos pela chefia, o comprometimento individual quanto ao seu alcance, a negociação sobre os meios necessários ao desempenho adequado das funções individuais e a retroação contínua e intensiva do avaliado Avaliação por resultados: é um método de avaliação baseado na comparação entre os resultados previstos e realizados. É um método prático, mas que depende somente do ponto de vista do supervisor a respeito do desempenho avaliado. 47 AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIAS Trata-se da identificação de competências conceituais (conhecimento teórico), técnicas (habilidades) e interpessoais (atitudes) necessárias para que determinado desempenho seja obtido. AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIAS E RESULTADOS É uma conjugação de duas avaliações simultaneas, de competências e resultados objtivando valorizar o desenvolvimento das competências e suas aplicações

17 AVALIAÇÃO DE POTENCIAL Com ênfase no desempenho futuro, identifica as potencialidades do avaliado que facilitarão o desenvolvimento de tarefas e atividades que lhe serão atribuídas. Possibilita a identificação de talentos que estejam trabalhando aquém de suas capacidades, fornecendo base para a recolocação dessas pessoas. 49 FEEDBACK Princípio importante da avaliação de desempenho é o FEEDBACK 50 LITERALMENTE RETROALIMENTAÇÃO Visa mudar o comportamento ou reforçá-lo. Visa reforçar as relações entre superiores e subordinados. Visa que o próprio funcionário busque soluções para um desempenho insatisfatório resultante de sua avaliação

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